美国近期8项移民政策变化，HR需要注意什么？美国工作签证正在进入“高成本、高审查、高波动”时代核心摘要：美国企业雇佣外国人才正在进入“高成本、高审查”时代。9月9日起，符合50/50标准的企业，部分H-1B和L-1申请分别增加$4,000和$4,500费用；另一项新的H-1B收费规则RIN 1615-AD20也已通过白宫OIRA审查，但金额尚未公布。与此同时，DHS正在研究取消60天Grace Period，EAD自动延期继续收紧，USCIS也强化了直接拒绝材料不足申请的裁量。注意：60天宽限期目前仍有效，H-4 EAD也没有被取消。对HR来说，签证已经不只是律师的事情，而正在成为招聘成本、员工留任、裁员和全球人才规划的重要风险变量。
过去几周，美国移民政策相关消息明显密集起来。
H-1B要增加新的费用、部分企业H-1B和L-1续签将增加数千美元成本、H-1B员工失业后的60天Grace Period可能被取消、USCIS可以在不发RFE的情况下直接拒绝申请、E-Verify开始扩大对失效EAD的监控，同时新的Public Charge规则和电子申请制度也正在落地。
如果分别看，每一条似乎只是一个移民政策变化。
但把这些政策放在一起看，会发现美国企业使用外国人才的制度环境正在发生一个更重要的变化：
移民合规正在从过去相对稳定的“签证申请管理”，转变为一个成本更高、审查更严格、身份变化更快，而且需要HR持续监控的Workforce Risk Management问题。
截至2026年8月21日，NACSHR对近期主要政策进行了梳理。尤其需要注意的是，有些政策已经正式生效，有些将在9月生效，还有一些仅处于拟议阶段，不能把它们混为一谈。
一、USCIS已经可以更直接地拒绝申请：不要再把RFE当成“补材料机会”
8月5日，USCIS发布Policy Alert PA-2026-05，重新调整关于证据、Request for Evidence（RFE）以及Notice of Intent to Deny（NOID）的审理政策。
最大的变化是，如果申请人在提交petition或application时没有提供规定的initial evidence，或者提交的材料本身不足以证明申请人符合资格，USCIS官员可以直接拒绝申请，而不必先发出RFE或NOID。
该政策自2026年8月5日起立即实施，并适用于当天仍在pending以及此后提交的申请。
这对企业最直接的影响是：以前部分HR和申请人会形成一种心理预期——材料如果不够完整，USCIS可能会先发RFE，再补充。
现在这种策略风险明显提高。
对于H-1B、L-1、O-1、EB-1、NIW以及其他employment-based petition，企业需要更加重视首次提交材料的完整性。岗位职责、组织架构、学历、工作经历、公司材料、第三方工作地点以及其他 supporting evidence，都应该尽量在第一次filing时形成完整证据链。
对于HR而言，“先交上去再补”越来越不应该成为移民申请管理方式。
二、部分H-1B和L-1企业续签成本确定上涨：9月9日起最高增加4,500美元
这是已经确定的政策，而不是拟议规则。
DHS于8月10日公布最终规则，扩大“9-11 Response and Biometric Entry-Exit Fee”的适用范围。
从2026年9月9日开始，如果一家美国企业：
在美国拥有至少50名员工，同时超过50%的美国员工属于H-1B、L-1A或L-1B身份，那么该企业在提交符合条件的H-1B或L-1 extension of status petition时，也需要支付额外费用。
H-1B额外费用为**$4,000**，L-1额外费用为**$4,500**。即使员工仍然为同一家企业工作、只是正常续签，也可能触发该费用。该收费目前预计持续至2027年9月30日。
必须强调，这并不是所有H-1B雇主都增加$4,000。
它主要影响美国员工数量达到50人以上、同时H-1B/L-1员工占比超过50%的所谓“50/50 employers”，因此对高度依赖H-1B人才的IT staffing、consulting和部分外包型企业影响尤其明显。
但其政策信号值得所有HR注意：H-1B正在越来越明显地变成一项需要单独预算管理的企业人才成本。
三、更大的H-1B新收费可能还在后面，但目前金额完全没有公布
8月19日，另一项名为 “Fee for Certain H-1B Petitions” 的DHS/USCIS拟议规则完成White House Office of Information and Regulatory Affairs（OIRA）审查。
规则编号为 RIN 1615-AD20。
这项规则被列为Economically Significant和Major，意味着其潜在经济影响可能相当大。Bloomberg Law确认，该提案已经完成白宫审查，下一步预计将公开拟议规则。
但是，截至8月21日，完整规则文本尚未公布。
因此目前还不知道：
新费用究竟是多少钱、适用于哪些H-1B petition、哪些企业需要支付、是否存在豁免，以及什么时候实施。
特别值得关注的是，这一动作发生在此前**$100,000 H-1B payment requirement**遭遇法院阻止之后。
2026年6月8日，联邦地区法院裁定相关实施政策违法并予以撤销；7月24日，First Circuit拒绝特朗普政府要求在上诉期间暂停该裁决的请求，因此目前这项$100,000 payment requirement不能继续执行。
新出现的RIN 1615-AD20是否意味着政府准备通过正式rulemaking重新设计类似收费机制？
目前不能这样下结论。
但是，从企业人才战略角度，这已经构成一个非常明确的watch item：未来H-1B sponsorship成本仍然存在继续上升的可能。
四、H-1B员工失业后的60天Grace Period，正在面临取消风险
这是最近最容易被误传的一条政策。
8月6日，DHS/USCIS将一项名为 “Eliminating the Discretionary 60-day Grace Period” 的拟议规则送交OIRA审查，编号为 RIN 1615-AD22。截至目前，该规则仍处于Proposed Rule阶段，完整文本尚未正式发布。
因此必须明确：
目前60天Grace Period并没有取消。
现行制度仍允许符合条件的部分employment-based nonimmigrant workers在雇佣关系终止后获得最长60天的grace period，具体还要受到I-94有效期等限制。这个窗口使H-1B等员工可以寻找新的雇主、提交change of status申请，或者安排离境。
如果未来DHS真的取消这一缓冲期，影响将非常大。
过去企业裁员一个H-1B员工，HR更多关注termination date、工资和福利结束时间；未来如果缓冲期消失，termination date可能几乎立即变成员工的immigration event。
这意味着企业在处理涉及H-1B、L-1、O-1等外籍员工的layoff、reorganization和reduction in force时，Global Mobility与HRBP、Legal之间需要更加紧密地协作。
五、E-Verify已经扩大监控范围：一张看起来还没过期的EAD，也可能已经失效
8月11日，E-Verify正式扩大Status Change Report的范围。
过去该报告主要覆盖C11 parolee类别失效的Employment Authorization Document（EAD）。
现在新增：
C08：pending asylum applicant；
C09：adjustment of status applicant；
A12：已获得TPS；
C19：TPS applicant。
也就是说，使用E-Verify的企业现在可以发现这些类别中已经被DHS认定失效的EAD。E-Verify表示，相关数据将每两周更新。
这里有一个非常重要的HR风险：
员工手上的实体EAD卡可能显示仍然在有效期内，但政府数据库中的authorization已经发生变化。
这意味着HR不能仅仅依靠卡片正面的expiration date管理工作许可。
如果员工出现在Status Change Report中，企业应该按照Form I-9规则检查员工是否拥有其他有效的employment authorization，并在需要时通过Supplement B完成reverification，而不是看到报告以后立即简单终止员工。
对于使用E-Verify的企业来说，Status Change Report应该逐步成为日常I-9 compliance process的一部分。
六、USCIS开始为“强制电子申请”建立制度基础
8月11日，DHS发布 Mandatory Electronic Filing (e-Filing) Interim Final Rule，RIN为1615-AD19，当天正式生效。
新规赋予USCIS权力，对于已经提供电子申请渠道至少180天的部分immigration benefit requests，未来可以要求申请人必须通过电子方式提交。
同时规则也设置了针对无法电子申请人士的waiver机制。
这并不意味着从8月11日起所有USCIS表格立即只能网上提交。
真正的含义是：
USCIS已经获得一个制度性工具，可以逐步从paper filing转向mandatory e-filing。
对于大型企业、immigration counsel和Global Mobility团队，这意味着未来petition management将越来越数字化，企业账户权限、在线文件管理、提交记录和数据一致性都会成为新的操作风险点。
七、Public Charge规则9月18日正式变化，部分绿卡申请需要重新评估
另一个已经完成final rule、等待生效的重要政策是Public Charge。
DHS于7月20日公布最终规则，正式撤销2022年的Public Charge监管框架，并给予DHS官员更大的裁量空间，根据申请人的年龄、健康、家庭状况、资产、资源、财务情况、教育和技能以及其他相关因素进行“totality of the circumstances”判断。
新规则将在2026年9月18日正式生效，适用于当天及以后提交的相关adjustment of status申请和部分入境申请。
对于正在为员工办理employment-based green card的企业来说，这不意味着雇主需要替员工做Public Charge判断，也不意味着使用某项福利就一定无法获得绿卡。
但对于可能受到Public Charge规则约束的员工和家庭成员而言，个人财务状况、福利使用以及其他相关信息的重要性明显提高。
HR应该知道这一变化，并把具体个案交由合格的immigration counsel处理，而不是自行判断员工是否符合移民资格。
八、还有两个值得持续关注的信号：H-1B制度改革和H-4 EAD，但都还没有正式实施
除了上述政策，DHS的2026 Unified Regulatory Agenda中还出现了两个值得企业长期关注的方向。
其一是 “Reforming the H-1B Nonimmigrant Visa Classification Program”，RIN 1615-AD00。
政府计划重新审视cap exemption资格、加强对违反H-1B规定企业的审查，并加强third-party placement监管。该项目目前仍属于Proposed Rule Stage，并没有正式实施。
其二是 Removing H-4 Dependent Spouses From the Classes of Noncitizens Eligible for Employment Authorization，RIN 1615-AD14。
该政策方向是考虑取消部分H-4 spouse依据(c)(26)类别申请EAD的资格。
但截至目前，它仍然只是Long-Term Action，NPRM发布日期为 To Be Determined。
因此目前网络上所谓“H-4 EAD已经取消”的说法并不准确。
NACSHR观察：真正发生变化的，是企业使用全球人才的整个成本模型
如果把这些政策放在一起，会发现它们分别击中了外国员工生命周期中的不同阶段。
招聘阶段，H-1B资格、抽签机制和企业审查正在变化；申请阶段，USCIS提高首次材料完整度要求，并可以减少RFE；在职阶段，部分H-1B/L-1 extension开始增加额外费用；身份维持阶段，EAD automatic extension和E-Verify监管正在收紧；离职阶段，60天Grace Period可能被重新审视；长期留才阶段，Public Charge与employment-based green card又出现新的合规变量。
这意味着，未来企业不能再把immigration简单理解成：
“有员工需要H-1B，就找律师办一下。”
它正在成为一项真正的Workforce Infrastructure。
对于依赖国际人才的科技、AI、半导体、生物医药、金融、咨询、高等教育和专业服务企业尤其如此。
企业HR现在至少应该做五件事情。
第一，建立完整的immigration workforce inventory，清楚知道公司目前有多少H-1B、L-1、O-1、F-1 OPT/STEM OPT以及EAD员工，他们的I-94、petition、EAD分别什么时候到期。
第二，把签证续签从“到期前处理”改为提前90至180天进行workforce planning，同时把政府费用、律师费用以及潜在的新H-1B收费纳入年度人才预算。
第三，对涉及外籍员工的layoff和termination建立独立SOP，在做出最终termination date之前，让HR、Legal和immigration counsel能够看到潜在身份影响。
第四，如果公司使用E-Verify，应明确由谁定期检查Status Change Report、谁负责I-9 reverification，以及出现invalidated EAD时如何与员工沟通。
第五，调整H-1B等petition的内部资料准备流程。在USCIS可以直接拒绝缺乏initial evidence的环境下，manager、HR、employee和immigration counsel之间的资料协作速度和完整度，本身已经成为申请成功率的一部分。
从HR管理角度来看，2026年最值得关注的并不是某一项H-1B费用到底是4,000美元还是100,000美元，而是美国移民政策正在明显从“便利全球人才流动”转向“更高审查、更强合规、更高成本和持续验证”。
对于企业来说，真正需要建立的能力不是预测每一条政策最终会不会通过，而是建立一套能够快速应对政策变化的Global Mobility和Immigration Risk Management机制。
未来，签证政策不再只是移民律师需要关注的事情。
它正在直接影响企业的人才获取、员工留任、裁员决策、人力成本以及全球人才布局。
NACSHR将持续关注H-1B、Employment Authorization、E-Verify、I-9、OPT/STEM OPT以及employment-based immigration相关政策变化，并从企业HR和全球人才管理角度进行跟踪解读。如果需要相关律师协助可以联系 NACSHR 推荐律师建议 详细可以访问：https://nacshr.org/Public/html/visaus.html
本文截至2026年8月21日，根据USCIS、DHS、Federal Register、OIRA及相关联邦法院公开资料整理，仅作为企业HR政策信息参考，不构成针对具体个人或企业的法律意见。
DHS
2026年08月21日
DHS
H-1B 进入“工资权重”时代：高薪岗位中签概率将被系统性放大2025年12月23日，美国国土安全部（DHS）与美国公民及移民服务局（USCIS）在官网新闻稿中确认，H-1B名额选择机制将迎来重大调整：未来当注册人数超过年度上限时，传统“纯随机抽签”将被“加权选择（weighted selection）”取代。USCIS表示，过去的随机抽签曾被部分雇主滥用，通过大量低薪岗位注册“冲池”，导致低技能、低工资外籍劳工更容易中签，从而损害美国本土劳工的工资、工作条件与就业机会。新规旨在提高更高技能、更高薪酬申请人的获选概率，以更符合国会对H-1B项目的初衷，并强化美国竞争力。以下是AI综合各个官方文件的清晰解读，供参考
一、官方确认了什么？2025 年 12 月 23 日，USCIS 在官网发布新闻稿确认：美国国土安全部（DHS）将修订 H-1B 名额选择规则，用“加权选择（weighted selection）”替代传统的“随机抽签（random lottery）”，以更优先分配给“更高技能、更高薪酬”的申请人，目标是更好地保护美国本土劳工的工资、工作条件与就业机会。USCIS
与新闻稿配套的 Final Rule（最终规则） 已以 Public Inspection 形式发布，文件明确该规则将于 2026 年 2 月 27 日生效，并用于 FY 2027（2027 财年）H-1B cap 注册季。Federal Register Public Inspection+1
二、最关键变化：不是“取消抽签”，而是“抽签概率倾斜”这次改革的重点不在于取消抽签，而在于：当注册人数超过名额上限、必须进行选择时，USCIS 不再让所有注册“同等概率随机”，而是根据工资水平给予不同权重，使高工资岗位获得更高被选中的概率。USCIS 在官方说明中强调，该机制会“总体上更偏向（generally favor）更高技能、更高薪酬的申请人”，同时“仍保留所有工资等级参与的机会”。USCIS+1
三、加权依据是什么？与 DOL 的 OEWS 工资等级挂钩Final Rule 的核心逻辑，是把“工资”作为技能与岗位价值的可量化代理指标（政策语言为优先高技能、高薪酬）。你的中文稿中提到的“四级工资（Level I–IV）”框架，来自美国劳工部的职业工资统计体系（OEWS）对应的 prevailing wage 分层概念；在 USCIS 的 H-1B 注册流程官方页面中，也明确提到该 Final Rule 将实施“weighted selection”并以更高工资/技能为倾向。USCIS
（注：权重如何具体落在 Level I=1、Level II=2、Level III=3、Level IV=4 的执行细则，应以 Final Rule 的条文与 USCIS 后续系统实施说明为准。你现在持有的 2025-23853 PDF 正是用于核对这一点的“法律文本本体”。Federal Register Public Inspection+1）
四、哪些“不变”？这点对雇主和 HR 很重要从官方文件表述看，本次改革有几项关键“保持不变”的部分：
1）年度名额结构不变仍然维持 65,000 个常规名额 + 20,000 个美国高学历（advanced degree）名额。USCIS+1
2）仍然是注册阶段的选择机制调整官方表述将这次改革定位为“选择过程（selection process）”的修订。也就是说，它改变的是“谁更容易在注册阶段被选中”，并不等于“被选中就一定获批”。USCIS+1
3）实质审查与合规要求并未被取消Final Rule 与 USCIS 页面均指向：H-1B 后续仍要满足所有既有法规与合规要求（如职位专业性、薪资合规、LCA 等）。换句话说，加权机制只是改变“入场顺序”，不替代后续的合规与真实性审核。USCIS+1
五、潜在影响：谁受益、谁承压？基于规则设计本身（以工资分层作为权重），其影响方向相对清晰：
更可能受益的群体高薪资、资深或紧缺岗位（更容易落在更高工资分位/更高 Level），以及更有能力支付市场高位薪酬的大型雇主。这与官方“优先高技能、高薪酬”的政策目标一致。USCIS+1
更可能承压的群体初创公司、中小企业（预算约束更强），以及入门级岗位或薪资更接近 Level I/II 的候选人。虽然官方强调“各工资等级仍有机会”，但在概率权重机制下，实际中签率结构很可能出现倾斜。USCIS+1
六、对 HR / 雇主的现实建议：把 H-1B 从“运气”变成“可控变量”在加权抽签框架下，HR 和雇主在注册前的准备会更“策略化”：
1）岗位定级与薪资策略需要提前做同一岗位在不同地区、不同薪资定位可能对应不同工资分位/Level。提前对标市场薪酬并合理定薪，将直接影响进入抽签池的“权重”。（具体定级方法与合规口径建议与移民律师/合规顾问确认。）
2）招聘规划要前置到注册窗口之前过去很多公司把抽签视为随机事件；未来应把岗位级别、薪资结构与人才引进路径更早纳入年度 workforce planning。
3）合规底线不会降低，反而更容易被放大审视政策目标本身强调保护美国劳工与防止滥用，因此雇主在职位真实性、工作内容专业性、薪资合理性、LCA 流程等方面的合规管理更关键。USCIS+1
七、时间线：你需要核实的三个关键日期
2025/12/23：USCIS 官网发布新闻稿确认规则方向与政策目标。USCIS
2025/12/29：Final Rule 以 Public Inspection 形式显示“计划刊登于 Federal Register”的发布日期信息。Federal Register Public Inspection+1
2026/02/27：Final Rule 生效日期；用于 FY 2027 H-1B cap 注册季。USCIS+1
免责声明本文基于 DHS/USCIS 官方公开信息与联邦公报相关文件进行整理解读，旨在提供一般性信息参考，不构成法律意见或移民申请建议。H-1B 相关政策适用高度依赖具体事实与个案情况（包括但不限于岗位职责、薪资结构、工作地点、雇主资质、合规流程等），不同情形可能产生不同结论。建议雇主与申请人就具体问题咨询各自的移民律师或专业合规顾问，以获取针对自身情况的准确建议。
附录：官方原文链接（建议在文末以“参考资料/来源”呈现）1）USCIS 新闻稿（Release Date: 12/23/2025）
https://www.uscis.gov/newsroom/news-releases/dhs-changes-process-for-awarding-h-1b-work-visas-to-better-protect-american-workers USCIS
2）Final Rule（Public Inspection PDF：2025-23853）
https://public-inspection.federalregister.gov/2025-23853.pdf Federal Register Public Inspection
3）Federal Register（Public Inspection 页面：2025-23853）
https://www.federalregister.gov/public-inspection/2025-23853/weighted-selection-process-for-registrants-and-petitioners-seeking-to-file-cap-subject-h-1b Federal Register
4）USCIS H-1B Electronic Registration Process（流程说明页）
https://www.uscis.gov/working-in-the-united-states/temporary-workers/h-1b-specialty-occupations/h-1b-electronic-registration-process USCIS
附录新闻稿原文：
DHS Changes Process for Awarding H-1B Work Visas to Better Protect American Workers
Release Date
12/23/2025
WASHINGTON – The Department of Homeland Security is amending regulations governing the H-1B work visa selection process to prioritize the allocation of visas to higher-skilled and higher-paid aliens to better protect the wages, working conditions, and job opportunities for American workers. The new rule replaces the random lottery for selecting visa recipients with a process that gives greater weight to those with higher skills.
“The existing random selection process of H-1B registrations was exploited and abused by U.S. employers who were primarily seeking to import foreign workers at lower wages than they would pay American workers,” said U.S. Citizenship and Immigration Services spokesman Matthew Tragesser. “The new weighted selection will better serve Congress’ intent for the H-1B program and strengthen America’s competitiveness by incentivizing American employers to petition for higher-paid, higher-skilled foreign workers. With these regulatory changes and others in the future, we will continue to update the H-1B program to help American businesses without allowing the abuse that was harming American workers.”
The number of H-1B visas issued annually is limited to 65,000, with an additional 20,000 for U.S. advanced degree holders. The current random selection process has often been criticized for allowing unscrupulous employers to exploit it by flooding the selection pool with lower-skilled foreign workers paid at low wages, to the detriment of the American workforce. To address these concerns, the final rule will implement a weighted selection process that will increase the probability that H-1B visas are allocated to higher-skilled and higher-paid aliens while maintaining the opportunity for employers to secure H-1B workers at all wage levels. This final rule is effective Feb. 27, 2026, and will be in place for the FY 2027 H-1B cap registration season.
The rule is another crucial step to strengthen the integrity of the H-1B nonimmigrant visa program. It is in line with other key changes the administration has made, such as the Presidential Proclamation that requires employers to pay an additional $100,000 per visa as a condition of eligibility.
“As part of the Trump Administration’s commitment to H-1B reform, we will continue to demand more from both employers and aliens so as not to undercut American workers and to put America first,” said Tragesser.
For more information, see the final rule.
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