Finance - 北美华人人力资源协会

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加拿大两大行业协会ACSESS和NACCB宣布合并加拿大咨询企业国家协会（NACCB）和加拿大猎头、就业和人员服务协会（ACSESS）决定合并，计划在2025年1月1日正式生效。此次合并旨在通过一个统一的组织更好地代表加拿大的人员配置行业，为成员提供法规更新、合规教育和操作工具等支持。NACCB主席Michael Leacy指出，未来独立承包商仍是协会关注的重点之一，而ACSESS则继续在立法变动和监管更新上提供指导。两大协会的领导者一致认为，这一联盟将更好地服务于IT、工程、金融和法律等专业人才配置领域的企业需求，加强行业在政策制定中的影响力。、加拿大两大行业协会ACSESS和NACCB宣布合并加拿大咨询企业国家协会（National Association of Canadian Consulting Businesses，NACCB）将与加拿大猎头、就业和人员服务协会（Association for Canadian Search, Employment and Staffing Services，ACSESS）合并。计划是通过该联合组织，以一个统一的声音来代表加拿大的人员配置行业。 NACCB代表着专业配置公司和咨询行业。这一合并决定承认了人员配置行业的发展，因为该行业的发展使得NACCB和ACSESS的业务定位越来越接近，根据宣布合并的信函所述。随着这一发展，这两个组织在使命和战略目标上也逐步趋同。 “NACCB一直专注于包括IT、工程、金融和法律在内的专业配置，”NACCB的主席Michael Leacy在宣布合并的信中表示。“在合并后的协会中，独立承包商的角色仍将是一个重要的关注和支持领域。” Leacy继续说道：“我们的会员将受益于ACSESS在全国立法和监管变化方面提供的指导，并能够接收到相关建议。通过加入这个统一的协会，他们还将获得合规教育以及各种运营工具。” 在今年早些时候，在Leacy和ACSESS主席Darlene Minatel的指导下，双方进行了有条不紊的协商。两个组织一致通过了合并决议，该合并将于2025年1月1日生效。 “每个组织的领导层都认识到，扩大后的协会在全加拿大范围内的代表性将有助于保持专业配置公司和咨询行业在政策决策中的重要利益，”该合并声明中提到。

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2024年11月05日
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招聘黑幕揭秘：金融猎头公司Odin Partners如何通过假招聘电话获取机密数据？据彭博社报道，知名招聘公司Odin Partners涉嫌通过假招聘电话误导华尔街顶级银行的交易员，获取敏感信息如薪资和损益报表。这一策略被称为“rusing”，通过虚假身份获取数据，帮助Odin绘制市场竞争对手的表现图。该公司以市场情报闻名，但这些指控引发了关于数据隐私和欺诈的担忧。虽然Odin否认，但越来越多证据表明其行为可能涉及金融欺诈。彭博社报道：全球一些最大的银行的交易员据称被电话推销员误导，这些推销员通过提供在像高盛集团和摩根士丹利等公司的职位为诱饵，换取他们的薪资详情、团队构成，甚至是他们工作台的机密损益报表。然而，这些职位通常并不存在，打电话的人也不存在，甚至连所谓的雇主——如Omertion Group或AMO Search——也都是假的。据彭博社看到的文件和10位熟悉此事的匿名人士透露，这些电话是由Odin Partners的员工拨打的。Odin是一家招聘和市场情报公司。据其网站介绍，Odin在伦敦、新加坡和香港设有办事处，过去十年里已为国际金融机构安置了900多名高管，使其成为金融行业最重要的招聘公司之一。 Odin的许多信息来自与交易员的合法互动，包括面对面的会议。据了解情况的人透露，Odin员工还涉嫌使用假身份从全球一些最大银行的交易员那里获取敏感的市场情报。这些信息随后被无意中分享给客户，导致多个知情人士对此提出担忧。 Odin的客户包括花旗集团、摩根士丹利以及欧洲的瑞银集团、德意志银行、巴克莱银行和法国巴黎银行等金融巨头。这些银行对此事件均拒绝置评。据彭博社看到的文件显示，Odin员工最近一次使用这种内部称为“rusing”的手段是在去年。这个词可以追溯到16世纪，意思是用来误导或欺骗的行为。公司利用从这些电话中获得的信息来绘制所谓“市场映射”，提供给客户的报告中包括世界上最大资产类别（如利率和货币）中重要交易员的表现分析。 Odin的联合创始人James Hext和Mounaver Thomas也是市场研究公司Vali Analytics的唯一董事。根据公开文件，Vali销售关于市场的汇总数据给银行，且其数据曾被包括彭博新闻在内的媒体引用。这篇报道基于18位直接了解Odin业务实践及其与全球最大银行关系的受访者所提供的信息。由于对未来就业的担忧以及问题的敏感性，他们都要求保持匿名。几名前Odin员工承认参与了“rusing”，并表示他们是由公司高层（包括Hext）指导如何获取银行交易台的信息的。 Hext和Thomas拒绝了彭博社多次的公开回应请求。Odin Partners Asia Ltd.的董事Tom Bury也未对多封邮件和消息作出回应。在9月13日的一封信中，代表Odin、Vali、Hext和Thomas的律师事务所Quastels将这些指控称为“虚假”。在回应进一步提问时，他们于10月9日发表了一份简短声明：“Odin Partners目前正在与他们认为是这些指控背后的人士进行争端，并已被建议不要在此时公开回应彭博社提出的问题。至于Vali，其业务完全独立于Odin。” 彭博新闻尚未发现任何证据表明Vali Analytics使用了通过“rusing”获得的数据。据知情人士和彭博社看到的书面交流显示，Hext在2022年曾鼓励Odin员工进行“rusing”。这些员工会详细记录他们的通话内容，记下他们采用的假名以及他们收集到的信息。据了解情况的人士透露，Credit Suisse、德意志银行、野村控股、法国巴黎银行和摩根士丹利的交易员和销售人员成为了目标。这些银行的代表拒绝对此事发表评论。文件显示，除了获取个人交易台的损益数据和交易员薪资外，骗子们还记录了目标的教育背景和其他个人信息。有一次，一名疑心较重的交易员询问了虚假公司名称和其委托的详细信息，并对透露自己的信息保持警惕，尽管他对声称提供的摩根士丹利职位表现出兴趣。彭博社看到的2022年Odin记录中提到的一位交易员表示，他不记得曾接到过这样的电话，但他补充说，Odin存储的部分年度损益数据是准确的，且有关他与同事的专业关系的信息也是正确的。另一名出现在文件中的交易员则表示，近年来他接到了超过1000个猎头电话，因此不记得2023年的这个电话。冷不防打来的猎头电话往往在提供对交易员有用的薪资或工作信息时打赌对方不会问太多问题。银行家表示，当他们在寻找另一份工作时，猎头电话有时是有用的，尤其是在一个以小道消息闻名且信息可以成为有价值货币的行业里。然而，许多人对与随机来电的互动持怀疑态度。一名伦敦的高级利率交易员表示，猎头通常在奖金发放时打来电话以获取信息，并在全年通过与他们保持联系以了解损益情况。但除非接近收到报价，否则很少会讨论薪资。利润丰厚的工作当华尔街银行及其在亚洲和欧洲的同行需要聘用一名顶尖交易员时，他们通常依赖少数几家猎头公司来完成这项任务。这些公司运作着一项需要详细了解现有银行家薪资和交易台表现的复杂业务，而这些是银行业中最严格保密的信息。这项工作可能非常有利可图。一位在知名公司工作的成功交易员可以谈判出数百万美元的薪酬方案。猎头的安置费可能达到首年总薪酬的25%，但通常会被限制在大约10万英镑（约13万美元）左右。 Odin被认为是这个行业中最活跃的参与者之一。据其网站介绍，公司雇佣了大约25人，其中9人在伦敦，10人在香港，4人在新加坡。公司文件显示，2023年Odin发放了约220万英镑（约285.9万美元）的股息。几位曾在Odin工作过的员工对彭博社描述了公司通过故意误导交易员获取信息的系统性做法。一名员工表示，当交易员因为虚假的职位开始与伴侣讨论并规划未来时，他对此感到内疚。一些Odin员工表示，他们被指示进行“rusing”，但拒绝参与。另一名员工则表示他们因不满该做法而辞职。一名前员工说，是否进行“rusing”取决于个人经理的决定。据一名前Odin员工透露，“rusing”被公司包装为一种“必要的恶”。他们会被鼓励联系之前与Odin有过接触的人，使用假名和公司信息，但在谈话中掺杂一些从早期讨论中获得的真实信息和对方回报率的“恭维”。然后他们会告诉目标，他们与一家知名银行有关系，并且某位董事有兴趣了解固定收益或金融市场其他部门的人才库。 “我不确定自己是否曾用真名打电话，我不记得有这么做过。大多数时候我用的是假名，”一名前Odin初级员工说，他要求匿名。“我打电话给一位候选人，他们表现出极大的兴趣并提出了很多问题。他们说，‘我觉得这是个非常有趣的机会。我想和我的伴侣讨论一下，我们能在本周晚些时候再聊吗？’”这名前Odin员工表示，误导对方让他们感到内疚，如果再次被要求这样做，他们会拒绝，但当时他们作为初级员工感到脆弱。 Odin的网站称，公司对其提供的市场数据质量要求极高，并对客户推荐的候选人进行严格筛选。 “作为一个全球团队，我们收集来自每个区域的每一条信息，”Odin的总经理Thomas在公司网站上说道。“我们共享、提炼并分析这些信息，所有有价值的内容都会立即传递给我们的个人客户。” 信息流据熟悉该行业的人士透露，“rusing”曾在其他猎头公司发生过。一些专家建议，这种做法可能违反数据隐私规定，甚至触犯欺诈法。伦敦Peters & Peters律师事务所的商业犯罪部门负责人Nick Vamos表示，根据2006年《欺诈法》，仅仅通过欺骗获取机密信息并不构成犯罪。然而，如果招聘人员明显打算利用这些信息谋取经济利益——例如将其出售给付费客户、增加佣金或普遍提升公司利润，那么这可能会构成虚假陈述欺诈。其他招聘策略已经危及Odin与其最大客户之一、日本投资银行野村证券的关系。据了解情况的匿名人士透露，2022年初，野村因对Odin的信任度下降，并怀疑该公司违反了不挖角协议，主动终止了与Odin的关系。野村拒绝对此事发表评论。Odin的律师在被问及此事时未回应其与野村的关系。 Odin在其网站上表示：“我们的关系并不始于一次招聘任务，也不会结束于此。我们提供的市场情报让客户始终走在前面。这是一种目标一致的合作伙伴关系。” （本文在Cathy Chan和Donal Griffin的协助下完成。）

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2024年10月18日
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Workday签署最终协议收购Evisort，这是一家AI原生文档智能平台 Workday宣布收购Evisort，这是一家AI原生文档智能平台，此举旨在提升Workday在财务和HR数据管理领域的能力。Evisort利用先进的AI技术，从复杂的法律和商业文件中提取清晰、可操作的见解，帮助企业优化支出、增加收入、降低风险并管理义务。通过此次收购，Workday的客户将能够更高效地挖掘数据价值，加速业务决策和行动。 Evisort的平台使用户能够快速从合同、发票和政策文件等非结构化数据中提取信息，自动化流程，发现错误或缺失信息，并做出更明智的业务决策。例如，客户可以利用Evisort的AI技术更快地理解合同条款，优化文件创建过程，并确保利益相关者了解审查情况和必要的行动。此次交易预计将在Workday 2025财年第三季度结束前完成，需满足惯常的交割条件。Workday表示，这次收购将帮助公司实现其愿景，即帮助客户从最重要的数据中释放更大的价值。 Evisort的AI驱动文档智能平台将使Workday客户能够更快、更高效地从大量的财务和HR数据中获取关键洞察并采取行动拉斯维加斯，2024年9月17日 -- Workday公司（纳斯达克股票代码：WDAY），一家致力于帮助组织管理人力和财务的领先解决方案提供商，今天宣布已签署最终协议，将收购Evisort，一家领先的AI原生文档智能平台。通过此次收购，Workday将在其财务和HR套件中引入AI驱动的文档智能解决方案。超过80%的业务数据是非结构化的，组织方式不利于搜索、分析或行动，包括合同、发票和政策文件中的数据。通过Evisort强大的AI功能，Workday将帮助客户从这些未开发的数据中获取关键洞察，以便更快地做出关键业务决策和行动。 Evisort是一家在文档智能领域受信任的AI领导者和先锋。该公司的平台利用AI技术，从存储在文档管理系统中的复杂法律和商业文件中提取清晰且可操作的洞察。大型组织使用Evisort分析整个企业的文件，挖掘重要信息，帮助他们减少支出、增加收入、降低风险和管理义务。 “组织坐拥海量数据，但由于搜索和分析过于复杂和耗时，往往无法发挥其全部潜力。”Workday首席财务官办公室集团总经理Terrance Wampler表示。“Evisort将帮助我们实现帮助客户解锁最关键数据价值的愿景。借助AI驱动的文档智能功能，客户将能够更快、更高效地获取并行动在这些洞察上，保持在当今快速变化的商业环境中的领先地位。” “AI是一股强大的力量，正在转变组织将文件中的非结构化数据转化为战略性业务决策的方式，”Evisort创始人兼首席执行官Jerry Ting表示。“我们很高兴将Evisort的文档智能技术与Workday的统一财务和HR平台相结合，这将使客户能够更有效地利用关键业务数据，在一个单一的真实系统内工作。” 通过Workday和Evisort的文档智能解决方案，客户将能够将非结构化数据从文档管理系统引入Workday，帮助客户更高效、智能地管理人力和财务流程，包括：获取更准确的数据。客户将能够在几秒钟内从业务文件中提取并转移数据，且更加准确和自信。这包括直接从文件中提取财务和运营细节以自动化下游流程，揭示错误或缺失信息，以及搜索支付条款等详细信息。通过自动化驱动对齐和行动。客户将能够使用强大的AI帮助员工更好地理解合同，简化文件创建过程，并让利益相关者了解审查和必要的行动。做出更明智的业务决策。客户将能够最大限度地利用业务文件，通过通知有利条款和条件以及建议的行动来提升决策效果。 Workday与Evisort：AI驱动的文档智能，打造变革工作场所 Workday将在各种应用场景中提供Evisort的AI驱动文档智能解决方案，帮助团队更好地实现目标并重塑角色，包括：会计。会计人员将能够利用AI功能快速导航业务文件，如收入合同、供应商发票和资产协议，更有效地阅读、转换、匹配和记账。例如，对于收入合同，会计人员将收到合同错误的警报，获得收入确认时间表的建议，并在合同续约时得到通知。采购。组织将利用这些AI驱动的解决方案提升供应商合同谈判和合同风险管理活动。这将推动降低支出机会，支持合规，并帮助减少风险。例如，采购专业人员将能够识别现有供应商协议中的未声明利益，并根据历史基准评估合同语言以指导谈判。这将有助于保护利润并防止不必要的风险。员工知识库。员工将能够更快速地访问有关HR和财务政策（如福利和费用）的信息，从而减少获取关键员工信息的时间。例如，员工将能够使用AI聊天机器人简单提问，并获得即时答案和参考支持文档。关于Evisort收购的详情该交易预计将在Workday的2025财年第三季度结束（2024年10月31日）前完成，需满足惯常的交割条件。Orrick律师事务所担任Workday的法律顾问，Goodwin律师事务所担任Evisort及其股东的法律顾问。关于Workday Workday是一家领先的企业平台，帮助组织管理其最重要的资产——人力和财务。Workday平台以AI为核心，帮助客户提升人力、提升工作效率，并推动业务持续发展。全球超过10,500家组织在使用Workday，包括中型企业和超过60%的《财富》500强公司。有关Workday的更多信息，请访问workday.com。 © 2024 Workday, Inc. 保留所有权利。Workday及其标志是Workday公司的注册商标。所有其他品牌和产品名称是各自所有者的商标或注册商标。关于Evisort Evisort的AI原生合同智能平台帮助包括微软、Workday、McKesson、BNY Mellon、西联汇款和NetApp在内的知名组织全面了解其合同。Evisort通过先进的专有AI技术——包括第一个专为合同设计的大型语言模型（LLM）——赋能团队更快速、更智能地起草、管理、分析和优化协议，帮助加快交易，减少风险和成本，并将法律和合同挑战转化为战略性业务机会。前瞻性声明本新闻稿包含与Workday、Evisort及Workday收购Evisort相关的前瞻性声明。这些前瞻性声明仅基于当前可用的信息以及Workday的当前信念、期望和假设。由于前瞻性声明涉及未来，因此存在固有的风险、不确定性、假设和难以预测的情况变化，其中许多因素超出了Workday的控制范围。如果风险变为现实，假设证明不正确，或者我们经历意外的情况变化，实际结果可能与这些前瞻性声明所暗示的结果有重大差异，因此，您不应依赖任何前瞻性声明。此声明中的前瞻性声明包括但不限于：有关拟议交易潜在利益和效果的声明；Workday对Evisort业务及其能力的计划、目标、期望和意图；以及拟议交易的预期完成时间。风险包括但不限于：（i）交易可能无法按时或根本无法完成的风险；（ii）未能实现交易预期利益的风险；（iii）Workday实施其对Evisort业务及其能力的计划、目标和其他期望的能力，以及我们在我们的HR和财务应用套件中交付AI驱动的文档智能解决方案的能力；（iv）交易公告或完成的负面影响；（v）与收购相关的意外费用或负债；以及（vi）我们向美国证券交易委员会（“SEC”）提交的文件中描述的其他风险和因素，包括我们最近提交的10-Q表格和我们将不时向SEC提交的其他报告，这些文件可能导致实际结果与预期有差异。Workday不承担任何义务，也不打算在本新闻稿发布后更新任何此类前瞻性声明。本文件、Workday网站或其他新闻稿或公开声明中引用的任何尚未发布的服务、功能或功能均可能会发生变化，且可能不会按计划交付或根本不交付。购买Workday服务的客户应根据当前可用的服务、功能和功能做出购买决策。来源：Workday公司

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2024年09月17日
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2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法新的一年如约而至。新年带来新的潮流引导者，新的推动者和新的撼动者，标新立异的想法随之而来，推动进步。而一些趋势会随着市场的发展而变化，年年如是。每年我们都会回顾去年的成功与失败经验，同时展望2024年的新机遇。2024年将会是划时代的一年。经济萧条逐渐结束，我们处于新时代的前沿——人工智能时代，在这个时代我们对于文盲的理解变成了“智能文盲”，在工作场景中愈发明显。与此同时产生了复合效应，一些地区的工人需要更公平的工作环境，改进的DEIB策略以及孤立高管层的持续性影响。对于人力资源领导者来说，成为这些变革的先锋从未像现在这样重要。在2024年保持领先地位领导者需要有勇气继续跳出人力资源的框框思考，使用新兴技术而不是害怕它，并利用多代员工的独特技能。然而，了解哪些趋势将推动未来的工作是一回事，了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解，我们汇总了一些2024年顶级人力资源趋势和预测的优秀示例，并提供了一些有关如何将其付诸实践的可行提示。正如你所看到的，人力资源在2024年如何发展似乎没有定论。从领导力战略到新兴人工智能、技能投资、多样性、道德、灵活工作，相互交织，随着人力资源世界的发展而不断涌现。但是，如果仔细观察上述每一个人力资源趋势，你会发现有一些共同点，我们都认为这些共同点将在2024年对人力资源发展产生巨大的影响。 1.领导力与管理发展最优秀的人力资源领导者明白变革是不可避免的，应该接受改变。正如 Visier 在他们的文章《人力资源的新规则》中所说的那样，变革并不一定是一场技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。正如 Visier 首席客户官 Paul Rubenstein 所说，“首席人力资源官（CHRO）必须结合业务数据了解人的绩效、敬业度和生产力，以应对当今的复杂挑战”。到2024年，人力资源领导者将不仅仅是人事领导者，他们必须在人事管理节奏之外密切参与业务战略，以了解他们与最高管理层一样的工作背景。然而，根据 Gartner 关于2024年人力资源领导者的 5 大优先事项的报告，“73%的人力资源领导者确认他们组织的领导者和经理没有能力领导变革”。为了解决这个问题，大卫·格林（David Green）优先考虑赋予人事领导者权力，承认他们的工作量不断增加——“75%的人力资源领导者表示，他们的经理对工作职责的增长感到不知所措（89），而超过50%的经理说自己感到筋疲力尽”。伯纳德·马尔（Bernard Marr）正确地指出，我们需要在下一代的背景下思考管理和领导力发展，而不仅仅是下一代领导者，而是下一代劳动力。Culture Amp 的研究支持这一点，强调“我们工作场所的代际权力平衡正在发生变化”——非常重视培养当前和未来的领导者，以重新获得进入劳动力市场的信任。在复盘全球正在进行的大规模辞职现状，以及心理安全在有效的混合工作团队中发挥的重要作用时，这一点尤其明显。因此，从重建习惯管理和管道调整，到取决于管理者独特技能而重新调整的工作流程（而不是期望每个管理者都以同样的方式领导），提供了大量的可能性，可以真正彻底改变2024年的领导方式。2.组织文化与混合工作如果你认为弹性工作已经一去不复返是因为一群老板希望人们回到办公室，请你再想一想其他原因。因为混合时代才刚刚开始。思考一下 David Green 关于他对2024年人力资源机会预测的文章中强调的要点： “十分之八的首席人力资源官表示，他们没有计划在未来12个月内减少远程工作的数量”。 “自大流行以来，90%的公司已经接受了一系列混合工作模式”。 “现在，大多数员工有超过25%的时间在远程工作”。再加上2023年10月，美国近 30% 的带薪日是在家工作。我们现在所处的时代，人力资源领导者在根据这些变化带领调整公司整个组织结构发展方向上占主要地位。人力资源领导者应使用数据和分析来为个人发展和绩效设定更好的期望。这也将减少文化发展的“一刀切”方法，并创造Visier所说的“增加的确定性”。事实上，当他们的研究表明“这些执行办公室申报表的公司中有三分之一的公司很难招聘新员工”时，我们比以往任何时候都更需要实施真正的组织变革，以满足新员工的需求。大卫·格林（David Green）对此的做法集中在“人性化领导”上，即将员工福祉和个性化服务放在人员管理和和企业管理的核心——“建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是对员工的‘正确做法’，也是推动企业成功的选择”。当然，说起来容易做起来难——Gartner 说，“47%的人力资源领导者都不知道如何推动变革以实现所需的文化”。但是，解决之道是否在于创造更有意义的体验？Culture Amp 延续了这一思维框架，强调创造“值得通勤的体验”对于保持团队创造力和动力至关重要。伯纳德·马尔（Bernard Marr）考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响，Mercer在其文章《2024年5个人力资源趋势：你能做些什么来保持领先？》中也将其作为重中之重，尤其是以灵活的思维方式领导的想法。总而言之，在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面进行可持续的组织变革必须评估各种投入，例如技术、保留策略和员工倾听，还有许多方面将在下文讲。 3.技术集成与人工智能现在我们正处于真正的时代趋势之中——人工智能，以及技术发展的前沿。毫不奇怪，上面引用的每一项研究都强调人工智能（包括生成式人工智能），这是2024年人力资源的重大转变。但人工智能并没有从某个职业中剔除数百万美元，也不会导致公司大规模裁员、突然倒闭。人工智能正在改变工作方向，而不是工作本身，在人工智能时代，帮助工人培养人工智能相关技能将使人们在工作中保持安心和快乐。仅从生产力、敬业度和业务成功的角度来看，人工智能就是一个游戏规则的改变者： Visier ——“29%的工人表示，使用生成式人工智能工具每天可以节省30分钟到一个小时，而18%的人可以节省三到四个小时”。 Unleash ——“76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能，38%的人正在正式评估这项新兴技术”。 Gartner ——“76%的人力资源领导者认为，如果他们不在未来12到24个月内采用和实施生成式 AI，他们将在组织成功方面落后”。然而，在数字人力资源领域这样一个令人兴奋的领域里，成功取决于某个类似却独特的东西——了解自己的极限。例如，我们鼓励每位人力资源主管在阅读本文时问自己以下几点：您了解组织人力关系与数字关系的局限性吗？您是否审核了员工对数字化转型的准备情况？您有没有评估过什么是好的变化，你知道如何衡量它吗？最后，您是否了解人工智能供应商的格局——谁在制造什么，有什么作用，对你有用吗？从这开始，您将更好地了解 AI 如何为您提供帮助。 4.基于技能的战略劳动力规划方法 “转型的头号挑战是缺乏工作能力和技能，但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织该有的技能”——Mercer《2024年5个人力资源趋势：你能做些什么来保持领先？》战略性劳动力规划（SWP）需要一种默契，即战略本身意味着对招聘和留住人员的转变方式保持敏感，而平衡全部人力资源责任和预算潜力意味着要对 SWP 的流程进行长期审视。这包括从更多基于技能的角度看待技术，尤其是在数字化转型时代。正如 Visier 所强调的那样，“86%的员工表示，他们的雇主应该在技能再培训方面发挥更多作用，以确保他们不会轻易被人工智能工具取代”。 Gartner 认为内部流动令人信服的影响是成功的关键，“66%的人力资源领导者（他们自己也同意）其组织内的职业道路与许多员工的职业道路相比并不引人注目”。创造一个引人注目的工作文化不会付出很大的代价，而是意味着为员工和业务发展赋予意义，并为企业完美地穿针引线，帮助企业和个人发展相关专业知识。正如大卫·格林（David Green）所强调的那样，这意味着要推动以技能为基础的SWP招聘，并将更大的业务目标与人力资源优先级联系起来，Mercer证实了这一点。 5.人员分析和加强决策能力如果数据不能产生影响，那它还有什么用呢？说到这，David Green 再次强调了关于人员分析如何在 CHRO 层面创建增强决策文化的可用情报，该文化将集中在人员分析和 CHRO 之间改进的关系上， “Insight222 的第四届年度人员分析趋势研究发现，人员分析的重要性和影响力继续增长，22%的人事分析领导者正在向首席人力资源官报告”。人员分析领导者和首席人力资源官都需要将大量不同的业务优先事项和数据集结合起来，以推动个性化决策。这包括将伦理、数据民主化、数据影响和业务优先事项的影响放在组织转型和成功的保护伞下。这意味着最优秀的人员分析专业人员可以提供可分析并可付诸实施的洞见-正如 Visier 所强调的那样，这就是为什么如此多的小型和新兴公司处于竞争激烈的时代，因为他们可以使用大量超详细的大数据以更敏捷的方式创建更具吸引力、更敏锐的业务决策。 6.与业务保持一致一致性对许多人来说有很大的意味，但从本质上讲，如果人力资源部门要继续并提升其价值并确保组织敏捷性，那么： HR 和最高管理层需要加强联系。人力资源和财务部门需要更加紧密地联系在一起。 David Green 通过 Insight222 的研究来证实，人力资源和财务部门越来越需要同步工作——“在271家公司中，接受调查的65家公司确认他们已经与财务部门建立了合作伙伴关系，其中99%的公司报告说，人员分析团队在过去12个月中取得了巨的成果”。在2024年，为人力资源分析构建业务案例不是我们必须做的事情，但可惜的是，这通常是正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。解决之道在于使用最清晰、最明显的工具——人员和数据——来讲述人力资源故事。这种共生关系正是Visier研究所强调的，并建议人力资源领导者将他们的人员管理思维方式转变为“人力资源是一种操作系统，而不是一种运营模式”。 7.提高人力资源和劳动力的技能这场无休止的技能提升之战将持续到2024年。但它将有自己的特点，在某种程度上受到人力资源投资性质变化以及人工智能和新技术的光速发展的影响。伯纳德·马尔（Bernard Marr）对此的独特见解说明了这一领域的情况-——“了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有人员能力，以及需要哪些素质和能力（战略思维，解决复杂问题，创造力，情商）来补充机器的短板”。在人工智能时代，人机界面的发展将对劳动力如何重新掌握技能和提高技能产生巨大影响，随着数字原住民担任越来越多的领导角色，一般计算机素养和用户体验/用户界面的持续发展也将产生巨大影响。但是，当“到2028年，44%的工人技能将被颠覆”时，技能提升应该被正确地推到投资组合优先事项清单的首位。 8.多元化、公平、包容和归属感（DEIB）大流行后“大辞职”生态系统的一个支柱是工作场所中的平等——更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性和更具包容性的工作场所。 2023年，我们认为释放 DEIB 的力量是未来一年人力资源领导者的重要关注点，利用分析工具和情绪分析工具等多种工具来改善招聘可衡量指标。那么我们现在处于什么位置呢？尽管我们为使 DEIB 脱颖而出所做的所有艰苦工作，但仍许多需要做，正如 Visier 在下面的研究。 DEIB 策略确实存在失去重点的风险。但请记住，一家拥有成熟的多元招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司，对从公司业绩到 ESG 的方方面面都有深远的积极影响。正如大卫·格林（David Green）提醒我们的那样，大多数工人认为DEIB是一件好事，其商业案例也很清楚。 “Insight222 的研究发现，在2023年（连续第三年），DEIB 是人员分析增加最多商业价值的领域”。 2024年应该是我们推进 DEIB 的一年，保持势头并推动积极变革。简而言之，坚持到底——现在放松警惕将导致长期劳动力规划（WFP）的严重失败，同时增加代表性不足的社区的变革机会。 9.提升员工敬业度和留任率的新方法最重要的是，许多提高员工敬业度的新方法将决定未来一年的企业发展。 2023年独特的经济困境催化了英国、法国、德国和美国这一代人中一些最大规模的工作场所罢工，而普遍的技能短缺继续困扰着多个行业。伯纳德·马尔（Bernard Marr）将过去几年从被动接受不良工作规范到主动采取行动的转变带入了敏锐的视角——“根据美国劳工统计局的数据，涉及1,000多名工人停工，比2021年停工人数多了近 50%”。 Unleash 进行的研究表明，绩效和生产力已成为2024年人力资源领导者的首要任务，从敬业度中夺得桂冠。但在混合时代，二者缺一不可。敬业度被渗透到组织的方方面面，而2024年是实现这一目标的一年。在2024年，我们需要通过加强员工体验的个性化，通过真实、有意义的参与来提高生产力（和幸福感），David Green 强调这是他为 HR 培养倾听组织的第12次机会。然而，正如 Unleash 所强调的那样，“不仅要关注员工调查中的指标，还要分享员工故事，以真正了解数据对高管的意义”。为此，人力资源、员工和领导层之间应该建立一种，在道德领导、薪酬透明度（正如 Culture Amp 正确强调的那样）薪酬差距报告以及 Mercer 所强调的值得认可的基础上的关系。将敬业度与业务和个人成果联系起来至关重要。Mercer薪酬调查和数据业务负责人Chi Tran完美地描述了这一演变。 “新冠肺炎疫情之前起作用的管理方式不再有效......留住员工将是一个重点，这意味着在职业道路、技能再培训和技能提升方面优先考虑员工福利。我们还看到，雇主将更大比例的薪酬预算用于可变薪酬，这些薪酬可以根据业务绩效进行调整。 2024年及以后的人力资源趋势作为各地人力资源领导者的缪斯女神，Hung Lee 在他的文章《2024年：决定人力资源领域的7个趋势》中说到： “员工体验不容小觑——对于许多组织来说，这将是一场文化革命”。在2023年经济动荡之后实施新战略将非常困难，而整个组织的支持是关键。如果能注意到上述情况，我们相信人力资源团队可以确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所绩效、幸福感、敬业度，以及至关重要的留住优秀员工。 2024年——充满无限可能性的一年！利用 Insight222解锁人员分析功能在 Insight222，我们的使命是通过将人员分析置于业务中心并提高人力资源专业的技能来使组织变得更好。Insight222 人员分析计划®是您通往知识、网络和成长世界的门户。该计划专为人员分析领导者及其团队开发，为您提供创造更大影响力所需的工具、见解和关系。随着人员分析的格局变得越来越复杂，数据、技术和行业道德越来越重要，我们的计划汇集了一百多个组织，共同应对这些挑战。 Insight222 同行会议是 Insight222 人员分析计划®的核心组成部分。它们允许参与者一起学习、交流和共同创造，最终提高人员分析可以为其组织提供的业务价值。 SOURCE MyHRfuture

Finance
2024年01月17日
Finance

Workday: It’s Time to Close the AI Trust Gap Workday, a leading provider of enterprise cloud applications for finance and human resources, has pressed a global study recently recognizing the importance of addressing the AI trust gap. They believe that trust is a critical factor when it comes to implementing artificial intelligence (AI) systems, especially in areas such as workforce management and human resources. Research results are as follows: At the leadership level, only 62% welcome AI, and only 62% are confident their organization will ensure AI is implemented in a responsible and trustworthy way. At the employee level, these figures drop even lower to 52% and 55%, respectively. 70% of leaders say AI should be developed in a way that easily allows for human review and intervention. Yet 42% of employees believe their company does not have a clear understanding of which systems should be fully automated and which require human intervention. 1 in 4 employees (23%) are not confident that their organization will put employee interests above its own when implementing AI. (compared to 21% of leaders) 1 in 4 employees (23%) are not confident that their organization will prioritize innovating with care for people over innovating with speed. (compared to 17% of leaders) 1 in 4 employees (23%) are not confident that their organization will ensure AI is implemented in a responsible and trustworthy way. (compared to 17% of leaders) “We know how these technologies can benefit economic opportunities for people—that’s our business. But people won’t use technologies they don’t trust. Skills are the way forward, and not only skills, but skills backed by a thoughtful, ethical, responsible implementation of AI that has regulatory safeguards that help facilitate trust.” said Chandler C. Morse, VP, Public Policy, Workday. Workday’s study focuses on various key areas: Section 1: Perspectives align on AI’s potential and responsible use. “At the outset of our research, we hypothesized that there would be a general alignment between business leaders and employees regarding their overall enthusiasm for AI. Encouragingly, this has proven true: leaders and employees are aligned in several areas, including AI’s potential for business transformation, as well as efforts to reduce risk and ensure trustworthy AI.” Both leaders and employees believe in and hope for a transformation scenario* with AI. Both groups agree AI implementation should prioritize human control. Both groups cite regulation and frameworks as most important for trustworthy AI. Section 2: When it comes to the development of AI, the trust gap between leaders and employees diverges even more. “While most leaders and employees agree on the value of AI and the need for its careful implementation, the existing trust gap becomes even more pronounced when it comes to developing AI in a way that facilitates human review and intervention.” Employees aren’t confident their company takes a people-first approach. At all levels, there’s the worry that human welfare isn’t a leadership priority. Section 3: Data on AI governance and use is not readily visible to employees. “While employees are calling for regulation and ethical frameworks to ensure that AI is trustworthy, there is a lack of awareness across all levels of the workforce when it comes to collaborating on AI regulation and sharing responsible AI guidelines.” Closing remarks: How Workday is closing the AI trust gap. Transparency: Workday can prioritize transparency in their AI systems. Providing clear explanations of how AI algorithms make decisions can help build trust among users. By revealing the factors, data, and processes that contribute to AI-driven outcomes, Workday can ensure transparency in their AI applications. Explainability: Workday can work towards making their AI systems more explainable. This means enabling users to understand the reasoning behind AI-generated recommendations or decisions. Employing techniques like interpretable machine learning can help users comprehend the logic and factors influencing the AI-driven outcomes. Ethical considerations: Working on ethical frameworks and guidelines for AI use can play a crucial role in closing the trust gap. Workday can ensure that their AI systems align with ethical principles, such as fairness, accountability, and avoiding bias. This might involve rigorous testing, auditing, and ongoing monitoring of AI models to detect and mitigate any potential biases or unintended consequences. User feedback and collaboration: Engaging with users and seeking their feedback can be key to building trust. Workday can involve their customers and end-users in the AI development process, gathering insights and acting on user concerns. Collaboration and open communication will help Workday enhance their AI systems based on real-world feedback and user needs. Data privacy and security: Ensuring robust data privacy and security measures is vital for instilling trust in AI systems. Workday can prioritize data protection and encryption, complying with industry standards and regulations. By demonstrating strong data privacy practices, they can alleviate concerns associated with AI-driven data processing. SOURCE Workday

Finance
2024年01月11日

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