Gusto - 北美华人人力资源协会

Gusto

【深度】北美华人人力资源夏季论坛在硅谷举办：当AI、全球化与华人HR职业成长进入同一张现实图景 2026年5月16日，北美华人人力资源夏季论坛在硅谷成功举办。会议围绕AI重构HR、全球化企业人力资源管理、招聘与人才战略、组织协作模式、员工福利与北美华人HR职业发展等议题展开深度交流。论坛现场汇聚加拿大、波士顿、纽约、达拉斯、洛杉矶、西雅图、新加坡等的70多位来自AI、新能源、金融、制造、生物医药、高科技、新零售等以及出海服务与专业机构的HR负责人、企业管理者和行业专家，呈现出小规模、高密度、深交流的专业社群特征。特别感谢BIPO的赞助支持！与许多大型行业会议不同，本次论坛并不追求议题的泛化覆盖，而是把问题拉回到北美华人HR正在真实面对的职场现场：AI正在改变HR的工作流和组织边界，中资与全球化企业正在进入更复杂的海外运营周期，招聘和人才策略正在被AI工具重新定义，企业福利与合规正在成为中小企业管理中的刚性问题，而华人HR自身也正在经历从执行支持到业务影响者的角色升级。这也是本次论坛最有价值的地方。它不是一场只讨论趋势的会议，而是一场把趋势、业务、组织、合规和个人成长放在同一张桌子上讨论的会议。对于北美华人HR而言，AI不是远方的技术话题，全球化也不是企业高层才需要处理的战略概念。它们正在进入日常工作：进入招聘筛选、员工服务、绩效沟通、组织重组、跨文化管理、福利采购、合规判断和职业发展路径之中。 AI不是简单替代HR，而是在重构“工作本身” 论坛上午，来自 Nvidia 的 Senior Group Product Manager Jiajia Chen 以“See how AI turns HR upside down｜看AI怎么把HR搅得天翻地覆”为题进行主题分享。她指出，AI已经进入招聘、员工服务、面试反馈总结、学习内容生成和HR数据分析等多个HR工作流。其分享材料中提到，第一波AI应用首先影响的是重复性、规则化和高频率的工作，例如职位描述、候选人筛选、员工政策问答、访谈纪要、学习内容生成和HR分析等场景。但这场分享真正重要的判断，并不是“AI会自动化多少HR任务”，而是“企业如何重新理解劳动力”。在Jiajia的分享中，未来组织中的生产能力不再只来自传统意义上的员工，而是由人类员工、AI agents、copilots、bots、平台能力甚至物理机器人共同构成。换句话说，企业不再只是管理headcount，而是管理一种更复杂的productive capacity。这对HR提出了完全不同的要求。过去，HR主要围绕人进行管理：招聘多少人、如何评估人、如何培养人、如何保留人、如何处理员工关系。AI时代，HR必须进一步参与“工作如何被完成”的设计。哪些任务由人完成，哪些任务由Agent完成，哪些流程由平台承接，哪些决策必须保留人的判断，哪些风险需要治理机制兜底，这些都将成为HR无法回避的问题。 Jiajia在分享中提出，HR正在走向workforce architecture。这个概念意味着，HR不再只是人力资源流程的管理者，而要成为工作、能力、治理与责任边界的设计者。对于很多HR来说，这可能是AI时代最大的挑战，也是最大的机会。因为当企业的劳动力结构发生变化，真正懂组织、懂业务、懂人、也懂AI工作流的人，将成为企业中非常稀缺的角色。从写代码到管理Agent：技术领导者眼中的组织重构随后，2026 NACSHR Conference Chair Bijun Zhang 与 PingCAP 联合创始人兼 CTO Dongxu进行了 Business Fireside Chat。这场对话成为论坛中最具冲击力的内容之一。Dongxu基于一线技术领导者和企业管理者的经验，分享了AI尤其是智能体Agent对软件工程、组织架构和人才培养的影响。他的核心判断是，AI对研发模式的改变并不只是提升编码效率，而是在推动工程师从“亲自执行”转向“管理AI智能体团队”。未来工程师的价值不再只是能不能写出代码，而是能否定义清楚目标、构建验证环境、判断结果质量，并让Agent在可反馈的系统中持续完成复杂任务。这背后涉及三个关键能力：目标工程、验证工程和环境工程。目标工程解决的是“人到底想要什么”的问题。很多时候，人类并不是缺少执行能力，而是没有把模糊需求转化为清晰、可执行、可验证的目标。验证工程解决的是“AI做得对不对”的问题。只要一个任务的输出可以被验证，Agent就可以通过反馈持续迭代。环境工程则是为Agent搭建可以工作、可以试错、可以校验结果的基础设施。这对HR具有强烈启发意义。AI时代的人才评价，不能只看一个人掌握了什么固定技能，也不能只看过去做过什么项目。更重要的是，他能否定义问题、组织资源、判断结果、使用工具、驾驭系统，并在不确定环境中持续学习。一个人的“AI协作能力”正在成为新的底层能力。在组织层面，Dongxu也提出了非常前沿的观察。当Agent能力持续增强，未来团队可能变得更小、更扁平、更接近“高密度超级节点”。一个新产品从0到1的核心人类团队，可能只需要少数关键角色，每个人都带领自己的Agent团队完成不同环节的工作。这种变化将挑战传统组织中的汇报线、岗位边界、管理层级和绩效衡量方式。对于HR而言，这不只是技术团队的变化，而是未来组织设计的变化。传统HR体系很大程度上是围绕岗位、层级、汇报关系和职能边界建立的。但在AI原生工作方式下，组织可能越来越围绕任务、目标、工作流和人才密度来运转。HR必须提前理解这种变化，否则很容易用旧的人才管理框架去解释新型组织中的问题。全球化进入深水区，HR从支持职能走向组织稳定器如果说AI讨论的是未来工作形态，那么BIPO Founder & CEO Michael Chen 的分享则把问题拉回到全球化企业正在面对的现实挑战。他以“Long-Term Focus: Delivering HR Certainty for Global-Scale Enterprises｜走向长期，为规模化全球型企业构建人力确定性”为题，分享了企业出海和跨国人力资源管理中的长期问题。 Michael指出，企业全球化并不只是业务走出去，更是组织能力、人才能力和文化能力的系统建设。很多企业在出海早期，往往依赖个人信任、临时经验或总部惯性来处理海外管理问题。但当业务进入多国、多区域、长期运营阶段后，这种方式会很快遇到边界。全球合规环境持续趋严，本地化要求不断提升，企业不能只问“能不能落地”，更要问“能不能长期跑得稳”。 BIPO 的分享中也提到，企业出海正在从探索期进入长期、多国并行运营期，HR面对的不再是单点落地问题，而是全球组织、全球文化、全球人才、全球机制、全球治理和全球运营平台的系统性建设。这意味着，HR的角色正在发生本质变化。过去，HR更多被视为后勤支持部门，重点是招聘、发薪、社保、入离职和员工关系。但在全球化企业中，HR越来越多地参与风险管理、组织稳定、跨国协同和长期运营能力建设。尤其在涉及跨境雇佣、薪酬税务、劳动合同、休假制度、数据合规、本地文化和员工关系时，HR的判断直接影响企业是否能够在海外市场长期稳定经营。 Michael的分享也与本次论坛的整体主题形成了呼应：AI正在改变工作方式，全球化正在增加组织复杂性，而HR必须在这两股力量之间找到新的定位。未来优秀的HR，既要理解技术带来的效率变革，也要理解全球化带来的合规与文化约束；既要帮助企业更快，也要帮助企业更稳。中资企业出海：不是复制国内，也不是完全本地化上午的圆桌对话“在美中资企业人力资源管理：变局中的适应与探索”，由 Canadian Solar Global HR Director Angela Rui 主持，邀请多位来自好未来、美的、腾讯、中国移动等中资出海企业背景的资深HR管理者参与。相比宏观趋势，这场讨论更接近中资企业在北美和全球化运营中的真实管理现场。嘉宾们反复提到一个核心矛盾：中资企业出海既不能简单复制国内管理方式，也不能完全放弃自身组织优势去适应本地市场。真正的难点，是在保留企业核心DNA和调整管理语言之间找到平衡。很多中国企业在全球市场中的竞争力，来自高效率、强执行、快速响应和高度投入。这种“中国速度”不应被简单抛弃。但在美国和其他海外市场，管理行为必须更加透明、具体、量化和可预期。国内管理者习惯使用相对模糊的指令，依赖员工自己理解和补齐上下文；而在美国职场中，员工更需要清晰的目标、明确的步骤、可量化的标准和边界清楚的责任分工。跨文化协同工具也成为讨论中的一个具体切口。随着中资企业在全球范围内推进统一办公系统，很多看似普通的软件设置，都会在海外场景中引发文化适配和合规问题。跨时区即时消息、已读提醒、会议录制、数据存储和员工隐私设置，都会影响海外员工对工作边界、信任关系和合规风险的感知。HR在这一过程中不只是系统上线的协助者，更是跨文化解释者、风险识别者和组织沟通机制的设计者。嘉宾们还从不同出海模式出发，分析了HR策略的差异。投资并购型企业更需要尊重被收购公司的本土管理体系；科研和技术资源利用型企业需要赋予海外团队更大决策空间；市场销售型企业则必须高度重视本地劳动法、雇佣关系、解雇流程、休假制度和员工关系管理。不同出海目标决定了不同的人才配置、管理授权和组织协同方式，也要求HR具备更强的场景判断能力。这场圆桌的意义在于，它把“中企出海”从一个宏大的战略词汇，拉回到HR每天要处理的真实问题：总部想要速度，本地员工需要边界；业务需要落地，合规要求谨慎；总部希望统一，海外团队需要授权；中国管理者习惯高密度沟通，美国员工强调工作生活边界。HR正处在这些张力的交汇处。员工福利不只是成本项，而是中小企业的人才基础设施下午开场后，加州执照健康保险和商业保险经纪专家安妮围绕加州企业员工团队健康保险进行专题分享。这一环节虽然不如AI议题宏大，但对于北美中小企业和HR而言非常现实。她指出，许多企业在设计员工团队健康保险时，同时面临三类痛点：预算上涨、员工需求差异化和地理分散带来的医疗网络覆盖难题。尤其在加州市场，企业既要控制福利成本，又要满足员工对HMO、PPO、HSA、高免赔额计划、特定医生网络和家庭保障的不同偏好。传统单一团体保险方案越来越难以兼顾所有需求。安妮介绍了“定额贡献（Defined Contribution）”模式，即企业先确定每月愿意为员工承担的固定补贴金额或比例，再由员工在平台内根据自身需求选择适合的保险计划。这一模式的核心价值，是让雇主更好地控制预算，同时让员工获得更大选择权。对于HR而言，灵活参保平台也有助于简化行政流程，将多保险公司、多计划选择和多员工需求整合到相对统一的合同、账单与服务支持体系中。这一分享提醒HR，员工福利不是简单采购，也不是每年续保时被动比较报价。它本质上是企业人才基础设施的一部分。一个合理的福利方案，既关系到员工体验，也关系到企业成本可控、合规风险和人才吸引力。尤其对于北美华人创业公司、中小企业和出海企业来说，健康保险往往是从“家庭式管理”走向“正规雇主品牌”的关键一步。 HR AI产品生态正在加速成型，但HR不能只停留在工具使用层随后，硅谷人才专家、硅新社特约评论员 Tom Zhang 带来“AI 重构 HR：10 家HR AI 公司产品点评与趋势洞察”主题分享。他将内容分为两个维度：一是“后天的HR”，即AI驱动下HR职能、组织结构和人才角色的长期变化；二是“今天的HR”，即当前硅谷已经出现的AI原生HR产品和平台案例。 Tom Zhang认为，AI将首先深度影响招聘、员工服务、培训和HR运营等高频流程。AI Agent可能成为员工获取HR服务的第一入口，承担政策问答、流程指引、入职提醒、信息汇总和个性化服务等工作。随着AI能力进入HR日常流程，传统HR模块之间的边界也会被进一步打散，未来HR的能力结构将更接近复合型、产品型和业务型人才，而不是某一垂直模块的执行专家。其分享材料中也提到，AI时代HR的核心特征包括：AI Agent成为员工服务第一入口，更多self-service与自动化流程出现，数据驱动的人才规划与组织决策增强，个性化员工体验逐步替代标准化政策。同时，传统HRBP、COE与Shared Service模式也可能被重新定义，HR Operations将更像AI驱动的数字化HR服务平台，HRBP将更接近Strategic Talent Leaders，COE则会向HR Product Designers演进。在产品案例部分，Tom Zhang点评了多类代表性公司和工具，包括面向高效招聘和专家数据标注的Scale AI，面向中小企业和下一代HR平台的Rippling、Gusto，AI原生ATS代表Ashby，围绕AI能力评估、绩效管理和对话式招聘的Peoplebox、Paradox等。他还提到，招聘工具正在从传统ATS和人才库管理，逐渐走向AI辅助搜索、自动触达、面试记录生成、漏斗分析和候选人匹配推荐。这场分享的关键启发是，AI对HR的影响不是单点工具替代，而是逐步重构HR的操作系统。HR不能只问“哪个工具好用”，更要问“这个工具改变了哪个工作流”“它如何影响组织效率”“它带来了哪些治理风险”“它是否真正提升员工体验和管理决策质量”。未来HR的竞争力，不只是会使用AI，而是能判断AI如何进入业务流程、组织机制和人才战略。 AI招聘时代：候选人会用AI，招聘也必须重新设计 “AI in recruiting and talent strategy”圆桌由 Zoox Technical Recruiter Julian Lu 主持，Hesai Director of HR and Ops Cindy Zheng、NewsBreak Executive Talent Acquisition Tan Huangfu、Otter.ai Technical Recruiter Qiuyi Chen 以及 Tom Zhang 共同参与。嘉宾围绕AI对招聘流程、候选人评估、技术人才竞争、招聘效率提升和人才战略转型的影响展开交流。招聘是AI进入HR最快的场景之一。一方面，AI可以帮助招聘团队更快完成职位描述、候选人搜索、简历筛选、候选人触达、面试记录和漏斗分析。另一方面，候选人也正在使用AI优化简历、准备面试，甚至在某些远程面试场景中实时辅助回答问题。这意味着，传统基于简历和问答的招聘评估方式，正在面临可信度挑战。未来招聘的核心能力，将从“谁能找到更多候选人”转向“谁能更准确判断候选人的真实能力”。嘉宾们讨论到，招聘团队需要更关注真实工作样本、项目协作、问题解决过程、候选人与团队的协同方式，以及AI使用能力本身。对于技术岗位尤其如此，候选人是否会使用AI、是否能用AI提升工作质量，正在成为新的评估维度。这对HR和招聘团队提出了更高要求。招聘不再只是流程推进，而是人才市场判断、业务需求理解、候选人体验设计、评估机制更新和组织能力建设的综合工作。AI会提升招聘效率，但也会放大招聘中的误判风险。真正有价值的招聘团队，需要在速度和判断力之间找到平衡。 AI时代的组织协作：从工具采用走向劳动力转型下午的“Organizational and collaboration model in AI”圆桌由 OpusClip Head of People Libby Sun 主持，嘉宾包括 Jobright.ai Co-Founder Ethan Zheng、Cisco Splunk Senior Manager, People Partner Tina Weinberge、Doublefin CEO Warren、Startup Advisor and Venture Investor Tim Xiong。与传统HR议题不同，这场讨论更多从业务战略、组织重构、投资趋势和创业实践角度，分析AI对未来组织形态、协作模式和人才管理方式的深层影响。讨论首先指向一个核心变化：AI正在显著放大少数高密度人才的产出能力，并推动企业重新审视传统组织层级。当AI让个人或小团队拥有过去需要更大团队才能实现的执行能力时，组织中的沟通成本、协作链条和中层传导机制都会被重新评估。未来的高效组织可能更强调小型化、扁平化和高自主性，让具备强判断力、强学习能力和AI驾驭能力的人才，直接围绕目标、数据和产品结果展开工作。来自大型科技公司的嘉宾则提醒，AI转型不能停留在“工具采用”层面。很多企业看到员工开始使用AI工具，就容易误以为已经完成了AI转型。但真正的劳动力转型，需要企业从零散使用工具，进入确定性的AI工作流，再进一步发展出AI原生的业务流程和组织能力。AI变革的关键不是每个人都开通了某个工具，而是企业是否能够系统性地重构工作方式、决策流程、角色分工和绩效衡量机制。投资人视角进一步补充了AI影响企业速度的判断框架。AI对企业的改变速度既取决于行业属性，也取决于企业基因。软件、SaaS和知识密集型行业由于与大模型能力高度匹配，正在更快经历工作方式和商业模式变化；而制造业、机器人和硬件相关行业虽然变革节奏不同，但随着数据采集、自动化和具身智能的发展，也会逐步迎来更深层次变化。这场圆桌给HR的启示非常明确：不要把AI转型理解成一次全员工具培训，而要从一个具体团队、一个关键流程、一个可衡量的业务问题开始试点。招聘、员工服务、知识管理、绩效反馈、入职流程、管理者支持，都可以成为AI pilot的入口。只有当AI从个人效率工具变成可复制的组织工作流，AI才真正成为组织能力的一部分。北美华人HR的机会：AI降低语言门槛，但不会替代信任与判断论坛最后一场圆桌聚焦“北美华人HR的发展挑战和机遇”，由 East West Bank VP-HRBP Joki Jin 主持，邀请来自 Yahoo、Seyond、Silergy 和 NewsBreak 的资深HR领袖参与。相比前面关于AI和全球化的宏观讨论，这场对话更接近北美华人HR的真实职业处境。嘉宾们普遍认为，北美华人HR要提升影响力，首先必须从“懂业务”进一步走向“能够解释业务、组织业务和影响业务”。优秀的HR不只是接收业务需求、完成招聘、处理员工关系或执行流程，而是要理解公司所处阶段、业务增长逻辑、组织资源配置和人才结构变化，并能够用业务听得懂的框架进行沟通。数据和逻辑，是HR获得业务信任的重要基础。在科技公司和工程师文化较强的组织中，HR如果只从政策或感受出发，很容易被业务视为流程阻力。相反，HR需要深入理解业务目标、项目进度和团队痛点，用数据、同比分析、行业对标和问题拆解与业务对话。尤其是在绩效、晋升、组织效率和人员配置等敏感议题上，HR需要把问题从“人和情绪”转化为“目标、事实、数据和可执行方案”。嘉宾们也提到，HR不能等业务方案已经成型后才被动执行，而应尽早进入决策过程。当业务部门提出扩招、重组、调整层级或改变激励方式时，HR需要敢于向上提问：为什么现在需要这样做？背后的业务目标是什么？组织成本是否可承受？人才结构是否支持？是否会带来新的管理复杂度？当HR能够提前参与人才盘点、角色定义、组织设计和沟通节奏规划时，就能从“中间协调者”转变为真正的战略伙伴。 AI如何帮助北美华人HR突破职业天花板，也是本场圆桌的重要话题。嘉宾认为，AI正在显著降低语言表达和信息整理门槛，这对许多非英语母语的华人HR是一项重要机会。过去，语言流利度可能影响华人HR在书面沟通、汇报材料和跨部门表达中的信心；现在，AI可以帮助HR优化英文表达、整理逻辑结构、形成更专业的报告和沟通稿。真正重要的竞争力，将越来越回到问题判断、逻辑清晰度、业务理解和组织洞察本身。不过，嘉宾也强调，AI并不会取代HR在人际信任和复杂关系处理中的核心价值。面对高管沟通、核心人才流失、组织情绪波动、跨文化误解和敏感员工关系问题，AI可以提供方案、话术和分析，但无法替代HR长期建立的信任、同理心、商业判断和现场感。未来HR的价值，恰恰在于能够把AI带来的效率提升，与人类在信任、判断和复杂沟通中的优势结合起来。 NACSHR的价值：不是一次会议，而是一个长期专业连接网络回看整场论坛，一个清晰的主线逐渐浮现：AI正在重构HR的工作方式，全球化正在提高企业管理复杂度，招聘和组织协作正在被重新设计，员工福利与合规正在成为企业运营基础设施，而北美华人HR正处在这些变化的交汇点上。对于NACSHR而言，本次论坛不仅是一次线下会议，更是北美华人HR专业社群持续成长的体现。在AI加速重塑企业管理、全球化用工持续复杂化、HR角色不断升级的背景下，华人HR群体需要的不只是信息获取，更是高质量的专业连接、可信赖的同行关系和能够长期互助的社群基础。本次论坛的现场参与者来自科技、AI、新能源、金融、制造、生物医药、出海服务、招聘与组织管理等多个领域。部分公开分享嘉宾来自 Nvidia、PingCAP、BIPO、Canadian Solar、Tencent Americas、Zoox、Hesai、NewsBreak、Otter.ai、OpusClip、Cisco Splunk、East West Bank 等企业与机构；未来，NACSHR将继续围绕北美华人HR的真实需求，推动更多高质量对话、专业内容与行业连接。在一个充满不确定性的时代，专业社群的价值不只是“获取信息”，而是帮助每一位HR在变化中找到同行、找到经验、找到信任，也找到继续向前的力量。下一站，NACSHR 将于 9月26日在硅谷举办年度论坛，继续围绕 AI、全球化组织管理、HR合规、人才战略与北美华人HR职业发展等核心议题，邀请更多企业HR、业务管理者、创业者与行业专家参与深度交流。欢迎关注 NACSHR ，提前预留时间，与我们在硅谷再次相聚。年度论坛详情：https://nacshr.org/Public/html/926.html

Gusto
2026年05月18日
Gusto

解读：美国小企业招聘正在真正回暖，但北美华人HR更该看到的是“流动性回归” 核心摘要：Gusto最新报告显示，2026年3月全美小企业净新增岗位119,400个，为2022年以来单月最高，是12个月均值的两倍以上。医疗（+24,200）、餐饮（+17,400）、专业服务（+9,700）全线领涨，19大行业18个正增长，四大区域全部上涨，各规模层级全部正增。Gusto经济学家Aaron Terrazas表示，连续两个月的全面回暖证明这不是一次性反弹。唯一隐忧：微型企业（1–4人）月均净增仅700个，复苏红利尚未真正惠及最小雇主。美国小企业劳动力市场，在沉寂近两年之后，正在发出一个清晰的拐点信号。 2026年3月31日，薪酬与HR平台Gusto发布了最新一期《小企业就业报告》（Small Business Jobs Report）。核心数据只有一个：3月全美小企业净新增岗位119,400个——这是2022年以来的单月最高纪录，是过去12个月月均水平（56,800个）的两倍以上，也是去年同期（49,900个）的近2.4倍。数字本身已经足够惊人。但更值得HR同仁深究的，是这一轮复苏背后的结构特征——以及它对我们服务的北美中小企业客户，究竟意味着什么。一、"大解冻"：一个时代性描述，终于开始应验要理解3月数据的分量，必须先回到过去两年发生了什么。 2024年至2025年初，Gusto的数据持续指向一个现象：小企业的招聘量和离职量同步低于往年，双方都在等待，都在观望，市场整体陷入一种低流动性的冻结状态。Gusto将其称为"the Great Freeze"（大冻结）。这种冻结并非经济崩溃，而更像是一种集体性的僵持——美联储连续加息压缩了小企业的借贷空间，关税和AI对就业的冲击预期让雇主迟迟不敢扩招，与此同时，求职者也不愿轻易离开稳定岗位主动换工作。招聘在减少，离职也在减少，整个市场就像按下了暂停键。 3月的数据，正式宣告这个暂停键被松开了。招聘量同比上升15.2%，离职量同比上升12.7%。这种"双向活跃"——不仅仅是招聘增加，而是整个人员流动节奏重新加快——是劳动力市场真正回暖的核心信号。这与仅仅是少数企业集中大量招聘的结构性失衡截然不同。 Gusto经济学家Aaron Terrazas的判断是："连续两个月的全面正增长，覆盖每一个地区、每一个规模层级，说明小企业已经找到了更稳固的立足点——这不是一次性反弹。" 二、行业维度：白领复苏才是最值得关注的信号医疗健康和餐饮住宿作为领涨行业，并不令人意外。医疗健康（+24,200）的结构性需求已经持续多年：人口老龄化、慢性病管理、居家护理需求的持续扩张，为中小规模医疗机构提供了稳定的用工拉力。餐饮住宿（+17,400）则更多反映的是季节性节律——春季是美国餐饮消费的传统复苏期，今年的数字表现符合历史规律，甚至略超预期。真正值得深入分析的，是专业服务（Professional, Scientific, and Technical Services）的连续加速：2月净增+7,500，3月进一步升至**+9,700**。专业服务覆盖法律、会计、管理咨询、IT咨询、科学研究等领域，是典型的白领密集型行业。这个板块在2024年至2025年期间经历了持续的低迷，小企业主不愿雇用高薪专业人员，宁愿用外包、兼职或自行承担来压缩成本。连续两个月的加速净增，意味着这种保守姿态正在改变——企业开始愿意为长期增长投资团队能力，而不只是维持现状。对于北美华人HR从业者而言，这一板块的复苏有直接的实践意义：许多北美华人开设的会计师事务所、咨询公司、律所及科技服务公司，都属于这一类别。他们的雇主客户正在重新进入扩张通道。其他值得关注的行业数据：零售（+12,800）显示消费端韧性；建筑（+8,400）紧随利率下行的逻辑；行政支持服务（+7,500）暗示企业内部效率需求在上升。 19个追踪行业中，仅"企业管理类公司"（Management of Companies）录得微幅亏损（-200），几乎可以忽略不计。这是本轮复苏广度的最有力佐证。三、地区维度：南部持续领跑，东北部意外强势四大区域全线正增长，这是连续第二个月实现的成绩，在过去一年多的不均衡表现中属于明显改善。南部（+41,400）的领跑延续了过去几年的结构性优势——德克萨斯、佛罗里达、卡罗来纳等州长期保持较低的商业成本、人口净流入以及更宽松的劳动法环境，吸引了大量小企业落地和扩张。东北部（+30,600）的强劲表现值得特别标注。报告指出，这部分增长可能部分反映了冬季天气异常导致的前期积压释放，但无论原因如何，+30,600的绝对量在东北部属于近年来难得一见的高位。对于服务纽约、波士顿、新泽西等地华人聚集区小企业的HR同仁，这是一个需要准备招聘方案的信号。中西部（+24,600）和西部（+22,800）的表现也均超过了过去几个月的均值，整体市场的温度正在向各个方向传导。四、规模维度：复苏有广度，但最小企业仍在寒冬这是本报告中最需要冷静解读的部分。表面上看，四个规模层级全部录得净增长，这是积极信号。但当我们把视野拉长到过去12个月，一条分裂线就会非常清晰地浮现出来： 20–49员工规模的企业，过去12个月月均净增22,600个；而1–4员工的微型企业，月均净增只有700个。差距高达32倍。 3月的单月数据同样如此：20–49员工规模净增47,900，而1–4员工规模净增10,700——尽管绝对数字看起来可以，但相对占比和增长斜率仍然远不如大一些的小企业。这条裂缝的成因是多方面的：微型企业的现金流弹性最差，对利率和市场不确定性最为敏感；同时，它们在HR能力建设上往往最为薄弱，缺少专业支持来规范用工决策；此外，AI工具的普及也使得一部分微型企业选择以技术增效替代增员，而非扩大雇员规模。对于NACSHR社群的HR同仁来说，这意味着什么？如果你的客户群以微型企业为主，你面对的仍然是一个高度谨慎的市场。你的价值，不在于帮助他们大量招聘，而在于帮助他们用有限的用工资源做出最优决策——合规雇用、薪酬设计、留才策略、福利规划，每一个环节都是在帮助他们把有限的人力成本花在刀刃上。而如果你的客户群偏向10–49员工规模，你正处于当前复苏的核心地带，扩招节奏加快，合规风险随之上升，现在是主动介入的最好时机。五、数据背后的方法论：为什么Gusto的报告值得信赖不同于依赖调查问卷的就业报告，Gusto的数据来源是其平台上超过40万家美国小企业的真实薪酬记录。报告采用约10万家企业的分层随机样本，覆盖1–49员工规模，并依据美国人口普查局的X-13ARIMA-SEATS方法进行季节性调整，同时按行业、规模、地区和企业年龄加权，确保全国代表性。这意味着，Gusto报告中的每一个数字，都不是受访者的"感受"或"预期"，而是真实发生在薪酬系统里的雇用与离职动作。这种数据质地，使其在预测就业市场走势方面，往往比官方BLS数据更为及时和精准——尤其是在联邦政府数据发布滞后的情况下（2025年曾出现BLS数据延误发布的情况，Gusto的私有数据一度成为市场唯一实时参照）。六、前瞻：复苏能否持续？HR同仁需要关注什么 3月数据提供了一个强有力的起点，但以下几个变量将决定这一势头能否在2026年下半年继续维持。美联储利率路径。当前复苏的一个重要驱动力是利率下行预期——借贷成本的下降让小企业重新获得了扩张的动力。如果利率走势出现反转或停滞，这一驱动力将显著减弱。关税与供应链不确定性。当前宏观背景下，贸易政策的不确定性仍然是小企业用工决策的重要抑制因素，尤其对零售和制造业相关的小企业影响更为直接。 AI对白领岗位的替代效应。专业服务的复苏是本轮亮点，但AI工具的快速渗透也可能在未来12–18个月内重塑这一板块的用工结构。HR顾问需要持续关注这一趋势，并帮助客户提前做好岗位设计和技能转型的规划。微型企业能否跟上复苏节奏。如前所述，1–4员工的微型企业目前仍处于复苏的边缘。如果宏观条件进一步改善、信贷条件继续宽松，这部分企业有可能在2026年下半年成为下一个增长引擎；如果不能，整体就业数据的质量将大打折扣。 Gusto的3月数据，是近两年北美小企业就业市场最值得认真对待的一份信号。119,400个净新增岗位背后，是一个重新开始流动的劳动力市场，是一批重新找到信心的小企业主，也是一个重新扩大的HR服务需求。 "大解冻"不是终点，而是一个新的起跑线。对于北美华人HR同仁而言，这个节点的意义在于：招聘需求正在回来，但它不会平均分配到所有企业、所有行业和所有地区。读懂数据，找准自己的客户在哪个象限，才能在这一轮复苏中真正有所作为。本文数据来源：Gusto《2026年3月小企业就业报告》（March 2026 Small Business Jobs Report），发布于2026年3月31日。Gusto是美国领先的云端薪酬、福利与HR管理平台，服务全美超过400,000家小企业。 NACSHR（北美华人人力资源协会）持续追踪北美HR政策、市场趋势与实践动态，为北美华人HR专业人士提供中文视角的深度解读。关于NACSHR 北美华人人力资源协会（NACSHR）是服务于北美华人HR专业社群的专业组织，聚焦HR合规、薪酬福利、人才管理与HR科技前沿，致力于为北美华人HR从业者提供实用、及时、有深度的专业资源与社群支持。

Gusto
2026年04月01日
Gusto

401(k) 市场正在发生什么：Guideline 被拆分出售，从 Gusto 并购到 Vestwell 接盘，HR要注意什么过去几个月，美国中小企业退休市场经历了一次“静悄悄但级别很高”的重组：小企业 401(k) 提供商 Guideline 被 Gusto 收购，但只是一部分；未被 Gusto 接手的那一大块业务，被装进一个新实体 Accrue 401k，随后再卖给 Vestwell。对北美华人 HR 和企业主来说，这不是一条“别人家的资本市场新闻”，而是会直接影响你手上 401(k) 计划去哪儿、员工的钱由谁来管的一场结构性变化。请看NACSHR的解读和分析，希望可以帮助到你，尤其是要求强制提供401k州的HR同仁。 Guideline 的崛起：从“低费率 401(k) 明星”到被并购标的 Guideline 曾经是中小企业 401(k) 世界里的“网红选手”：低费用、自动化、在线开户、和各类工资系统的深度集成，让它在中小企业市场快速扩张，吸引了大批使用 QuickBooks、Gusto、Rippling、Paylocity 等 payroll 的雇主。它代表的是一代“fintech recordkeeper”的路线：用科技和规模去对抗大型传统金融机构的高费率与低效率。但这样的模式也有先天难点：一是费率压到很低后，必须依赖极大的计划规模才能摊平成本；二是随着各州强制退休计划和合规要求升级，技术和合规投入越来越重；三是 payroll 平台自己也在入局做 401(k)，从合作伙伴变成潜在对手。当 Guideline 在美国 SMB 市场站稳脚跟的同时，它也逐渐变成 payroll 厂商眼中的“必须考虑收购或重构的一块基础设施”。 Gusto 为何出手：只要“和自己工资单深度绑定”的那一半 2025 年，Gusto 宣布以大约 6 亿美元的交易价格收购 Guideline，被外界视为 SMB 福利与工资一体化进程中的一个标志性事件。但 Gusto 做的不是传统意义上的“整家公司打包买走”，而是只要自己真正看重的一部分——所有与 Gusto Payroll 深度集成的 Guideline 客户和计划。 Gusto 的逻辑很清晰：它要的是“Gusto Payroll + Gusto 401(k)”的一体化体验，希望控制从发工资到入账退休账户的完整链路，增强客户黏性，提高单客户生命周期价值，并在福利领域与 ADP、Paychex 等老牌对手拉开风格差异。那些使用 QuickBooks、Rippling、Deel 等其他工资系统的 Guideline 客户，对 Gusto 来说不仅没有战略协同，甚至在 payroll 维度上存在竞争关系。这就解释了为什么 Gusto 没有，也不打算，去接手 Guideline 的全部业务。被拆出去的另一半：Accrue 401k 的临时角色那么，问题来了：不使用 Gusto Payroll 的 Guideline 客户，怎么办？根据公开信息，在 2025 年 11 月初，Guideline 将所有非 Gusto payroll 的计划统一迁移到一个新成立的实体——Accrue 401k。这家新公司从一开始就被设计成“过渡平台”，它既不是 Gusto，也不是 Guideline，而是一个临时的承接方，负责托管那些被 Gusto“留下”的计划。这批客户规模并不小：大约近 30,000 个退休计划，约 350,000 名储蓄者，分布在大量使用 QuickBooks、Rippling、Paylocity、Deel、Square、OnPay、BambooHR、Check 等工资平台的中小企业当中。Guideline 通过把这部分业务装入 Accrue 401k，实现了两个目的：一方面让 Gusto 的并购结构变得干净利落，另一方面为未被收购的客户提供一个不断档的托管过渡期，同时等待一个更合适的长期买家出现。 Vestwell 接盘：多工资平台生态的“自然归宿” 这时，Vestwell 成为了最顺理成章的接盘方。Vestwell 本身就是一家以“payroll-connected savings”为核心定位的金融科技公司，为 90% 的州级退休储蓄项目提供技术底座，并直接集成了近 200 家工资服务商。它的商业模式不是只服务某一家特定 payroll，而是做整个多平台生态下的统一储蓄基础设施。根据 Vestwell 官方公告和 CEO Aaron Schumm 的公开说明，公司已与 Accrue 401k 达成协议，将接手这近 30,000 个来自 Guideline 的 401(k) 计划和约 350,000 名储蓄者，把他们统一迁移到 Vestwell 的平台上。对于这些企业来说，表面上看到的是：工资系统不变，退休服务商从 Guideline → Accrue → Vestwell，后台的记录系统和界面逐步替换；对 Vestwell 来说，则是快速扩张 SMB 客户基础，在 payroll 生态中进一步强化自己的“通用底层”地位，强化它“帮助弥补美国 50 万亿美元储蓄缺口”的长期叙事。这在底层上说明了什么：401(k) 竞争逻辑的迁移把 Guideline 被拆分出售的全流程拉长来看，会发现一个更深层的结构性变化：401(k) 竞争的重心，正在从“单一 recordkeeper 之间的产品对比”，转向 “谁掌握了工资系统入口，谁就掌握了退休储蓄的主动权”。 Gusto 的选择，代表的是“垂直一体化路线”——把自己 payroll 体系内的 401(k) 完全收入囊中，形成工资 + 福利 + HR 的闭环体验；而 Vestwell 代表的是“横向基础设施路线”——它不自己做 payroll，而是给大量 payroll、金融机构、州政府计划提供统一的储蓄技术和记录系统。Guideline 被拆分，本质上是这两种逻辑的一次“实战分工”：与 Gusto 强绑定的那一块，成为垂直闭环的一部分；剩下多平台、多 payroll 的那一块，则被交到了一个专门做“多方基础设施”的 Vestwell 手里。对于中小企业来说，直观感受可能是：自己没有主动换 401(k) 供应商，但供应商却因为上游资本与战略选择发生了变化。某种程度上，这提醒我们：在 401(k) 市场里，单个 recordkeeper 的“品牌”正在变得不如其背后的 payroll 生态和技术底座重要。对 401(k) 市场的结构性影响：从产品大战到生态博弈从市场层面看，这一连串交易会带来几方面的影响。首先是行业的进一步集中与专业分工。一端是像 Gusto 这样把 401(k) 内嵌到 payroll 的综合平台，另一端是以 Vestwell 为代表的“白标 + 底层基础设施”模式，为多个品牌、多个渠道统一提供技术和合规能力。传统意义上“单打独斗”的独立 401(k) 提供商，会在这个格局下越来越难保持长期独立竞争力。其次是技术和合规门槛的抬升。州级强制退休计划扩张、SECURE Act 系列政策推进，加上数据隐私与网络安全要求提升，使得后台系统、数据接口、风控与合规自动化都需要持续高投入。这一次 Guideline 的拆分和出售，很大程度上也是对“小而美的低费率平台能否单独扛起全栈责任”这一问题的一次现实回应。最后，对参与者心态的改变也很重要。无论是 payroll 平台、金融机构还是第三方顾问，都越来越意识到：单靠“产品包装”和“费率对比”已经不够说服客户，真正能打动雇主的是“我能不能让 HR 少做事，让员工自动持续地存钱，并且在监管变化时系统自动跟上”。这会驱动更多厂商向集成、自动化与生态协同方向靠拢，而不只是推出“又一个新 401(k) 品牌”。 NACSHR给中小企业 HR 的 401(k) 选型建议：从“费率导向”转向“整合导向” 对北美华人企业主和 HR 来说，Guideline–Gusto–Accrue–Vestwell 的这条链路，真正值得拿来反思的是自己的选型逻辑。如果还停留在“哪家费用便宜一点”“哪个 app 好看一点”的层级，很容易忽略真正影响长期体验的关键因素。第一，优先从工资系统出发，而不是从单一 401(k) 品牌出发。企业已经在用哪套 payroll，会在很大程度上决定最自然的 401(k) 选择路径：用 Gusto 的企业，Gusto 401(k) 将会越来越深地嵌在其生态里；使用 QuickBooks、Rippling、Deel、Paylocity 等平台的公司，则可以重点了解这些 payroll 与 Vestwell 之类基础设施型平台的集成情况，看工资与退休扣款是否真正实现全自动同步。第二，把“自动化”和“合规稳健”当成硬指标，而不是可有可无的加分项。好的 401(k) 选型，不是让 HR 每年做更多表格、盯更多截止日期，而是让系统自动完成数据同步、资格判断、扣款执行、非歧视性测试与年检支持。你可以很直接地问供应商：薪资变更后多久能反映到 401(k)？新员工什么时候会被自动纳入？计划年检数据有多少是自动生成的？这些问题的答案，比费率小数点后一位的差异更重要。第三，把“平台的长期战略位置”也纳入考量。Guideline 的拆分说明，独立 401(k) 平台在资本环境变化时可能被迫调整路径，而深度嵌入 payroll 或作为多方基础设施的参与者，往往更具长期稳定性。中小企业虽然无法左右并购，但可以选择与“更不容易被边缘化的那一层”绑定——要么是你高度依赖的工资平台，要么是已经成为多方基础设施的技术底座。从这个意义上说，Guideline 被拆分并不只是一个单一公司的故事，而是提醒所有中小企业：在 401(k) 和员工福利领域，真正需要升级的不是“换一个更好看的平台”，而是升级自己的判断框架——从“这是哪家产品”，变成“它在整个工资和福利生态里的位置是什么”。这，才是这场并购与拆分给 401(k) 市场和 HR 专业人士留下的、真正长期的启示。

Gusto
2025年12月09日
Gusto

Gusto最新报告：2025年美国小企业状况：成本上升和经济不确定性下仍保持韧性 Gusto 发布《2025年小企业现状报告》，揭示了美国小企业在通胀与高利率双重压力下的真实图景。报告显示，87%的企业业绩达标或超预期，但一半的企业主仍对经济前景悲观。关税成为最大痛点，美国平均关税率升至18.6%，创下近百年新高；59%的企业依赖外部融资维持运营，而非用于扩张。招聘也趋于谨慎，40%的企业今年未新增员工，但70%的新岗位集中在人际服务领域，体现“人类不可替代”的优势。在艰难环境下，超过半数企业仍为员工提供健康保险、退休储蓄与带薪休假。这份报告给出清晰结论：2025年，小企业的关键词是“韧性”。主要发现企业家对经济形势持悲观态度，但对自己的业务感到满意。尽管有一半的小企业主对美国经济持负面看法，但87%的小企业主表示，他们的业务达到或超出了预期。关税是小企业主最关心的问题。今年有一半的小企业受到的关税打击比2024年更大。在对美国经济持悲观态度的小企业主中，85%的人表示关税加剧了这种情绪。近60%的小企业面临成本压力上升。59 %的小企业主表示，今年价格变动对他们的冲击比去年更大。除了关税的影响外，通货膨胀仍然是许多小企业主的担忧。今年，十分之四的小企业没有招聘员工。企业家们似乎正在通过控制劳动力成本来抵消更高的投入价格。对于员工人数少于10人的雇主企业来说尤其如此——今年只有31%的企业招聘了员工。这反映了我们在2025年看到的美国招聘普遍放缓的现象。招聘继续转向人类比人工智能更具优势的工作。今年，70% 的小型企业招聘的是面向客户或客户的职位，高于 2020 年之前的 49%。与此同时，2025 年招聘的小型企业招聘行政职位的可能性远低于最近一次招聘是在 2023 年或更早的企业。 59%的小型企业正在使用外部融资。这凸显了当前持续的高利率对美国小型企业主的影响。商业信用卡是最受欢迎的融资方式，其次是个人捐款和私人商业贷款。小型企业通常将外部融资用于支出，而非增长。2025年，小型企业主要将融资用于短期支出或现金紧张时的工资支付，而不是将这些借来的资金投资于长期增长。介绍毫不夸张地说，我们正经历着一场全国性的创业复兴。过去12个月，美国新成立的公司数量达到惊人的530万家，这一速度是疫情前的两倍，这意味着数百万美国人踏上了财务独立的旅程，创造了新的就业机会，并改善了当地社区。如今，有证据表明，疫情后的创业热潮不仅仅是爱好和副业。然而，2025年小企业面临两大风险。首先是关税。2025年最初的不确定性，如今在年底体现为实际的经济成本。关税提高了进口商品的价格，而这些上涨的价格随后会渗透到整个经济领域。正如我们下面的调查结果所表明的那样，许多小企业主都感受到了关税带来的成本，他们告诉我们，关税正在明显拖累利润率，迫使他们重新考虑供应链，并可能缩减扩张计划。 2025年小企业面临的第二个风险是信贷成本。无论是用于发展业务还是应对现金流挑战，贷款都是许多小企业的命脉，而与过去十年相比，目前的借贷成本仍然居高不下。在我们的调查中，一些企业主表示，他们面临着高利率、业务乐观度下降的问题，并且可能会推迟增长以在当前环境下维持现金流。尽管面临这些不利因素，我们《2025年小型企业状况报告》中的整体前景仍比去年更加光明。总体而言，企业主对今年企业业绩的预期有所提升——尽管约40%拥有至少一名员工的小型企业表示，他们在2025年完全没有招聘新员工。小型企业在为员工提供有意义的福利方面展现了韧性，为员工提供医疗保险、带薪休假和退休储蓄的公司比例与去年基本持平——这表明，即使在关注成本的同时，小型企业主仍在投资于员工。今年的《美国小企业状况报告》将这些主题融合在一起。根据一项对1148家美国小企业进行的具有全国代表性的调查的反馈，我们揭示了美国小企业主对经济状况的看法、他们对关税和利率的看法，以及他们对来年招聘和业务表现的预期。面对经济不确定性，小企业具有韧性小型企业的表现优于业主的预期过去五年，经济给小企业主带来了各种挑战，从2021年和2022年的通货膨胀和劳动力成本上升，到今年的关税。尽管这些不利因素加剧了人们对经济衰退的持续担忧，但并没有让小型企业偏离正轨。绝大多数受访者（87%）表示，他们的业务与创业之初相比已达到或超出预期，略超过一半（51%）的受访者表示，他们的业务表现优于预期。与去年相比，这是一个方向性的改善。认为企业业绩低于预期的企业主比例从18%下降至14%，而认为企业业绩更好的企业主比例则从47%上升至51%。尽管这一趋势尚未达到统计学显著水平，但与一年前相比，这仍然是一个令人欣喜的迹象，表明小型企业的健康状况正朝着正确的方向发展。对整体经济的悲观情绪依然存在尽管小企业主认为他们的公司今年表现更好，但总体而言，我们仍然发现50%的受访者对美国经济持悲观态度（16%的受访者表示“极其悲观”，34%的受访者表示“有些悲观”）。尽管对美国整体经济持负面看法，但许多人预计他们的企业将继续表现超出预期。61%的受访者表示他们对自己的业务持乐观态度。尽管小企业主预计未来将面临更多经济挑战，但他们相信自己有能力应对。关税是小企业主最关心的问题关税是今年企业主最关心的问题。美国平均有效关税税率为18.6%，为1933年以来的最高水平，导致许多企业家的投入成本上升。今年实施的关税似乎影响了约一半的小型企业，我们调查的50%的小型企业主表示，关税对其业务的负面影响比去年更大。这并不令人意外，因为众所周知，关税——其影响与企业投入税相同——正在通过增加投入成本和加剧经济不确定性（由于过去一年关税政策的反复），对美国小型企业造成影响。有趣的是，我们发现，公司业绩低于预期的企业主尤其容易担心关税，65% 的企业主表示关税对他们的业务产生了负面影响。关税也加剧了人们对整体经济的负面情绪。85%对美国经济持负面看法的小企业主表示，关税加剧了这种情绪。在所有行业中，生产或转售实体商品的公司受到的关税冲击最大。超过60%的商品生产公司（65%）和个人服务公司（70%）（包括零售商店和餐馆）表示，今年关税带来的负面影响比去年更大。高利率对小企业来说依然痛苦商业贷款是许多小企业的命脉。这意味着利率对小企业的影响巨大。我们的调查发现，到2025年，商业信贷成本仍将是小企业面临的挑战。在我们调查的所有行业中，约三分之一的小企业主表示，与去年相比，2025年高利率的负面影响将更为显著。相比之下，只有2.8%的小企业主表示，今年利率对其业务的影响更为积极。今年价格变化对小企业的影响更大价格也是小企业面临的一大担忧，这可能是由于关税上涨和通胀率持续高于疫情前水平（截至2025年8月，通胀率为2.9%）。今年的调查中，59%的受访者表示，今年价格变化对其业务的负面影响比去年更大，而2024年的调查中这一比例为48%。相比之下，只有5%的受访者表示，今年价格变化对其业务的影响更大。在所有行业中，个人服务公司受价格变化的影响最为显著，75% 的公司表示，今年价格变化的负面影响大于去年，只有 5% 的公司表示价格变化的正面影响大于今年。这类小型企业的利润率通常较低，因此对价格上涨尤为敏感。小型企业正在改变招聘方式近 40% 的小企业今年没有招聘员工官方经济数据显示，2025年美国劳动力市场有所降温，整体招聘速度放缓。与许多大公司类似，小型企业今年也对招聘持谨慎态度。约40%拥有至少一名员工（除业主外）的小型企业表示，今年根本没有招聘员工。今年，美国的招聘主要集中在医疗保健和餐饮、酒店等高流动率行业。我们的调查显示，超过65%拥有至少一名员工的个人服务和社区服务公司今年进行了招聘，而商品生产和专业服务公司的招聘比例不到60%。这些趋势与我们目前在整体经济中看到的趋势基本一致。我们发现，小型企业的员工数量越少，今年招聘的可能性就越小。2025年，只有31%的员工数量在1到9人之间的企业进行了招聘，而拥有至少10名员工的小型企业的招聘比例则高达82%。规模最小的企业往往会长期保持员工人数稳定，只有在员工离职时才会招聘。这些公司的低招聘率表明，更多员工留在原地，这与劳动力市场的总体趋势一致。例如，美国劳工统计局的数据显示，2025年8月，美国工人自愿辞职的比例达到了疫情以来的最低水平。招聘继续转向人类比人工智能更有优势的工作过去五年，小企业主越来越注重招聘那些需要频繁与客户互动的岗位。这可能出于多种原因。随着小企业开始更多地使用人工智能，它们可能提高了行政管理工作的效率。此外，由于价格上涨给企业和消费者的预算都带来了压力，那些无法轻易提价的小企业可能会投资于卓越的客户服务，以留住和吸引客户。最后，面向客户和客户的岗位可能更不容易被当今的人工智能工具取代，因为它们的大部分价值来自于人工智能无法复制的“人情味”。客户服务岗位招聘的增加并非仅仅集中在人员流动率最高的酒店或个人服务行业。今年，专业服务行业近75%的小型企业和商品生产行业超过一半的小型企业招聘了客户服务岗位。与2020年之前相比，所有行业的客户服务岗位招聘均有所增加。融资对小企业至关重要大多数小企业正在使用外部融资如上所述，目前持续的高利率仍然是小企业面临的主要问题。即使信贷成本仍然高企，外部融资（包括将个人资金投入企业）仍然是小企业主的重要融资工具。今年，59% 的小企业使用了外部融资，各行各业的企业使用融资的比例大致相同。个人服务公司使用融资的可能性最高（68%），而专业服务公司使用融资的可能性最低（54%）。到 2025 年，59% 的美国小企业依赖某种形式的外部融资，这一事实表明，我国经济的这一部门对利率有多么敏感。商业信用卡和个人融资最受欢迎在小型企业使用的各种融资类型中，商业信用卡是今年最受欢迎的外部融资来源，69% 的小型企业使用过商业信用卡。个人融资是第二常见的外部融资形式，40% 的小型企业主使用个人资金支持其业务。私人商业贷款则不那么受欢迎，只有 24% 的企业依赖此类贷款。商业信用卡和个人融资为小企业主提供了灵活的短期流动性渠道。个人贷款对企业来说可能是零成本的——除了错失投资其他领域的潜在机会成本之外——而且信用卡利息通常可以通过灵活的还款方式延期支付，或者通过每月全额还清卡内余额来完全避免——这是小企业利用融资来支付短期工资和其他费用的常用策略。这表明，如今的小企业主高度依赖灵活的短期信贷来管理现金流。个人融资在家庭收入低于 15 万美元的企业主中最为常见个人融资在收入相对较低的企业主中更为常见。今年使用过外部融资且家庭收入低于 15 万美元的小企业主中，48%（大致相当于企业主的中位数）正在使用储蓄或个人信用卡等个人融资来为企业融资。相比之下，使用过外部融资且家庭收入超过 15 万美元的小企业主中，只有 36% 的人使用储蓄和信用卡。总体而言，储蓄和信用卡是最受欢迎的个人融资类型。造成这种差距的可能原因是，收入相对较低的小企业主更有可能经营收入较低的新企业，因此更难获得商业贷款或信用卡的资格。小型企业利用外部融资来平滑现金流人们普遍认为，小企业寻求融资主要是为了发展业务。然而，我们的调查显示，融资更多地用于支付日常开支。今年，企业家最有可能利用外部融资来支付短期成本或购买设备和工具。今年获得外部融资的小企业中，只有16%将其用于投资长期增长。这种注重短期支出而非长期投资的做法并不一定意味着如今的小企业正在苦苦挣扎。即使是实力雄厚的企业，也常常会在近期的发票支付之前就遇到账单到期的情况，这使得融资成为平衡现金流的重要工具。大多数小企业继续提供员工福利 2025年，经济和劳动力市场状况对小企业主为员工提供的福利影响不大。与2024年一样，今年超过一半的小企业将提供医疗保险和退休储蓄，约四分之三的小企业将提供带薪休假。小企业主提供福利并非出于对近期美国劳动力市场整体放缓或自身业务表现的应对，而是因为他们认为这样做对自身而言至关重要——这体现了他们作为小企业主的文化和价值观。近70%提供福利的小企业主表示，提供福利是他们的主要动机；相比之下，只有38%的小企业主表示，提供福利是因为业务增长；18%的小企业主表示，他们希望保持雇主的竞争力。结论尽管小企业主普遍对经济形势感到悲观，但我们的《2025年小企业状况调查》显示，美国小企业仍在继续推动美国经济。尽管关税和通胀加剧了成本压力，但小企业主今年找到了调整的方法，包括控制劳动力成本、继续提供关键员工福利，并利用外部融资来平衡现金流。当今小企业的整体状况最好地体现为面对经济不确定性时的韧性——我们预计这一令人鼓舞的趋势将在 2026 年及以后继续延续。方法论此处提供的数据来自 Gusto 在 2025 年 8 月 13 日至 9 月 8 日期间对 1,148 名小型企业受访者进行的一项调查。误差幅度为 +/- 4.3 个百分点。调查参与者来自 Gusto 的客户群体，其企业至少自 2024 年 7 月 31 日起成立。调查结果根据美国人口普查局 2023 年年度商业调查中两位数 NAICS 行业和公司年龄的全国分布情况，加权后具有全国代表性。为了确保足够的样本量进行分析，我们将详细的两位数NAICS行业划分为四个更广泛的Gusto行业。这种聚合方式平衡了有意义的行业区分需求和准确报告所需的统计可靠性，尤其是在较小的州和公司规模层级。这四个复合板块是：商品生产，包括建筑、制造、公用事业、批发贸易、运输和资源开采行业。专业服务，涵盖大多数以办公室为基础的行业，例如专业、科学和技术服务、金融、房地产、信息和行政支持。个人服务，涵盖面向消费者的行业，如零售、住宿和餐饮服务、艺术和娱乐以及农业。社区服务，包括医疗保健、教育和公共管理。 Nich Tremper是Gusto的高级经济学家，研究现代经济中的创业精神和小企业生命周期。Nich曾在联邦政府和金融服务行业的研究机构工作，研究小企业的发展成果及其在地方经济中的作用。他拥有明尼苏达大学的硕士学位，在校期间研究过地方政府的商业扩张工作。Nich目前居住在北卡罗来纳州温斯顿-塞勒姆。

Gusto
2025年10月23日
Gusto

Workday Vs. ADP (2024 Comparison) Workday HCM 和 ADP Workforce Now 是大中型企业的两个顶级薪资系统。每个人都有自己的定价、功能、服务、支持和客户评级。我们对它们进行了并排比较，以帮助您确定哪一个最适合您的业务。目录 Workday Vs. ADP: at a Glance How Workday and ADP Stack Up Additional Features Frequently Asked Questions (FAQs) Workday还是ADP：一目了然 Workday HCM 和 ADP Workforce Now 都是全套人力资源信息系统（HRIS），允许企业从工资单、福利和人力资源到招聘、入职、绩效和学习等所有内容进行一键式管理。这两种软件解决方案都包含大量功能，涵盖整个员工生命周期，覆盖吸引到留住员工，培训和离职员工等到一个解决方案中。此外，两款软件都通过跟踪员工上班时间、管理福利、计算税款和分配付款的功能来简化工资单。这两家软件公司都没有在网上披露其价格，因此很难确定哪个是更好的金融投资。两家公司都要求潜在客户直接与销售团队联系。ADP Workforce Now 给提供了三种选项，让客户从中选择一个，而 Workday HCM 则直接与企业合作，提供针对其公司需求定制的报价。 Workday和ADP如何选择 Workday HCM 和 ADP Workforce Now 都为大中型企业提供全面的 HR 和薪资解决方案。它们都为人才管理、人才招聘、时间跟踪、分析和报告、薪酬管理等提供了广泛的功能。一些关键差异可能会帮助您决定哪一个更适合您的业务。 ADP Workforce Now 提供三种计划以及几个附加包，以确保您只为公司需要的确切功能集付费，而避免为不需要的功能付费。Workday HCM 没有透露其定价，但根据该网站，它没有多个计划选项。相反，公司似乎必须购买全有或全无的套餐。ADP Workforce Now 采用模块化方法，使企业能够随着业务规模的扩大而发展成更强大的计划。其他的功能 ADP Workforce Now 帮助其客户通过支付卡向无纸化支付系统迈进。与直接存款与银行账户的工作方式类似，工资被加载到员工的工资卡账户中。具有成本效益的付款不仅环保，而且对没有银行账户的员工也非常有益。最后 Workday HCM 和 ADP Workforce Now 都是为全球各种规模的企业提供人力资源和支付解决方案的领导者，这是有原因的。它们都是高度复杂的软件，具有强大的功能，几乎可以满足所有 HR 需求。ADP 的模块化计划和附加包使其更适合成长型企业，而 Workday 的一刀切方法使其更适合成熟企业。常见问题（FAQ） Workday 受知名公司欢迎吗？ Workday 为全球9,500多家客户提供服务。它的一些主要客户包括知名公司，如7-Eleven、空中客车、美国银行、BBVA、BP、卡拉威高尔夫、卡特彼勒、雪佛龙、花旗集团、CVS和迪克体育用品。 Workday 的最佳替代品是什么？公司可以使用多种 HCM 软件平台作为 Workday 的替代品。Workday 的主要竞争对手包括 OnPay，Paychex Flex，QuickBooks 和 Gusto。 ADP Run 和 ADP Workforce Now 有什么区别？ ADP Workforce Now 是一款功能齐全的人力资源管理软件，专为大中型企业设计，而 ADP Run 是一款专为小型企业设计的缩减薪资软件解决方案。 ADP 的最佳替代品是什么？如果您发现它不符合您的需求，市场上有许多 ADP 竞争对手。我们排名最高的包括 OnPay，PayChex Flex 和 TriNet。 Source Forbes ADVISOR

Gusto
2024年02月03日

订阅NACSHR周报

HR Jobs