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美国近期8项移民政策变化，HR需要注意什么？美国工作签证正在进入“高成本、高审查、高波动”时代核心摘要：美国企业雇佣外国人才正在进入“高成本、高审查”时代。9月9日起，符合50/50标准的企业，部分H-1B和L-1申请分别增加$4,000和$4,500费用；另一项新的H-1B收费规则RIN 1615-AD20也已通过白宫OIRA审查，但金额尚未公布。与此同时，DHS正在研究取消60天Grace Period，EAD自动延期继续收紧，USCIS也强化了直接拒绝材料不足申请的裁量。注意：60天宽限期目前仍有效，H-4 EAD也没有被取消。对HR来说，签证已经不只是律师的事情，而正在成为招聘成本、员工留任、裁员和全球人才规划的重要风险变量。过去几周，美国移民政策相关消息明显密集起来。 H-1B要增加新的费用、部分企业H-1B和L-1续签将增加数千美元成本、H-1B员工失业后的60天Grace Period可能被取消、USCIS可以在不发RFE的情况下直接拒绝申请、E-Verify开始扩大对失效EAD的监控，同时新的Public Charge规则和电子申请制度也正在落地。如果分别看，每一条似乎只是一个移民政策变化。但把这些政策放在一起看，会发现美国企业使用外国人才的制度环境正在发生一个更重要的变化：移民合规正在从过去相对稳定的“签证申请管理”，转变为一个成本更高、审查更严格、身份变化更快，而且需要HR持续监控的Workforce Risk Management问题。截至2026年8月21日，NACSHR对近期主要政策进行了梳理。尤其需要注意的是，有些政策已经正式生效，有些将在9月生效，还有一些仅处于拟议阶段，不能把它们混为一谈。一、USCIS已经可以更直接地拒绝申请：不要再把RFE当成“补材料机会” 8月5日，USCIS发布Policy Alert PA-2026-05，重新调整关于证据、Request for Evidence（RFE）以及Notice of Intent to Deny（NOID）的审理政策。最大的变化是，如果申请人在提交petition或application时没有提供规定的initial evidence，或者提交的材料本身不足以证明申请人符合资格，USCIS官员可以直接拒绝申请，而不必先发出RFE或NOID。该政策自2026年8月5日起立即实施，并适用于当天仍在pending以及此后提交的申请。这对企业最直接的影响是：以前部分HR和申请人会形成一种心理预期——材料如果不够完整，USCIS可能会先发RFE，再补充。现在这种策略风险明显提高。对于H-1B、L-1、O-1、EB-1、NIW以及其他employment-based petition，企业需要更加重视首次提交材料的完整性。岗位职责、组织架构、学历、工作经历、公司材料、第三方工作地点以及其他 supporting evidence，都应该尽量在第一次filing时形成完整证据链。对于HR而言，“先交上去再补”越来越不应该成为移民申请管理方式。二、部分H-1B和L-1企业续签成本确定上涨：9月9日起最高增加4,500美元这是已经确定的政策，而不是拟议规则。 DHS于8月10日公布最终规则，扩大“9-11 Response and Biometric Entry-Exit Fee”的适用范围。从2026年9月9日开始，如果一家美国企业：在美国拥有至少50名员工，同时超过50%的美国员工属于H-1B、L-1A或L-1B身份，那么该企业在提交符合条件的H-1B或L-1 extension of status petition时，也需要支付额外费用。 H-1B额外费用为**$4,000**，L-1额外费用为**$4,500**。即使员工仍然为同一家企业工作、只是正常续签，也可能触发该费用。该收费目前预计持续至2027年9月30日。必须强调，这并不是所有H-1B雇主都增加$4,000。它主要影响美国员工数量达到50人以上、同时H-1B/L-1员工占比超过50%的所谓“50/50 employers”，因此对高度依赖H-1B人才的IT staffing、consulting和部分外包型企业影响尤其明显。但其政策信号值得所有HR注意：H-1B正在越来越明显地变成一项需要单独预算管理的企业人才成本。三、更大的H-1B新收费可能还在后面，但目前金额完全没有公布 8月19日，另一项名为 “Fee for Certain H-1B Petitions” 的DHS/USCIS拟议规则完成White House Office of Information and Regulatory Affairs（OIRA）审查。规则编号为 RIN 1615-AD20。这项规则被列为Economically Significant和Major，意味着其潜在经济影响可能相当大。Bloomberg Law确认，该提案已经完成白宫审查，下一步预计将公开拟议规则。但是，截至8月21日，完整规则文本尚未公布。因此目前还不知道：新费用究竟是多少钱、适用于哪些H-1B petition、哪些企业需要支付、是否存在豁免，以及什么时候实施。特别值得关注的是，这一动作发生在此前**$100,000 H-1B payment requirement**遭遇法院阻止之后。 2026年6月8日，联邦地区法院裁定相关实施政策违法并予以撤销；7月24日，First Circuit拒绝特朗普政府要求在上诉期间暂停该裁决的请求，因此目前这项$100,000 payment requirement不能继续执行。新出现的RIN 1615-AD20是否意味着政府准备通过正式rulemaking重新设计类似收费机制？目前不能这样下结论。但是，从企业人才战略角度，这已经构成一个非常明确的watch item：未来H-1B sponsorship成本仍然存在继续上升的可能。四、H-1B员工失业后的60天Grace Period，正在面临取消风险这是最近最容易被误传的一条政策。 8月6日，DHS/USCIS将一项名为 “Eliminating the Discretionary 60-day Grace Period” 的拟议规则送交OIRA审查，编号为 RIN 1615-AD22。截至目前，该规则仍处于Proposed Rule阶段，完整文本尚未正式发布。因此必须明确：目前60天Grace Period并没有取消。现行制度仍允许符合条件的部分employment-based nonimmigrant workers在雇佣关系终止后获得最长60天的grace period，具体还要受到I-94有效期等限制。这个窗口使H-1B等员工可以寻找新的雇主、提交change of status申请，或者安排离境。如果未来DHS真的取消这一缓冲期，影响将非常大。过去企业裁员一个H-1B员工，HR更多关注termination date、工资和福利结束时间；未来如果缓冲期消失，termination date可能几乎立即变成员工的immigration event。这意味着企业在处理涉及H-1B、L-1、O-1等外籍员工的layoff、reorganization和reduction in force时，Global Mobility与HRBP、Legal之间需要更加紧密地协作。五、E-Verify已经扩大监控范围：一张看起来还没过期的EAD，也可能已经失效 8月11日，E-Verify正式扩大Status Change Report的范围。过去该报告主要覆盖C11 parolee类别失效的Employment Authorization Document（EAD）。现在新增： C08：pending asylum applicant； C09：adjustment of status applicant； A12：已获得TPS； C19：TPS applicant。也就是说，使用E-Verify的企业现在可以发现这些类别中已经被DHS认定失效的EAD。E-Verify表示，相关数据将每两周更新。这里有一个非常重要的HR风险：员工手上的实体EAD卡可能显示仍然在有效期内，但政府数据库中的authorization已经发生变化。这意味着HR不能仅仅依靠卡片正面的expiration date管理工作许可。如果员工出现在Status Change Report中，企业应该按照Form I-9规则检查员工是否拥有其他有效的employment authorization，并在需要时通过Supplement B完成reverification，而不是看到报告以后立即简单终止员工。对于使用E-Verify的企业来说，Status Change Report应该逐步成为日常I-9 compliance process的一部分。六、USCIS开始为“强制电子申请”建立制度基础 8月11日，DHS发布 Mandatory Electronic Filing (e-Filing) Interim Final Rule，RIN为1615-AD19，当天正式生效。新规赋予USCIS权力，对于已经提供电子申请渠道至少180天的部分immigration benefit requests，未来可以要求申请人必须通过电子方式提交。同时规则也设置了针对无法电子申请人士的waiver机制。这并不意味着从8月11日起所有USCIS表格立即只能网上提交。真正的含义是： USCIS已经获得一个制度性工具，可以逐步从paper filing转向mandatory e-filing。对于大型企业、immigration counsel和Global Mobility团队，这意味着未来petition management将越来越数字化，企业账户权限、在线文件管理、提交记录和数据一致性都会成为新的操作风险点。七、Public Charge规则9月18日正式变化，部分绿卡申请需要重新评估另一个已经完成final rule、等待生效的重要政策是Public Charge。 DHS于7月20日公布最终规则，正式撤销2022年的Public Charge监管框架，并给予DHS官员更大的裁量空间，根据申请人的年龄、健康、家庭状况、资产、资源、财务情况、教育和技能以及其他相关因素进行“totality of the circumstances”判断。新规则将在2026年9月18日正式生效，适用于当天及以后提交的相关adjustment of status申请和部分入境申请。对于正在为员工办理employment-based green card的企业来说，这不意味着雇主需要替员工做Public Charge判断，也不意味着使用某项福利就一定无法获得绿卡。但对于可能受到Public Charge规则约束的员工和家庭成员而言，个人财务状况、福利使用以及其他相关信息的重要性明显提高。 HR应该知道这一变化，并把具体个案交由合格的immigration counsel处理，而不是自行判断员工是否符合移民资格。八、还有两个值得持续关注的信号：H-1B制度改革和H-4 EAD，但都还没有正式实施除了上述政策，DHS的2026 Unified Regulatory Agenda中还出现了两个值得企业长期关注的方向。其一是 “Reforming the H-1B Nonimmigrant Visa Classification Program”，RIN 1615-AD00。政府计划重新审视cap exemption资格、加强对违反H-1B规定企业的审查，并加强third-party placement监管。该项目目前仍属于Proposed Rule Stage，并没有正式实施。其二是 Removing H-4 Dependent Spouses From the Classes of Noncitizens Eligible for Employment Authorization，RIN 1615-AD14。该政策方向是考虑取消部分H-4 spouse依据(c)(26)类别申请EAD的资格。但截至目前，它仍然只是Long-Term Action，NPRM发布日期为 To Be Determined。因此目前网络上所谓“H-4 EAD已经取消”的说法并不准确。 NACSHR观察：真正发生变化的，是企业使用全球人才的整个成本模型如果把这些政策放在一起，会发现它们分别击中了外国员工生命周期中的不同阶段。招聘阶段，H-1B资格、抽签机制和企业审查正在变化；申请阶段，USCIS提高首次材料完整度要求，并可以减少RFE；在职阶段，部分H-1B/L-1 extension开始增加额外费用；身份维持阶段，EAD automatic extension和E-Verify监管正在收紧；离职阶段，60天Grace Period可能被重新审视；长期留才阶段，Public Charge与employment-based green card又出现新的合规变量。这意味着，未来企业不能再把immigration简单理解成： “有员工需要H-1B，就找律师办一下。” 它正在成为一项真正的Workforce Infrastructure。对于依赖国际人才的科技、AI、半导体、生物医药、金融、咨询、高等教育和专业服务企业尤其如此。企业HR现在至少应该做五件事情。第一，建立完整的immigration workforce inventory，清楚知道公司目前有多少H-1B、L-1、O-1、F-1 OPT/STEM OPT以及EAD员工，他们的I-94、petition、EAD分别什么时候到期。第二，把签证续签从“到期前处理”改为提前90至180天进行workforce planning，同时把政府费用、律师费用以及潜在的新H-1B收费纳入年度人才预算。第三，对涉及外籍员工的layoff和termination建立独立SOP，在做出最终termination date之前，让HR、Legal和immigration counsel能够看到潜在身份影响。第四，如果公司使用E-Verify，应明确由谁定期检查Status Change Report、谁负责I-9 reverification，以及出现invalidated EAD时如何与员工沟通。第五，调整H-1B等petition的内部资料准备流程。在USCIS可以直接拒绝缺乏initial evidence的环境下，manager、HR、employee和immigration counsel之间的资料协作速度和完整度，本身已经成为申请成功率的一部分。从HR管理角度来看，2026年最值得关注的并不是某一项H-1B费用到底是4,000美元还是100,000美元，而是美国移民政策正在明显从“便利全球人才流动”转向“更高审查、更强合规、更高成本和持续验证”。对于企业来说，真正需要建立的能力不是预测每一条政策最终会不会通过，而是建立一套能够快速应对政策变化的Global Mobility和Immigration Risk Management机制。未来，签证政策不再只是移民律师需要关注的事情。它正在直接影响企业的人才获取、员工留任、裁员决策、人力成本以及全球人才布局。 NACSHR将持续关注H-1B、Employment Authorization、E-Verify、I-9、OPT/STEM OPT以及employment-based immigration相关政策变化，并从企业HR和全球人才管理角度进行跟踪解读。如果需要相关律师协助可以联系 NACSHR 推荐律师建议详细可以访问：https://nacshr.org/Public/html/visaus.html 本文截至2026年8月21日，根据USCIS、DHS、Federal Register、OIRA及相关联邦法院公开资料整理，仅作为企业HR政策信息参考，不构成针对具体个人或企业的法律意见。

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2026年08月21日
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【收藏贴】企业进入美国，HR 合规从哪里开始？NACSHR整理了30个美国官方入口与 5 分钟合规检测对于准备进入美国市场的企业来说，设立公司、找到办公室、开始招聘，看起来是业务落地的第一步。但真正进入“雇人”阶段以后，HR 很快会面对另一套完全不同的规则体系：到底应该先成立美国实体 Entity，还是通过 EOR 开始用工？第一名员工入职时 I-9 怎么处理？Payroll 应该什么时候建立？员工在哪个州工作，就应该遵守哪个州的劳动法吗？Workers’ Compensation 什么时候必须配置？团队扩大以后，Benefits、FMLA、COBRA、ACA 又分别在什么时候出现？ NACSHR整理了30个美国官方入口：https://compliance.nacshr.org/us-hr-resources 很多问题并不是企业“不重视合规”，而是美国 HR 合规信息高度分散。联邦、州、City / County 可能同时存在规则，相关信息又分别分布在 DOL、USCIS、IRS、EEOC、OSHA、SSA 等不同政府机构网站。企业真正缺少的，往往不是更多法律条文，而是一张能够告诉 HR“现在应该先查什么、下一步做什么”的地图。基于这一需求，NACSHR Compliance 正式推出「企业进入美国 HR 合规导航」与「5 分钟 HR 合规风险检测」，希望把美国用工合规从大量分散的信息，转化成企业 HR 可以直接使用的工作入口。从第一名美国员工开始，合规问题其实已经出现很多企业会把美国 HR 合规理解成公司规模扩大以后才需要解决的问题，但实际上，从第一名美国员工开始，一系列基础义务就可能已经出现。例如，企业首先需要明确由谁作为 Employer。是建立美国 Entity，还是在特定阶段采用 EOR 等模式？员工正式入职以后，需要处理 Form I-9 工作授权核验；开始支付工资以后，需要考虑 Payroll、联邦和州税务、工资记录以及工资单要求；与此同时，还要判断最低工资、加班、员工分类、必贴海报、反歧视要求以及 Workers’ Compensation 等问题。如果员工是 Remote Employee，问题又会进一步复杂化。美国劳动规则通常需要结合员工实际工作的州进行判断，一个企业即使总部只有一个办公室，只要员工分布在多个州，就可能同时进入多个州的劳动、Payroll、失业保险以及 Workers’ Compensation 体系。NACSHR 的导航因此特别强调一个基本判断顺序：先看 Federal 联邦底线，再看员工所在 State 的要求，必要时继续检查 City / County，最后再落实到公司的内部政策和实际流程。 30 个美国官方 HR 入口，不再需要 HR 自己到处搜索「企业进入美国 HR 合规导航」目前整理了 30 个美国政府及公共机构官方入口，并按照 7 个真实 HR 场景重新分类，而不是简单罗列政府网站。第一类是劳动工资，覆盖 U.S. Department of Labor、Wage and Hour Division、FLSA、FMLA 以及各州劳动法入口。企业可以从这里进一步判断最低工资、加班、Exempt / Nonexempt 分类、休假以及州级工资工时要求。第二类是招聘与员工关系，包括 EEOC、州和地方 Fair Employment Practices Agencies、NLRB、OSHA 以及 DOL FirstStep Poster Advisor。招聘、面试、骚扰与歧视、员工权利、职场安全以及 Mandatory Posters 等问题，都可以从这一部分继续展开。第三类是身份与工作授权，集中整理 USCIS I-9 Central、M-274 Employer Handbook、E-Verify、USCIS Working in the United States、DOL FLAG 等入口。无论是第一次在美国招聘，还是计划将中国员工派驻美国，I-9、工作授权、签证及 LCA 等问题都可以从这里找到官方起点。第四类是Payroll 与雇主税务，覆盖 IRS Starting a Business、Employment Taxes、Publication 15、SSA W-2 Filing 以及各州 Unemployment Insurance Tax Agency 等资源。对于第一次建立美国 Payroll 的企业，这部分尤其重要。第五类是员工福利，重点连接 ACA、EBSA、ERISA、COBRA 等资源。比如，企业团队逐渐扩大后，是否已经进入 ACA Applicable Large Employer 的判断范围？根据页面整理的信息，ALE 一般需要结合上一年度平均至少 50 名全职员工及全职等效员工进行判断，而不是简单按照某一天的员工总人数决定。第六类是岗位与薪酬数据，包括 BLS Occupational Employment and Wage Statistics、O*NET OnLine 和 Occupational Outlook Handbook。对于中国企业来说，这一部分不仅涉及合规，也直接影响美国岗位设计、JD 本地化、招聘预算以及薪酬 Benchmark。第七类则是Workers’ Compensation 与特殊场景。美国 Workers’ Compensation 主要属于州级制度，不同州要求存在明显差异，因此企业每进入一个新的用工州，都应该重新确认 Coverage、Payroll 分类和相关要求，而不能假设现有保单自动覆盖全部员工。真正解决的问题，不是“给你 30 个链接” 如果只是把 30 个网址排列在一起，实际使用价值仍然有限。因此，这个页面的设计逻辑并不是“政府网站收藏夹”，而是希望让 HR 从自己的工作场景出发。例如你现在准备第一次在美国招聘，可以直接进入招聘与员工关系；准备建立 Payroll，可以进入 Payroll 与雇主税；准备派驻中国员工，可以查看身份与工作授权；开始配置 Health Benefits，则进入员工福利；刚在新的州招聘员工，则应该同步检查州级劳动规则和 Workers’ Compensation。页面本身也按照“第一次在美国招人、工资工时怎么查、雇外籍员工 / 派驻、搭建 Payroll、开始做员工福利、工伤险与特殊规则”等真实场景提供快速入口。换句话说，用户不需要先知道自己应该查 DOL、USCIS 还是 IRS，而是先回答一个更简单的问题： “我的公司现在正在做什么？” 再从这个动作反向找到对应的监管机构、官方资源和下一步工具。官方规则之外，我们进一步做了可以直接使用的合规工具 NACSHR Compliance 还把很多官方资源与具体工具进行了连接。例如，在 Wage and Hour Division 和 FLSA 相关内容下，可以继续使用 FLSA 豁免身份检测、加州豁免员工资格检测、最低工资查询和工资单合规检查；在 FMLA 内容下，可以继续进入联邦 FMLA 检测、CFRA / FMLA 资格判断及 Leave Policy 自查。在 I-9 部分，可以使用 I-9 合规自测、I-9 新规知识测验以及证件到期追踪工具；在 OSHA 和加州 Workplace Safety 场景下，可以进一步使用 IIPP 模板生成器、SB 553 适用性检测以及 WVPP 文档生成器。 Workers’ Compensation 场景则进一步连接了工伤险自查、企业保险风险综合诊断和保险配置缺口检测。当企业真正进入美国经营以后，HR 合规、Payroll、Benefits 与 Business Insurance 实际上并不是彼此孤立的几个模块，而是同一套 Employer Infrastructure 的不同组成部分。这也是我们希望这个导航逐渐解决的问题：不是让 HR 阅读更多法规，而是让企业知道接下来应该检查哪一个具体问题。为什么还需要一个“5 分钟 HR 合规检测”？官方资源能够回答“法律和规则是什么”，但它通常无法直接回答另一个更实际的问题： “这些规则跟我的公司到底有没有关系？” 同一个规则，可能取决于企业员工数量、员工所在州、岗位性质、是否有外籍员工、是否跨州 Remote Work、是否已经开始提供 Benefits，甚至企业当前的 Payroll 和内部 Policy 状态。因此，在官方导航之外，NACSHR Compliance 同时提供了 5 分钟 HR 合规风险自查。它的定位不是给企业一个简单的“合规 / 不合规”结论，而是帮助企业从自己的实际用工状态出发，把 Federal、State 与内部政策三个层级的风险逐步映射出来，优先发现哪些领域值得继续核查。页面本身也明确提出：官方资源解决“规则是什么”，而风险自查要进一步帮助企业理解“我的公司应该重点检查什么”。对于刚刚进入美国的企业来说，这比一开始阅读几十页劳动法资料通常更有效。没有美国实体，也可以先从“用工主体”这个问题开始不少准备进入美国的企业，第一个问题就是：“我们还没有美国公司，可以先招人吗？” 这也是为什么导航并没有假设所有企业都已经拥有成熟的美国 HR Infrastructure。页面将 Entity、EOR / PEO 等问题放在企业进入美国的前端，希望企业首先明确“谁在美国承担 Employer 的角色”，再继续处理招聘、I-9、Payroll、保险和福利等后续事项。页面的 FAQ 也提示，没有美国实体时，通常需要先解决用工主体问题，常见路径包括设立美国 Entity，或根据具体场景评估 EOR / PEO 等方式；实际选择仍然取决于员工人数、所在州、进入美国的时间安排以及企业长期经营计划。这也是企业进入美国 HR 合规最容易出现的一个误区：不要先把 HR 流程做起来，再回过头补 Employer Structure；而应该先把用工主体和合规路径想清楚。跨州招聘以后，HR 合规会迅速变成“多层规则系统” 美国市场另一个容易被低估的问题，是跨州用工。企业可能注册在 Delaware，总部位于 California，却同时在 New York、Texas、Washington 等地招聘 Remote Employees。此时，HR 不应该简单地把总部所在地的政策复制给所有员工。页面对这一问题给出的原则是：通常需要首先关注员工实际工作所在地，在 Federal 的基础上进一步判断 State，必要时再检查 City / County。这意味着，每增加一个新州，HR 都应该至少重新问一次：最低工资和加班是否不同？Payday 和工资单规则有没有变化？Leave Policy 是否需要调整？State Unemployment Insurance 是否需要注册？Workers’ Compensation 是否已经覆盖？招聘和薪酬透明规则是否不同？对于正在快速扩张的企业而言，真正需要建立的不是一份静态 Checklist，而是一套“新增州员工时自动重新检查”的思维方式。哪些企业最适合使用这套导航？如果企业正在准备正式进入美国市场、计划招聘第一名美国员工、正在比较 Entity 与 EOR 等落地路径、已经开始在多个州 Remote Hiring、准备从中国派驻员工、第一次建立 Payroll、开始配置员工福利，或者正在检查 Workers’ Compensation 和基础商业保险，这套导航都可以作为一个起点。对于已经拥有美国团队的企业，它同样可以作为一次“基础设施复盘”：看看 I-9、Payroll、工资工时、Leave、Employee Relations、Safety、Benefits、Workers’ Compensation 等模块是否已经真正形成完整闭环。它并不能替代律师、CPA、移民律师、Benefits Broker 或其他专业顾问；NACSHR 页面也明确说明，相关信息用于一般 HR 信息与教育，不构成法律、税务、移民、保险或其他专业意见，具体规则仍需要结合企业规模、员工所在地、行业和实际用工场景判断。进入美国，不需要先成为美国劳动法专家，但需要知道下一步查什么对于出海企业来说，美国 HR 合规最困难的地方，并不一定是某一条法律有多复杂，而是企业很容易不知道自己漏掉了什么。从 Employer Structure 到招聘，从 I-9 到 Payroll，从最低工资到 Workers’ Compensation，从员工福利到跨州用工，每一个环节都可能对应不同的监管机构和不同层级的规则。 NACSHR 希望通过「企业进入美国 HR 合规导航」把这些入口尽可能整理到一条清晰路径中：先判断企业当前处于什么阶段，再找到对应官方来源，然后使用具体工具进一步检查自己的实际情况。如果你的企业正在进入美国，或者已经开始招聘美国员工，可以先从这里开始：企业进入美国 HR 合规导航https://compliance.nacshr.org/us-market-entry 5 分钟 HR 合规风险检测https://compliance.nacshr.org/start 从第一名美国员工开始，把 Entity、招聘、I-9、Payroll、Workers’ Compensation、Benefits 和跨州用工这些基础问题，一项一项理清。

USCIS
2026年08月08日
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H-1B今年没有“海底捞”了：FY 2027名额已满，企业HR接下来怎么办？美国公民及移民服务局 USCIS 近日确认，2027 财年 H-1B 已经收到足够数量的申请，达到年度法定配额。其中包括 65,000 个常规 H-1B 名额，以及面向美国高校硕士及以上学位申请人的 20,000 个 advanced degree exemption 名额，总计 85,000 个。这也意味着，很多申请人和企业等待的第二轮追加抽签，基本不会再来了。在华人求职和移民社群中，H-1B 第二轮、第三轮追加抽签有时会被形象地称为“海底捞”——第一轮没有被选中的申请人，仍有机会因为部分中签申请未提交、材料不合格或名额未被充分使用，而重新进入追加选取。但 USCIS 此次明确表示，已经收到足够数量的合格申请，以满足 FY 2027 的年度配额要求。因此，对今年第一轮没有获得 selection notice 的候选人而言，继续等待追加抽签的可能性已经非常有限。 85,000个名额达到上限，不等于85,000份申请全部获批企业 HR 需要注意，“达到年度配额”并不代表所有被选中的申请都已经获得批准，也不代表 USCIS 已经发放了全部 85,000 个签证。 H-1B通常需要经历注册选取、雇主提交完整申请、USCIS审理以及身份生效等多个环节。部分申请可能因为岗位不符合 specialty occupation 要求、工资或工作地点信息不一致、雇佣关系证明不足，或者未能及时提交材料而被补件、拒绝或撤回。 USCIS会根据实际申请数量和预期批准情况，提前选取略高于年度法定配额的注册。因此，当 USCIS 判断现有申请已经足以填满年度名额时，就不会再进行第二轮或后续追加选取。对没有在第一轮被选中的申请人而言，这意味着企业需要尽快停止“继续等一等”的被动状态，转向其他合法用工或人才配置方案。NACSHR 可以推荐相关优秀的移民律师事务所供大家选择。今年更大的变化，是H-1B开始与岗位薪酬直接挂钩 FY 2027 值得关注的不只是名额已经用完，更重要的是 H-1B 选取机制正在发生变化。根据新的工资加权选取规则，岗位所对应的 OEWS Wage Level 越高，在选取池中获得的权重越大。其中，Wage Level IV、Level III、Level II 和 Level I 分别可以获得四次、三次、两次和一次进入选取池的机会。这并不意味着 Level I 或 Level II 的岗位完全没有机会，也不代表企业可以通过简单提高工资数字来提高中签率。申报工资必须与岗位职责、工作地点、候选人经验、SOC职业分类以及企业真实薪酬结构保持一致。但从企业人才战略角度看，H-1B已经不再是一个完全独立、相对随机的移民程序。岗位级别和薪酬设计，正在更直接地影响国际人才获得工作身份的机会。对于大量招聘应届毕业生、职业早期技术人才或初级专业岗位的企业而言，未来的H-1B竞争压力可能进一步增加。企业HR不能再等到抽签前才讨论H-1B 过去，部分企业通常在每年3月H-1B注册窗口开放前，才开始统计哪些员工需要参与抽签。业务部门确定候选人后，再把名单交给HR和移民律师处理。在新的环境下，这种临时处理方式已经不够。企业需要在招聘国际人才时，提前确认候选人的现有身份、OPT或STEM OPT到期时间、岗位工资等级、工作地点、远程办公安排以及未来职位发展路径。例如，一名国际学生即使能够通过OPT顺利入职，也不代表企业可以等到OPT即将到期时才考虑后续身份。企业应当提前评估其未来一到三年的岗位发展、薪酬调整和签证路径，避免在H-1B没有中签后才仓促寻找替代方案。对于关键岗位，HR还需要提前与业务负责人讨论：如果候选人无法获得H-1B，企业能否安排海外办公、内部调动、转换工作地点，或者通过其他合规方式继续雇佣？这些问题正在成为全球人才管理的一部分，而不仅是移民律师的工作。没有中签后，企业还能考虑哪些路径？对于FY 2027没有获得H-1B选取的候选人，企业不应直接得出“无法继续雇佣”的结论，而应结合个人背景、企业结构和岗位情况，评估其他可能路径。符合条件的美国高校毕业生可能仍可使用OPT或STEM OPT继续工作。跨国企业可以评估未来是否具备L-1内部调动条件。具有突出专业能力、行业影响力或重要成就的人才，可以进一步了解O-1的适用可能性。部分大学、非营利研究机构及与其存在法定关联的组织，可能适用cap-exempt H-1B，不受每年85,000个名额限制。已经被计入过H-1B年度配额的员工，在符合条件的情况下，也可能继续申请延期、更换雇主或修改工作条件，而不需要再次参加年度抽签。但这些方案都有明确的资格和证据要求，企业不能将其视为可以互相替代的标准产品。HR应尽早与专业移民律师评估，而不是等到员工身份即将到期时才启动申请。对初创公司和中小企业的影响可能更明显大型企业通常拥有相对成熟的岗位体系、薪酬等级和全球办公网络。当员工未能获得H-1B时，一些企业还可以通过海外办公室、内部调动或其他人才安排提供替代方案。相比之下，初创公司和中小企业的选择往往更有限。它们可能更依赖职业早期人才，薪酬预算相对受限，也不一定拥有能够支持海外调动的国际实体。因此，H-1B选取机制的变化，可能进一步放大不同规模企业在国际人才竞争中的资源差距。这并不意味着中小企业应该放弃国际人才，而是需要更加精确地评估岗位价值、身份风险和长期用工成本。对于高度关键、难以替代的岗位，企业可能需要更早介入身份规划；对于替代性较高的岗位，则应建立更具弹性的人才储备，避免把业务连续性完全建立在一次年度抽签结果上。 NACSHR建议：把移民规划纳入年度人才战略对于正在美国招聘和雇佣国际人才的企业，NACSHR建议HR重点推进以下工作。第一，建立国际员工身份台账，持续记录签证类型、OPT和STEM OPT期限、H-1B参与记录、身份到期时间及关键申请节点。第二，在岗位批准和招聘预算阶段，提前评估职位职责、工作地点、SOC Code、市场工资和OEWS Wage Level，而不是等到H-1B注册时才核对。第三，对关键国际人才建立至少两套后续方案，包括H-1B之外的身份路径、海外办公安排、内部调动方案或岗位替代计划。第四，加强HR、业务负责人、薪酬团队和移民律师之间的协作，确保招聘承诺、岗位描述、工资数据和实际雇佣安排保持一致。第五，避免向候选人承诺一定能够获得H-1B。企业应当清晰说明抽签及审批存在的不确定性，同时提前沟通未中签情况下的处理原则。 H-1B名额达到上限并不是一条孤立的移民新闻。它提醒企业，全球人才竞争正在进入一个更加重视岗位价值、薪酬设计、合规能力和长期规划的阶段。对于HR而言，真正需要关注的已经不只是“今年有没有中签”，而是企业是否拥有一套能够应对身份不确定性的全球人才管理机制。目前，USCIS尚未公布FY 2027完整的注册总量、不同工资等级的注册分布和最终选中率。NACSHR将继续关注相关政策与数据变化，为北美华人HR及出海企业提供人才管理和跨境用工信息。关于NACSHR 北美华人人力资源协会（NACSHR）成立于2016年，致力于连接北美华人HR专业人士、企业管理者与全球人才服务机构，推动跨境人才管理、海外用工合规和人力资源行业交流。本文仅作为人力资源管理与行业信息参考，不构成法律或移民建议。企业及个人应根据具体情况咨询具备资质的美国移民律师。如果需要推荐相关移民律师可以联系 nacshr818@gmail.com

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2026年07月22日
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美国联邦法院叫停 H-1B 十万美元费用：科技雇主与出海企业迎来阶段性利好美国 H-1B 签证政策出现重大变化：马萨诸塞州联邦法官 Leo Sorokin 裁定，特朗普政府针对新 H-1B 申请征收 $100,000 费用的政策违法，并在全国范围内撤销。法院认为该费用实质上属于“税”，需要国会授权，行政部门不能单方面设立。对科技、医疗、教育、科研及出海企业美国团队来说，这是阶段性利好，意味着高技能国际人才招聘成本不确定性暂时下降。但白宫预计上诉，企业 HR 仍需持续关注政策变化，并做好招聘预算与替代方案准备。

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2026年06月08日
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2027财年H-1B签证名额初始申请期将于3月4日开放美国公民及移民服务局宣布，2027财年H-1B签证配额的初始注册期将于美国东部时间3月4日中午12点开始，至2026年3月19日中午12点结束。在此期间，有意申请H-1B签证的申请人及其代理人必须使用美国公民及移民服务局的在线账户，以电子方式注册每位受益人，并支付每次注册的215美元H-1B签证注册费。如果您是H-1B签证申请雇主，但没有美国公民及移民服务局（USCIS）在线账户，则必须创建一个机构账户。代理人可以随时在其账户中添加公司客户，但代理人和雇主都必须等到3月4日才能输入受益人信息并提交注册申请及相关的215美元费用。甄选将在初始注册期结束后进行。我们计划于2026年3月31日前，通过用户的USCIS在线账户向至少有一项注册被选中的潜在申请人和代理人发送甄选通知。只有在 H-1B 注册过程中，申请人为其名额限制申请的受益人注册被选中，申请人才能提交 H-1B 名额限制申请，包括为符合高级学位豁免条件的受益人提交的申请。有关电子注册流程的更多信息，请访问H-1B 电子注册流程页面。我们将在首次注册期开始前更新此页面。 2027财年工资帽新规美国国土安全部发布了一项最终规则，修订了美国公民及移民服务局 (USCIS) 如何选择 H-1B 注册申请人（即符合特定受益人资格的申请人）的相关规定。新的 H-1B 选择流程优先向高技能、高收入的外国人分配签证，以更好地保障美国工人的工资、工作条件和就业机会。在 2027 财年 H-1B 名额申请季，如果在初始注册期内收到的符合特定受益人资格的注册申请数量超过名额限制，我们将从已提交有效注册申请的符合特定受益人资格的申请人中进行加权选择。如果未收到足够数量的符合特定受益人资格的注册申请，我们将选择所有在初始注册期内已提交有效注册申请的符合特定受益人资格的申请人。 2025年9月19日，特朗普总统发布了《限制某些非移民工作者入境公告》，这是改革H-1B非移民签证项目的重要一步。虽然该公告不直接影响电子注册流程，但如果申请人的注册已被选中且符合提交H-1B配额限制申请的资格，则可能需要在提交H-1B申请前额外支付10万美元的费用，作为资格条件之一。更多详情，请参阅我们H-1B专业职业页面上的“关于限制某些非移民工作者入境的总统公告”部分。【官方原链接】https://www.uscis.gov/newsroom/alerts/fy-2027-h-1b-cap-initial-registration-period-opens-on-march-4

USCIS
2026年01月30日

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H-1B 进入“工资权重”时代：高薪岗位中签概率将被系统性放大 2025年12月23日，美国国土安全部（DHS）与美国公民及移民服务局（USCIS）在官网新闻稿中确认，H-1B名额选择机制将迎来重大调整：未来当注册人数超过年度上限时，传统“纯随机抽签”将被“加权选择（weighted selection）”取代。USCIS表示，过去的随机抽签曾被部分雇主滥用，通过大量低薪岗位注册“冲池”，导致低技能、低工资外籍劳工更容易中签，从而损害美国本土劳工的工资、工作条件与就业机会。新规旨在提高更高技能、更高薪酬申请人的获选概率，以更符合国会对H-1B项目的初衷，并强化美国竞争力。以下是AI综合各个官方文件的清晰解读，供参考一、官方确认了什么？2025 年 12 月 23 日，USCIS 在官网发布新闻稿确认：美国国土安全部（DHS）将修订 H-1B 名额选择规则，用“加权选择（weighted selection）”替代传统的“随机抽签（random lottery）”，以更优先分配给“更高技能、更高薪酬”的申请人，目标是更好地保护美国本土劳工的工资、工作条件与就业机会。USCIS 与新闻稿配套的 Final Rule（最终规则）已以 Public Inspection 形式发布，文件明确该规则将于 2026 年 2 月 27 日生效，并用于 FY 2027（2027 财年）H-1B cap 注册季。Federal Register Public Inspection+1 二、最关键变化：不是“取消抽签”，而是“抽签概率倾斜”这次改革的重点不在于取消抽签，而在于：当注册人数超过名额上限、必须进行选择时，USCIS 不再让所有注册“同等概率随机”，而是根据工资水平给予不同权重，使高工资岗位获得更高被选中的概率。USCIS 在官方说明中强调，该机制会“总体上更偏向（generally favor）更高技能、更高薪酬的申请人”，同时“仍保留所有工资等级参与的机会”。USCIS+1 三、加权依据是什么？与 DOL 的 OEWS 工资等级挂钩Final Rule 的核心逻辑，是把“工资”作为技能与岗位价值的可量化代理指标（政策语言为优先高技能、高薪酬）。你的中文稿中提到的“四级工资（Level I–IV）”框架，来自美国劳工部的职业工资统计体系（OEWS）对应的 prevailing wage 分层概念；在 USCIS 的 H-1B 注册流程官方页面中，也明确提到该 Final Rule 将实施“weighted selection”并以更高工资/技能为倾向。USCIS （注：权重如何具体落在 Level I=1、Level II=2、Level III=3、Level IV=4 的执行细则，应以 Final Rule 的条文与 USCIS 后续系统实施说明为准。你现在持有的 2025-23853 PDF 正是用于核对这一点的“法律文本本体”。Federal Register Public Inspection+1）四、哪些“不变”？这点对雇主和 HR 很重要从官方文件表述看，本次改革有几项关键“保持不变”的部分： 1）年度名额结构不变仍然维持 65,000 个常规名额 + 20,000 个美国高学历（advanced degree）名额。USCIS+1 2）仍然是注册阶段的选择机制调整官方表述将这次改革定位为“选择过程（selection process）”的修订。也就是说，它改变的是“谁更容易在注册阶段被选中”，并不等于“被选中就一定获批”。USCIS+1 3）实质审查与合规要求并未被取消Final Rule 与 USCIS 页面均指向：H-1B 后续仍要满足所有既有法规与合规要求（如职位专业性、薪资合规、LCA 等）。换句话说，加权机制只是改变“入场顺序”，不替代后续的合规与真实性审核。USCIS+1 五、潜在影响：谁受益、谁承压？基于规则设计本身（以工资分层作为权重），其影响方向相对清晰：更可能受益的群体高薪资、资深或紧缺岗位（更容易落在更高工资分位/更高 Level），以及更有能力支付市场高位薪酬的大型雇主。这与官方“优先高技能、高薪酬”的政策目标一致。USCIS+1 更可能承压的群体初创公司、中小企业（预算约束更强），以及入门级岗位或薪资更接近 Level I/II 的候选人。虽然官方强调“各工资等级仍有机会”，但在概率权重机制下，实际中签率结构很可能出现倾斜。USCIS+1 六、对 HR / 雇主的现实建议：把 H-1B 从“运气”变成“可控变量”在加权抽签框架下，HR 和雇主在注册前的准备会更“策略化”： 1）岗位定级与薪资策略需要提前做同一岗位在不同地区、不同薪资定位可能对应不同工资分位/Level。提前对标市场薪酬并合理定薪，将直接影响进入抽签池的“权重”。（具体定级方法与合规口径建议与移民律师/合规顾问确认。） 2）招聘规划要前置到注册窗口之前过去很多公司把抽签视为随机事件；未来应把岗位级别、薪资结构与人才引进路径更早纳入年度 workforce planning。 3）合规底线不会降低，反而更容易被放大审视政策目标本身强调保护美国劳工与防止滥用，因此雇主在职位真实性、工作内容专业性、薪资合理性、LCA 流程等方面的合规管理更关键。USCIS+1 七、时间线：你需要核实的三个关键日期 2025/12/23：USCIS 官网发布新闻稿确认规则方向与政策目标。USCIS 2025/12/29：Final Rule 以 Public Inspection 形式显示“计划刊登于 Federal Register”的发布日期信息。Federal Register Public Inspection+1 2026/02/27：Final Rule 生效日期；用于 FY 2027 H-1B cap 注册季。USCIS+1 免责声明本文基于 DHS/USCIS 官方公开信息与联邦公报相关文件进行整理解读，旨在提供一般性信息参考，不构成法律意见或移民申请建议。H-1B 相关政策适用高度依赖具体事实与个案情况（包括但不限于岗位职责、薪资结构、工作地点、雇主资质、合规流程等），不同情形可能产生不同结论。建议雇主与申请人就具体问题咨询各自的移民律师或专业合规顾问，以获取针对自身情况的准确建议。附录：官方原文链接（建议在文末以“参考资料/来源”呈现）1）USCIS 新闻稿（Release Date: 12/23/2025） https://www.uscis.gov/newsroom/news-releases/dhs-changes-process-for-awarding-h-1b-work-visas-to-better-protect-american-workers USCIS 2）Final Rule（Public Inspection PDF：2025-23853） https://public-inspection.federalregister.gov/2025-23853.pdf Federal Register Public Inspection 3）Federal Register（Public Inspection 页面：2025-23853） https://www.federalregister.gov/public-inspection/2025-23853/weighted-selection-process-for-registrants-and-petitioners-seeking-to-file-cap-subject-h-1b Federal Register 4）USCIS H-1B Electronic Registration Process（流程说明页） https://www.uscis.gov/working-in-the-united-states/temporary-workers/h-1b-specialty-occupations/h-1b-electronic-registration-process USCIS 附录新闻稿原文： DHS Changes Process for Awarding H-1B Work Visas to Better Protect American Workers Release Date 12/23/2025 WASHINGTON – The Department of Homeland Security is amending regulations governing the H-1B work visa selection process to prioritize the allocation of visas to higher-skilled and higher-paid aliens to better protect the wages, working conditions, and job opportunities for American workers. The new rule replaces the random lottery for selecting visa recipients with a process that gives greater weight to those with higher skills. “The existing random selection process of H-1B registrations was exploited and abused by U.S. employers who were primarily seeking to import foreign workers at lower wages than they would pay American workers,” said U.S. Citizenship and Immigration Services spokesman Matthew Tragesser. “The new weighted selection will better serve Congress’ intent for the H-1B program and strengthen America’s competitiveness by incentivizing American employers to petition for higher-paid, higher-skilled foreign workers. With these regulatory changes and others in the future, we will continue to update the H-1B program to help American businesses without allowing the abuse that was harming American workers.” The number of H-1B visas issued annually is limited to 65,000, with an additional 20,000 for U.S. advanced degree holders. The current random selection process has often been criticized for allowing unscrupulous employers to exploit it by flooding the selection pool with lower-skilled foreign workers paid at low wages, to the detriment of the American workforce. To address these concerns, the final rule will implement a weighted selection process that will increase the probability that H-1B visas are allocated to higher-skilled and higher-paid aliens while maintaining the opportunity for employers to secure H-1B workers at all wage levels. This final rule is effective Feb. 27, 2026, and will be in place for the FY 2027 H-1B cap registration season. The rule is another crucial step to strengthen the integrity of the H-1B nonimmigrant visa program. It is in line with other key changes the administration has made, such as the Presidential Proclamation that requires employers to pay an additional $100,000 per visa as a condition of eligibility. “As part of the Trump Administration’s commitment to H-1B reform, we will continue to demand more from both employers and aliens so as not to undercut American workers and to put America first,” said Tragesser. For more information, see the final rule. For more information on USCIS and its programs, please visit uscis.gov or follow us on X (Formerly Twitter), Instagram, YouTube, Facebook, and LinkedIn.

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2025年12月23日
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USCIS 10月7日晚 E-Verify 系统恢复上线，雇主被敦促尽快清理积压案件在经历为期一周的停摆后，美国联邦政府的雇佣资格验证系统 E-Verify 于 2025 年 10 月 7 日晚间正式恢复上线。美国公民及移民服务局（USCIS）确认系统已重新启用，允许雇主再次创建账户、提交验证请求、关闭案件及处理“暂定不确认”（Tentative Nonconfirmation, TNC）等相关事务。 E-Verify 是美国政府用于核实雇员工作合法性的核心工具，通过比对员工在 I-9 表格中填写的信息与国土安全部（DHS）及社会安全局（SSA）数据库中的记录，判断雇员是否具备合法工作资格。自 10 月 1 日政府因拨款延迟进入部分停摆以来，该系统被迫关闭，导致众多雇主无法在法定时限内完成验证流程。此次恢复上线为企业HR和合规部门带来了关键缓冲。USCIS 表示，虽然系统现已恢复运行，但尚未明确“三日规则”（即雇主需在员工入职后三个工作日内提交验证）的重新计算方式。官方也尚未发布有关热线服务及技术支持是否全面恢复的正式指引。但仍有几个关键问题待澄清： “三日规则”是否立即恢复？停摆期间提交的延迟案件如何计时？热线支持和官方指引何时全面上线？多位法律顾问建议，HR 团队应马上清理所有积压案件，并安排新聘员工及时进入 E-Verify 流程，预防合规风险。同时密切关注 USCIS 的后续通知与政策更新。多位法律顾问与合规专家提醒，雇主应立即清理停摆期间积压的验证案件，并恢复新员工信息录入，以避免未来可能的合规风险。业内普遍认为，此次在政府部分停摆期间重启 E-Verify，反映出美国政府对就业合规与工作场所执法的高度重视。 E-Verify 的恢复不仅意味着合规系统的重新启动，也提醒企业：面对政策波动与技术依赖，合规响应速度已成为 HR 团队的核心竞争力。企业应借此机会优化流程、更新政策，确保在未来不确定性中保持运营合规与灵活应对。

USCIS
2025年10月09日
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最新：H-1B拟议新规即将公示｜按工资水平抽签（09/23/2025）近期，美国国土安全部（DHS）发布了H-1B签证新规拟议草案，引发全球关注。核心变化在于：从随机抽签 → 工资加权抽签。高薪/高技能申请人中签几率提升。我们特别刊登Jiaqi Ji 美国锐泽律师事务所律师的解读分析，与你分享，以下是正文拟议内容 NPRM 状态：国土安全部（DHS）已发布《拟议规则通知》（NPRM）这不是最终规则；需经过公众意见征集程序后，才能正式生效。公告网站的链接以及公告原文，可在本文下方查看。抽签替代机制当申请数量超过年度 H-1B 名额时，USCIS 采用随机抽签。名额总共85,000 个，包括 20,000 个预留给拥有美国硕士/博士学位的申请人。新提案将引入，基于工资水平的加权抽签。职位按照劳工部的《职业就业与工资统计》（OEWS）划分为四个工资等级：一级（入门，约第 17 个百分位） → 1 次进入抽签池二级（合格，约第 34 个百分位） → 2 次进入三级（有经验，约第 50 个百分位） → 3 次进入四级（完全胜任，约第 67 个百分位以上） → 4 次进入工资等级越高，进入抽签池的次数越多，显著提高高薪职位的中签几率。我目前对这套机制的理解：工资等级（Wage Levels） H-1B 的“工资等级”来源于美国劳工部的 OEWS（职业就业与工资统计）数据。每个职业（SOC code）在不同地区都会有一套工资分布，划分为四个等级（Level I–IV）。这些等级大致对应统计上的分位数： Level I：约第 17 个百分位 —— 通常对应入门级、刚毕业的新人。 Level II：约第 34 个百分位 —— 对应具有一定经验或专业技能的人才。 Level III：约第 50 个百分位 —— 对应经验丰富、能独立完成工作的员工。 Level IV：约第 67 个百分位以上 —— 对应高度资深、能领导项目或具备特殊技能的人。 NPRM 提案下的抽签机制 USCIS 打算把工资等级作为“中签几率”的加权标准：一级（Level I） → 进入抽签池 1 次二级（Level II） → 进入抽签池 2 次三级（Level III） → 进入抽签池 3 次四级（Level IV） → 进入抽签池 4 次举个例子：假设抽签池里有 1000 名申请人：申请人情况 Level I：500 人，每人 1 个号码 → 500 个号码 Level II：300 人，每人 2 个号码 → 600 个号码 Level III：150 人，每人 3 个号码 → 450 个号码 Level IV：50 人，每人 4 个号码 → 200 个号码总号码数：500 + 600 + 450 + 200 = 1750 中签几率 Level I：每人 1 个号码 → 1 / 1750 ≈ 0.057% Level II：每人 2 个号码 → 2 / 1750 ≈ 0.114% Level III：每人 3 个号码 → 3 / 1750 ≈ 0.171% Level IV：每人 4 个号码 → 4 / 1750 ≈ 0.229% 对比说明单个 Level IV 申请人的中签概率大约是 Level I 的 4 倍。但是因为人数不同，整体比例会是： Level I 占了池子里 500/1750 = 29% 的号码，所以他们整体上中签的人数可能很多。 Level IV 虽然只占 200/1750 = 11% 的号码，但他们人数少，所以每个人的机会高得多。 NPRM 的额外结构要点受益人中心保障：自 2024 年起，每位申请人仅计入一次名额，不论有多少雇主为其提交注册。最低工资等级规则：如果同一申请人被不同雇主按不同工资等级提交注册，USCIS 将采用最低工资等级，以防恶意滥用系统。多地点工作：对于跨多个工作地点的岗位，必须采用最低对应工资等级，防止雇主选择低薪地区来“钻空子”。硕士名额： 2 万个“硕士名额”同样适用工资加权，中签几率也受工资水平影响。诚信要求：雇主必须证明注册基于真实的工作机会；若工资虚高或存在策略性虚假提交，可能面临处罚。其他相关变动与背景 10 万美元费用叠加：本次拟以新规没有提到 10 万美元“入境费”的事； 2025 年 9 月总统公告规定，所有在 2025 年 9 月 21 日之后提交的新 H-1B 申请必须额外缴纳 10 万美元费用。但具体哪些类型H-1B申请需要缴费，规则暂不明朗，我会持续追踪此事。总而言之，如果10万美金最终落地实施，雇主将同时面临新费用和加权抽签的双重压力。历史对比： DHS 强调本次提案与 2021 年被推翻的工资排名规则不同。 2021 规则几乎完全排除了低等级申请，而 2025 年提案采用加权方式，在倾向高薪岗位的同时，仍保留低工资岗位的申请机会。政策目的政策目标：特朗普政府认为，此举可抑制雇主利用 H-1B 聘用低工资、初级岗位人员，而是鼓励引进“最优秀和最聪明”的人才。行政令对齐：此变动落实了“买美国货、雇美国人”总统令的要求，该令要求相关机构优先选择高技能外国劳工。维持机会：与 2021 年的工资排名规则不同，本提案并未完全排除低工资等级。雇主仍可为一级或二级工资水平的岗位提交申请，但中签几率较低。激励机制： USCIS 强调，如果雇主提供的工资高于现行工资要求，中签几率会进一步提升，使工资不仅成为技能水平的体现，也反映雇主对申请人的重视程度。拟议新规的公告网站引导：https://www.federalregister.gov/public-inspection/2025-18473/weighted-selection-process-for-registrants-and-petitioners-seeking-to-file-cap-subject-h-1b 作者，Jiaqi Ji, 美国锐泽律师事务所律师 Jiaqi Ji 律师拥有对外经济贸大学，国际经济法学士学位，南加州大学法学院，法学硕士学位，以及乔治华盛顿大学，法学博士学位。曾在Google法务部实习，并在多家顶尖商事移民律所执业，曾服务客户包括Salesforce, PayPal, eBay, Reddit, UPS, Pinterest, deugro, McAfee, Waaree Solar, Mahindra USA等知名企业，涵盖领域包括科技、能源、航运、以及数据安全等。现任Reid & Wise 美国锐泽律所，杨帆凯 (F. Oliver Yang) 团队律师，专注提供策略性与可执行的解决方案。杨帆凯（F. Oliver Yang）团队简介杨帆凯（F. Oliver Yang）律师现在Reid & Wise美国锐泽律所的移民部门，领导一支高效且专业的团队，专注于解决复杂的美国移民法律事务。他为个人、投资者、企业家、高净值人士、跨国公司及行业企业，提供精准法律建议。业务涵盖众多商事移民领域，特别在投资移民领域积累了深厚的经验。他的专业范围广泛，诉讼经验丰富，领导处理了多起联邦诉讼案件。凭借出色的执业表现，其多次获业内权威认可，包括《最佳律师》（Best Lawyers）“值得关注的新星”奖（2021-2024）及《EB-5投资者杂志》“顶尖新星”（2021年与2024年）等荣誉。

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2025年09月23日
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2026财年H-1B抽签结果出炉：你公司中签了吗？ FY 2026 H-1B Initial Registration Selection Process Completed 美国移民局（USCIS）于美西时间2025年3月31日正式宣布，2026财年H-1B签证初始注册流程已顺利完成，并已完成随机抽签程序。根据公告，本轮电子注册数量已达到年度名额上限，涵盖常规配额与硕士学位豁免（即“Master’s Cap”）。 USCIS表示，已向所有被选中的雇主账户发送通知。这些雇主可自2025年4月1日起，为其被选中的受益人提交正式的H-1B cap-subject 签证申请。提交期限将持续至少90天。值得注意的是，只有注册成功并在抽签中被选中的雇主，才具备提交正式申请的资格。申请须提交以下关键材料：被选中注册对应的通知书副本；注册时用于识别申请人的有效护照或旅行证件复印件；其他证明申请人符合H-1B签证资格的支持材料。移民局特别强调，抽签中签仅代表有资格递交申请，并不等同于签证自动获批。雇主在提交正式申请时，仍需提供充分的支持性文件，以证明受益人满足所有H-1B审批条件。 H-1B签证作为美国雇主为引进外国专业技术人才而设立的工作签证机制，一直以来备受高科技、金融、教育等行业关注。每年配额固定，通常需求远超供给，抽签成为常态。本年度H-1B注册延续近年来的电子化流程，提升了效率与透明度。 NACSHR 将持续关注后续的审理进度及相关政策更新，第一时间为企业HR与国际人才提供权威解读与实务建议。以下为官方信息： U.S. Citizenship and Immigration Services has received enough electronic registrations for unique beneficiaries during the initial registration period to reach the fiscal year (FY) 2026 H-1B numerical allocations (H-1B cap), including the advanced degree exemption (master’s cap). We have randomly selected enough beneficiaries with properly submitted registrations projected as needed to reach the H-1B cap and have notified all prospective petitioners with selected beneficiaries that they are eligible to file an H-1B cap-subject petition for such beneficiaries. Registrants’ online accounts will display a registration status. For more information, visit the H-1B Electronic Registration Process page. H-1B cap-subject petitions for FY 2026, including those petitions eligible for the advanced degree exemption, may be filed with USCIS beginning April 1, 2025, if filed for a selected beneficiary and based on a valid registration. Only petitioners with registrations for selected beneficiaries may file H-1B cap-subject petitions for FY 2026. An H-1B cap-subject petition must be properly filed at the correct filing location or online at my.uscis.gov and within the filing period indicated on the relevant selection notice. The period for filing the H-1B cap-subject petition will be at least 90 days. Petitioners must include a copy of the applicable selection notice with the FY 2026 H-1B cap-subject petition. Petitioners must also submit evidence of the beneficiary’s valid passport or travel document used at the time of registration to identify the beneficiary. Petitioners filing for selected beneficiaries based on their valid registration must still submit evidence or otherwise establish eligibility for petition approval, as registration and selection only pertains to eligibility to file the H-1B cap-subject petition. For more information, visit the H-1B Cap Season page.

USCIS
2025年03月31日
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2026财年H-1B申请3月7日开启：新规生效，流程与抽签机制重大调整！美国公民及移民服务局（USCIS）近日宣布，2026财年H-1B签证申请的初始注册期将于2025年3月7日中午12点（东部时间）开启，并于2025年3月24日中午12点（东部时间）截止。此次H-1B申请周期不仅延续了电子注册流程，还引入了新的抽签机制和更严格的监管规则，以提高公平性和防止滥用。 H-1B 申请流程概览申请H-1B签证的雇主及其法律代表需通过USCIS在线系统提交电子注册，并支付每位受益人$215的注册费。在注册窗口结束后，USCIS将对符合条件的受益人进行随机抽选，并计划在2025年3月31日前通过在线账户通知获选者。新规生效：H-1B抽签机制与流程重大调整 2026财年起，USCIS正式实施以受益人为中心的H-1B抽签流程，旨在减少以往存在的“多家雇主为同一申请人提交多次注册”的问题。关键变化包括：单一受益人唯一注册：每位H-1B申请人无论由多少雇主提名，都只能被计算一次，大幅降低“多重注册”操纵抽签的可能性。新规避免恶意操纵：USCIS强调，任何企图规避新规、通过多个注册增加中签概率的行为将受到严厉审查。随机抽选优化：此次改革将确保每位受益人享有平等的抽签机会，提高中签机制的公平性。缴费限额调整与电子注册优化美国财政部为配合H-1B申请季，暂时提高信用卡支付限额，每日信用卡交易上限由**$24,999.99提高至$99,999.99**，以满足雇主大规模注册需求。同时，USCIS对电子注册系统进行了优化，包括：助理可同时协助多个法律代表，增强协作灵活性。自动填充部分I-129表格字段，减少人工输入错误。支持批量上传H-1B受益人数据，简化雇主提交流程。 F-1签证持有者Cap-Gap期限延长对于F-1签证持有者，此次调整还带来了一个重大利好。DHS（国土安全部）宣布，Cap-Gap期限将从10月1日延长至次年4月1日，确保H-1B申请人在身份转换期间能够继续合法工作。雇主与申请人的应对建议提前注册：建议雇主尽早完成USCIS账户创建，并确保所提交的受益人信息准确无误。合规申请：雇主需遵守单一受益人唯一注册的规定，避免违规行为导致申请无效。关注最新动态：密切留意USCIS官网，以获取官方指南和重要通知。结语 2026财年H-1B申请窗口即将开启，面对新规的实施和抽签流程的重大调整，雇主和申请人需提前做好准备，以确保符合新的合规要求。关注H-1B政策变动并积极应对，将有助于提高申请的成功率。更多详细信息可访问USCIS官网：https://www.uscis.gov。 Today, U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS) announced that the initial registration period for the fiscal year 2026 H-1B cap will open at noon Eastern on March 7 and run through noon Eastern on March 24, 2025. During this period, prospective petitioners and representatives must use a USCIS online account to register each beneficiary electronically for the selection process and pay the associated registration fee for each beneficiary. Prospective H-1B cap-subject petitioners or their representatives are required to use a USCIS online account to register each beneficiary electronically for the selection process and pay the associated $215 H-1B registration fee for each registration submitted on behalf of each beneficiary. If you are an H-1B petitioning employer who does not have a USCIS online account, you will need to create an organizational account. If you are an H-1B petitioning employer who had an H-1B registrant account for the FY 2021 – FY 2024 H-1B registration seasons, but you did not use the account for FY 2025, your existing account will be converted to an organizational account after your next log in. First-time registrants can create an account at any time. You can find additional information and resources on the organizational accounts, including a link to step-by-step videos, on the Organizational Accounts Frequently Asked Questions page. These FAQs will be updated with FY 2026 information before the start of the initial registration period. Representatives may add clients to their accounts at any time, but both representatives and registrants must wait until March 7 to enter beneficiary information and submit the registration with the $215 fee. Selections take place after the initial registration period closes, so there is no requirement to register on the day the initial registration period opens. The FY 2026 H-1B cap will use the beneficiary-centric selection process launched in FY 2025. Under the beneficiary-centric process, registrations are selected by unique beneficiary rather than by registration. If we receive registrations for enough unique beneficiaries by March 24, we will randomly select unique beneficiaries and send selection notifications via users’ USCIS online accounts. If we do not receive registrations for enough unique beneficiaries, all registrations for unique beneficiaries that were properly submitted in the initial registration period will be selected. We intend to notify by March 31 prospective petitioners and representatives whose accounts have at least one registration selected. The U.S. Department of Treasury has approved a temporary increase in the daily credit card transaction limit from $24,999.99 to $99,999.99 per day for the FY 2026 H-1B cap season. This temporary increase is in response to the volume of previous H-1B registrations that exceeded the daily credit card limit. Transactions more than $99,999.99 may be made via Automated Clearing House (ACH). Use of ACH may require the payor to alert their bank in advance to remove any potential ACH block on their account. We will provide additional information before the start of the initial H-1B registration period. An H-1B cap-subject petition, including a petition for a beneficiary who is eligible for the advanced degree exemption, may only be filed by a petitioner whose registration for the beneficiary named in the H-1B petition was selected in the H-1B registration process. Additional information on the electronic registration process is available on the H-1B Electronic Registration Process page. Organizational Account Enhancements for FY 2026 For FY 2026, we have made multiple enhancements for organizational and representative accounts for H-1B filing. These enhancements include: The ability for paralegals to work with more than one legal representative. A paralegal will now be able to accept invitations from multiple legal representative accounts, allowing them to prepare H-1B registrations, Form I-129 H-1B petitions, and Form I-907 requests for premium processing for different attorneys, all within one paralegal account; An easier way for legal representatives to add paralegals to company clients. Pre-population of certain Form I-129 fields from selected H-1B registrations; and The ability to prepare a spreadsheet of H-1B beneficiary data and upload the information to pre-populate data in H-1B registrations. These enhancements will be live before the start of the initial registration period.

USCIS
2025年02月06日

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