[白皮书] Empowering the Intelligent WorkplaceEmpowering the Intelligent Workplace How HR Can Drive AI Adoption with Confidence and Care
旨在推动人工智能在人力资源领域的采用，强调虽然大多数人力资源专业人员已经开始日常使用AI工具，但他们普遍缺乏必要的组织支持和培训。调查数据显示，缺乏鼓励会加剧员工对AI的畏惧感，揭示出企业战略的滞后，而HRCI则通过提供 AI 驱动的助手 HRCI CHAT 和专业课程，积极为从业者提供学习资源。该文件预测，未来三年内行业将发生巨大的转变，AI将增强而非取代许多职位，因此，所有HR团队都必须致力于提升技能和学习，同时确保在应用过程中解决偏见、安全和道德风险。最终，HRCI呼吁人力资源领导者应主动引领变革，通过负责任的采购和持续的教育，将他们的职能转变为更具战略性的角色。
2025年11月28日
[白皮书] The Widening AI Value Gap Build for the Future 2025BCG 最新发布的《AI 价值鸿沟》报告显示，企业间的 AI 落差正在迅速加深。全球仅有 5% 的未来型企业真正从 AI 中获得实质业务价值，实现了显著的营收增长、利润提升和效率跃升。这些企业已形成清晰的多年度 AI 战略，通过重塑核心业务流程、构建 AI 优先的运营模式，并大规模提升员工数字技能，让 AI 成为组织的关键生产力。
相比之下，超过 60% 的企业仍停留在试点阶段，未能将 AI 的潜力转化为实际结果。报告指出，AI 的价值高度集中在销售、市场、供应链和制造等核心业务领域，而 Agentic AI 的兴起正在进一步扩大领先企业的复利优势。
未来三年，Agentic AI 的价值占比将从 17% 提升至 29%，成为推动企业竞争力提升的关键力量。企业若希望在 AI 时代保持竞争力，需立即启动数据治理、流程重塑和技能提升的系统性建设，构建可规模化的 AI 体系。
2025年11月27日
[报告] GLOBAL LEARNING & SKILLS TRENDS REPORT概述了企业必须将人工智能（AI）熟练度视为新的运营系统，而非简单的技术升级。报告强调，有效的技能发展需要放弃传统的正规培训，转向将沉浸式学习融入日常工作流程的系统方法，以确保学习的持续性和情境性。为了大规模提高 AI 能力，组织的关键在于扩大领导力、职业道德和员工能动性，从而建立信任和允许创新的文化。此外，文件指出 AI 转型并非终点，未来的竞争优势将取决于培养批判性思维和适应能力等通用技能。最终，该报告呼吁企业进行永久性的重塑，将技能提升视为推动 AI 转型和应对后续持续变革的核心引擎。
2025年11月26日
[白皮书] 前沿人力资源（Frontier HR）：智能体驱动的工作流程，以人为中心的旅程这份由微软（Microsoft）发布的《前沿职能指南》聚焦于人力资源（HR）部门如何转型为“前沿职能”（Frontier Function），实现“人类主导、智能体运营”的组织愿景。
一、 HR转型的愿景与目标
核心理念： 未来的组织是“前沿公司”，它们像购买电力一样购买智能，并像复利一样累积价值。
HR的重塑： 理想的前沿HR组织是：智能体（Agents）负责处理重复的日常流程和自动化复杂事务，从而解放HR业务伙伴（Business Partners）和专业人士，让他们能够将精力完全集中于**“以人为中心的时刻”（human moments that matter most）**，例如提供同理心、战略洞察和专业判断。
结果： HR职能将从管理事务性工作（managing transactions）转变为精心策划人才旅程（orchestrating journeys），实现更敏捷、更具响应性、更以人为本的职能。
二、 HR面临的传统挑战
传统的HR职能常常受困于以下问题：
复杂性增加： 事务性需求不断增加，流程分散。
效率低下： 大量时间被耗费在手动任务和孤立的专业知识上。
缺乏战略性： 难以从被动的事务处理中抽身，专注于提供更具战略性的人力资本成果。
三、 前沿HR的五大智能体赋能场景（Agents in Action）
报告展示了智能体如何在HR工作的关键领域发挥作用，实现效率提升和价值转移：
招聘智能体（Recruiting agent）： 自动进行简历筛选、安排面试，并生成候选人总结，使招聘人员专注于建立关系和评估文化契合度。
新员工入职智能体（Onboarding agent）： 为新员工提供个性化、按需的指导，处理文档工作，让人力资源专业人员专注于文化融入和建立人际关系。
员工支持智能体（Employee support agent）： 24/7解答员工关于政策、福利和薪酬的常见问题，使HR团队能够专注于解决复杂的、需要人际介入的问题。
职业发展智能体（Growth agent）： 持续分析绩效数据、提供个性化的成长路径和继任计划，支持业务合作伙伴进行高价值的人才指导。
合规智能体（Compliance agent）： 标记政策、薪酬公平和劳工法规方面的风险，确保合规性，减轻HR的风险负担。
四、 前沿职能（Frontier Function）应遵循的三个关键原则
无论是HR还是其他任何职能，要成为“前沿职能”，都必须遵循以下三个核心原则：
使隐形可见（Make the invisible visible）： 绘制工作流程的每一步，揭示隐藏的瓶颈和低效率，将不可见的流程转化为可见、可衡量的单元，从而发现AI驱动的改进机会。
将AI视为核心基础设施（Treat AI as core infrastructure）： 不将AI视为一个辅助项目，而是将其嵌入核心流程。这意味着要从根本上重新思考角色、重新设计工作流程，使AI成为工作方式不可或缺的一部分，从而加速业务价值的累积。
将实验视为一种实践（Make experimentation a practice）： 前沿职能永远处于测试阶段（always in beta）。通过设定结构化的测试、跟踪结果，并根据证据而非假设来演进角色和流程，实现持续的实验、衡量和改进，确保敏捷性和可持续增长。
总结： 前沿领导者不会等待完美的数据或五年计划，他们会使工作可见化、将AI置于核心，并进行实验和改进，然后向前推进。 重点在于行为（behavior），而非信念（belief）。
2025年11月20日
[白皮书] Becoming a Frontier Firm在生成式 AI 全面进入企业运营的时代，组织真正面临的挑战不再是“是否采用 AI”，而是“如何以系统性方法将 AI 转化为实际生产力”。微软最新发布的《Becoming a Frontier Firm》报告，由其战略与转型负责人 Kathleen Hogan（曾任微软 CHRO）领衔撰写，以内部实践为样本，首次系统总结了微软如何在全球数十万名员工规模推进 AI 驱动的组织转型。
这份报告并非技术白皮书，而是一套适用于任何企业的 AI 时代组织重构方法论。其核心观点明确：
未来的领先组织（Frontier Firms）必须是人类主导、AI 代理执行（Human-led, Agent-operated）的一体化系统。
AI 将像电力一样成为企业基础资源，而真正形成竞争力的，是组织如何将员工经验、业务流程与 AI 的新能力结合并“复利增长”。
2025年11月20日
[报告] 2025全球未来劳动力报告“Adecco Group 2025全球未来劳动力报告”的资料概述了对全球37,500名员工进行的调查结果，重点关注人工智能（AI）时代的工作环境。报告的主要发现围绕三个核心主题：首先，员工普遍接受AI，但需要清晰的工作目标来增强适应能力；其次，员工必须理解其工作的价值，才能最大限度地发展技能；最后，人际联系对于在AI重塑工作时建立信任至关重要。报告详细介绍了研究方法、受访者的人口统计信息，以及按国家和行业划分的关键数据，同时为组织提供了关于如何培养适应性强、以人为本的未来劳动力的建议。
2025年11月19日
[报告] AI in hiring report随着人工智能采用率激增，求职者对招聘过程的信任度大幅下降，有近一半（46%）的求职者表示他们的信任度有所降低，其中42%直接归咎于人工智能。该报告详细说明了求职者普遍使用人工智能进行求职（例如74%的美国候选人），包括使用“提示注入”来绕过筛选器，并指出大多数招聘经理（美国61%）正在使用软件来检测这种人工智能使用行为。此外，报告强调了真实性在招聘中难以寻觅，绝大多数招聘经理（美国91%）曾发现或怀疑候选人利用人工智能进行虚假陈述，促使许多招聘经理进行更多面对面面试以进行验证。
2025年11月19日
[报告] 2026 人力资源趋势与优先事项 HR trends and priorities for 2026ADP《2026 人力资源趋势与优先事项》中文深度解读。HR trends and priorities for 2026
（People × Compliance × Technology）
2026 年的工作世界，将由 智能化、互联化与以人为本 的三重力量共同塑造。AI 深入组织各个环节，员工对幸福感、公平性和信任的要求持续上升，而监管环境也越来越复杂。在这种背景下，HR 的关键任务不是“两难选择”，而是 在技术创新与关怀文化之间找到平衡点。
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