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    SHRM发布2025年HR新趋势:招聘降温,人才培养成关键 SHRM最新报告显示,2025年HR工作重点已从“招聘”转向“培养现有人才”。领导力发展、职业成长和员工体验成为核心关注点,招聘甚至未进入前三。 HR’s 2025 Focus: Retention and Career Growth Overtake Recruiting HR优先级转变:从招聘到人才培养 根据2025年SHRM《职场状态报告》,HR的工作重点发生了重大变化。去年,招聘仍然是最优先的任务,而今年,领导力和管理发展已取代招聘,成为HR最关注的领域。令人意外的是,招聘甚至未能跻身2025年的前三大优先事项。这一变化表明,企业越来越关注内部人才的培养,而不是单纯依赖外部招聘来填补职位空缺。 这一趋势的背后,是劳动力市场的降温。Indeed的数据显示,截至2024年11月,美国的职位发布指数同比下降10%。相比2022年的招聘难题,如今的企业已经从“疯狂抢人”转向了“如何更好地利用现有人才”的新命题。 员工流失与倦怠问题仍是挑战 虽然招聘需求下降,但员工流失和倦怠问题仍然困扰着HR管理者。SHRM的调查显示,2024年,56%的HR专业人士认为企业的招聘工作是有效的,而仅有41%的员工同意这一观点。由于职位长期空缺,超过三分之一的员工不得不承担更重的工作量,导致职业倦怠加剧,进一步加剧了人才流失问题。 如果企业无法有效遏制员工流失,培训计划将难以发挥作用。美国人才发展协会(ATD)的一项研究发现,80%的人才发展专家认为,即使员工离职率较高,他们依然能够实施培训计划,但其中近一半的人表示,不清楚具体如何实现这一目标。这说明,在员工流动性较大的情况下,企业的人才培养计划可能面临实际落地的困难。 人才培养和员工体验成为HR新焦点 为了提升企业的竞争力,HR正将目光转向职业发展和员工体验。SHRM的报告强调,认可和团队协作是提高员工体验和留任率的关键要素。通过建立更有吸引力的培训体系,尤其是针对一线员工和小时工的职业发展路径,企业可以在竞争激烈的市场环境中保留核心人才。 在当前的HR趋势下,招聘不再是企业最优先的目标,取而代之的是如何最大化现有人才的价值。企业应积极调整HR策略,优化员工体验,提高职业成长机会,才能在未来的劳动力市场中保持竞争力。 关键点: 招聘需求下降:2025年HR优先事项转向领导力发展和人才培养,招聘不再是首要任务。 员工流失仍是挑战:职位空缺导致工作负担加重,员工倦怠加剧,HR需关注人才保留。 培养人才成新趋势:通过提升职业发展机会和优化员工体验,提高企业竞争力。  
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    2025年03月21日
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    The top 5 HR trends today – and HR's guide to what's next SAP SuccessFactors 每年都会深入研究全球 HR 趋势,以帮助企业制定更有效的人才战略。2025 年,他们分析了来自 40 家全球权威媒体的 254 项预测,归纳出 5 大核心“元趋势”,展现 HR 在企业中的双重角色:既是变革的“指挥者”,也是政策落地的“引航者”。 1️⃣ 重新连接员工: 由于经济压力、决策争议和信任危机,员工体验恶化,57% 的员工认为如果公司不采取措施,他们的倦怠问题不会改善。HR 需关注心理契约,增强员工信任。 2️⃣ AI 从炒作走向实际价值: AI 进入大规模落地阶段,企业需明确 ROI 并平衡员工和领导者对 AI 价值的不同预期。46% 的员工认为 AI 省下的时间属于自己,而非公司。 3️⃣ 技能转型的平衡策略: 由于 AI 发展迅猛,企业技能鸿沟加剧。除了关注技能,薪酬激励成为推动学习的重要因素,54% 的员工表示,如果公司实施基于技能的薪酬体系,他们会更愿意学习新技能。 4️⃣ DEI&B 的分歧: 企业对多元化、公平性和包容性(DEI&B)态度不一,26% 的员工认为公司对 DEI&B 关注过多,而 33% 认为关注太少。HR 需明确 DEI&B 战略,以促进长期文化变革。 5️⃣ 混合办公的未来: 组织已基本确定办公模式,2025 年将验证其成效。54% 的员工愿意牺牲部分薪酬,以换取更大的工作灵活性。 这些趋势展现了 HR 在塑造未来工作模式中的关键作用,企业需借助创新技术和数据驱动的洞察来优化人力资源管理。 Each year, the HR Research Scientists at SAP SuccessFactors conduct research to understand the top HR and workforce trends facing organizations and share our perspective on what HR teams should consider as they look to help their companies address these trends. This year we aggregated and synthesized data from 40 global and regional reputable business press sources that put forward 254 individual trends and predictions grounded in their own research and data. We then conducted a content analysis of the trends sample to derive the five key themes, or “meta-trends.” While our annual report always includes some pointed commentary and critique about each trend based on our expertise in psychology, new this year is calling upon our own body of original applied research to incorporate datapoints and insights, resulting in a more evidence-based point of view. This year’s trends are in different stages of maturity and on different trajectories; therefore, the role that HR needs to play to help businesses tackle and capitalize on these trends is different. We’ve organized the trends into two sections aligned to the dual role HR will play in addressing them. First, HR will need to act as a Conductor, leading the orchestration of a strategy and associated change management across the business to realize the opportunities these trends offer: Trend #1: Reconnecting the disconnected employee: Contentious decisions, macroeconomic and sociopolitical stressors, and breached trust with leadership has led to employee stress and burnout – and consequently, a crisis of disconnect and counterproductivity. In the year ahead: Leaders must ruthlessly prioritize fulfilling their end of the “psychological contract” by meeting employees’ basic needs. People managers will be seen as a lifeline for employees drowning in disconnect. STAT: 57% of employees feel unless their companies make some serious changes, their burnout will not get better. Trend #2: Moving from AI hype to AI impact:Organizations are shifting from AI pilot projects to enterprise-wide rollouts, demanding proof of clear value and ROI. In the year ahead: Organizations will home in on their key value drivers for AI, revealing their true priorities. The body of research on the ROI of AI will be built this year. Organizations will find friction between leaders’ and employees’ goals for using AI. STAT: 46% of employees feel that the time that they save by using AI tools at work belongs to them, not their organization.​ Trend #3: Striking a balance to steer skills forward: Organizations continue to face pervasive skills gaps, in part due to rapid AI advancements. A more balanced approach is needed to see tangible progress in skills-based transformations this year. In the year ahead: “Skills-based” will no longer be the only goal. Pay will prove itself the missing piece of the upskilling puzzle. The human vs. technical skill debate will move from or to and. STAT: 54% of employees would be more motivated to learn new skills if their company instituted skills-based pay.​ Second, HR will need to act as a Navigator, leading the organization through precarious waters and circumventing obstacles to put policies into practice for the betterment of all stakeholders: Trend #4: Divesting or doubling down on diversity, equity, inclusions, and belonging (DEI&B): Some organizations remain committed to DEI&B goals, continuing to ask “How are we going to do this?” Others plan to divest, instead now asking “Are we going to do this?” In the year ahead: Some will shy away from DEI&B goals, but these approaches will vary. Taking a stand on DEI&B will change company cultures in the long term, but it’s not clear exactly how. STAT: 26% of employees say companies focus too much on DEI&B, 41% of employees say companies focus an appropriate amount on DEI&B, and 33% of employees say companies focus too little on DEI&B. Trend #5: Plugging into or pulling the plug on hybrid work: Now that organizations have determined their position on where their employees will work, it’s time to see if they achieve the outcomes they intended. In the year ahead: Those businesses choosing the return-to-office path will see whether their bets paid off this year. Those choosing the hybrid or remote path will take it a step further, integrating autonomy as a core value in other aspects of work design. STAT: 54% of employees would consider being paid less if they could have more flexibility in where and when they work. Read the report to see what’s now and what’s next for each trend, along with some fast facts that uplevel the nerdiness of this year’s trends report. We also include a section on how SAP SuccessFactors solutions can help organizations address the 2025 HR trends.
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    2025年03月07日
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    Goolge 创始人Sergey Brin呼吁员工每周至少工作60小时,并建议尽可能回到办公室 谷歌联合创始人谢尔盖·布林(Sergey Brin)近日发布内部备忘录,呼吁员工每周至少工作60小时,并建议尽可能回到办公室,以在人工智能(AI)竞赛中保持领先。他认为,谷歌拥有赢得通用人工智能(AGI)竞赛的所有必要条件,关键在于提高工作效率,充分利用AI工具进行编码,从而加速AGI的实现。 布林在备忘录中还批评了一些员工的工作态度,指出部分人仅仅“勉强完成最低要求”,不仅效率低下,还影响了团队士气。他强调,谷歌的AI工程师应该成为世界上最优秀、最高效的开发者,并充分利用AI工具提升工作效率。 近年来,人工智能(AI)竞赛加速升温,各大科技巨头争相投入资源,试图在这一领域占据领先地位。而近日,谷歌联合创始人谢尔盖·布林(Sergey Brin)的一份内部备忘录再度将AI竞赛推向新的焦点。他在备忘录中敦促谷歌员工回到办公室工作,并建议每周至少投入60小时,以加速通用人工智能(AGI)的实现。这一表态不仅引发了科技界的关注,也引出了关于工作效率、员工福祉和企业竞争策略的讨论。 布林的倡议:回归办公室+高强度工作 在布林的备忘录中,他直言谷歌拥有赢得AGI竞赛的所有要素,但前提是员工需要更高效地投入工作。他建议团队成员尽量回到办公室,并鼓励他们使用谷歌的AI工具提升编码效率。他强调,AI本身也可以成为提高生产力的关键,借助AI自动优化代码,将能帮助谷歌在与OpenAI、微软和Meta的竞争中占据优势。 尽管布林的建议并未改变谷歌现行的混合办公政策(每周至少三天线下办公),但这一呼吁无疑向员工传达了更高的工作期望。布林认为,60小时工作周是提高生产力的“最佳区间”,并批评部分员工仅满足于最低工作要求,认为这种“摸鱼”行为不仅无助于公司发展,还会影响团队士气。 AI竞赛白热化,科技巨头纷纷收紧远程办公 谷歌的这一举措,正值整个科技行业收紧远程办公政策的大趋势。亚马逊早前已宣布,2025年起要求企业员工每周回归办公室五天,而摩根大通、高盛等公司也陆续取消混合办公模式,强调团队面对面协作对于创新和效率的重要性。 科技行业的竞争焦点正在发生变化。自从OpenAI推出ChatGPT以来,谷歌面临着前所未有的挑战,尽管它曾是AI领域的领军企业,如今却不得不奋起直追。布林在2022年重返谷歌,积极参与AI产品开发,并直接与DeepMind团队合作,足见公司对AI战略的重视。在过去两年中,谷歌已对业务进行重组,并推出了Gemini 2.0等AI模型,以加快产品落地速度,缩小与竞争对手的差距。 高强度工作模式:突破创新还是透支员工? 布林的“60小时工作制”倡议无疑提升了谷歌AI团队的紧迫感,但这一策略也引发了外界对员工倦怠(burnout)问题的担忧。在高压竞争环境下,过度加班可能导致员工身心疲惫,影响创造力和长远的生产力。此前,埃隆·马斯克(Elon Musk)也曾在特斯拉和推特(现X)推行高强度工作文化,尽管提升了短期效率,但也引发了大量员工离职的情况。 谷歌的这一策略,是否能够真正带来AI突破,还是会带来人才流失的风险?这不仅仅是谷歌的选择,也代表了整个科技行业未来工作模式的演变方向。 结语:AI竞赛的未来,效率与平衡并存? AI竞赛进入白热化阶段,科技巨头们正在用更激进的方式争夺市场。但对于企业而言,如何在保持创新速度的同时,避免员工过劳、维持团队稳定,将成为AI时代管理层的重要考题。布林的倡议或许能短期加速谷歌的AI进程,但从长远来看,如何在高效与平衡之间找到最优解,才是谷歌能否真正赢得AI竞赛的关键。
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    2025年02月28日
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    2024 年工作场所沟通状况 随着在家工作的劳动力比例增加到 58%(9200 万人),数字通信已成为工作场所沟通和生产力的焦点。经过分析,《福布斯顾问》发现科罗拉多州和马里兰州的远程工作者数量最多。调查还发现,28% 的受访者表示使用互联网语音协议 (VoIP) 电话系统。虽然我们调查的一半受访者在混合环境中工作,但 27% 的受访者远程工作,20% 的受访者现场工作。 要点 员工平均每周花费 20 个小时使用数字通信工具。 由于使用数字通信,45% 的员工感觉与团队的联系更加紧密。 数字通信让 58% 的员工觉得他们需要更频繁地联系。 百分之六十的员工因数字化沟通而感到更加倦怠。 近一半的员工表示,他们的生产力受到无效沟通的影响。 42% 的员工在试图形成传达正确语气的反应时感到压力。 2023 年工作场所使用的通讯工具 尽管如今有许多其他通信平台,但电话的时代可能还没有过去。工人们发现,更有效的通信平台取决于其提供的通信类型,无论是即时消息、视频通话还是 VoIP 系统。Google Meet 和 Zoom 在视频通话方面排名最高,分别有 40% 和 46% 的受访者使用。 远程和混合工作人员比办公室工作人员更频繁地使用 VoIP 系统进行通信。超过四分之一的受访者使用 VoIP 系统,其中 37% 的远程员工使用该系统,23% 的现场员工使用该系统,24% 的混合员工使用该系统。 适合办公室员工、混合员工和远程员工的最有效的通信工具 最有效的沟通工具因现场、远程和混合工作人员而异。对于现场工作人员来说,38% 的受访者认为手机是最有效的沟通方式,其次是固定电话 (22%) 和 Zoom (21%)。对于远程工作的人来说,22% 的受访者认为 Zoom 是最有效的方法,Google Chat(同样是 22%)也是如此。混合型员工也遵循类似的趋势:31% 的人认为 Zoom 是最有效的,23% 的人认为 Google Meet 是最有效的。 Covid-19 如何继续影响工作沟通 大多数人在工作中会使用标准电话以外的工具进行沟通,其中 14% 的受访者在大流行之前没有使用VoIP 。其中超过 20% 是远程工作者。显然,越来越多的人开始使用 Zoom(占受访者的 24%),但 2020 年 3 月 1 日之后,手机的使用量也激增了 20%。 自 Covid-19 以来,超过 40% 的员工感觉与团队的联系更加紧密 虽然 Covid-19 改变了办公室和团队的沟通方式,但这并不一定会导致员工感觉整体联系减少。在 Covid-19 疫情之后,总共 45% 的接受调查的员工实际上感觉与团队的联系更加紧密(43% 的现场员工、52% 的远程员工和 46% 的混合员工)。 一些员工确实感觉联系较少(25%)。远程员工最有可能表示感觉联系较少 (34%),而现场员工 (27%) 和混合员工 (20%) 的比例较低。也有一些人没有经历任何变化。在这些受访者中,现场工作人员最有可能表示没有变化(28%)。 大多数员工每周使用数字通讯工具的时间长达 20 小时 许多员工一整天都在屏幕前度过。比例最高的受访者 (16%) 表示,他们每周在数字通信平台上花费 21 至 25 小时。平均每天大约五个小时。 15% 的人花费了 16 至 20 小时,14% 的人花费了 11 至 15 小时,12% 的人花费了 6 至 10 小时。当数字达到 31 至 35 小时时,这一数字急剧下降:只有 5% 的人表示他们在数字通信工具上花费了这么多时间。2% 的受访者每周使用数字通讯工具的时间超过 40 小时。 数字通信工具正在影响工作与生活的平衡 有了如此多的数字通信工具,越来越多的员工感受到了在正常工作时间之外与同事保持联系的压力。近 25% 的员工表示,他们总是因与同事保持联系而感到压力,而 35% 的员工表示,他们经常感到压力。而另一端——那些感觉没有压力的人——数量要少得多。7% 的人表示他们很少感到压力,而 10% 的人表示他们从不感到压力。 数字通信增加了 60% 员工的职业倦怠 无论是在家工作、在现场工作还是两者兼而有之,数字通信很可能会增加倦怠感。我们的调查显示,60% 的受访者表示数字通信增加了倦怠感。近 70% 的远程工作人员表示,他们因数字通信而感到倦怠。混合型员工和现场员工因数字通信而感到倦怠的可能性较小:分别为 56% 和 49%。 无效的沟通如何影响工作环境 只有 11% 的员工表示,无效的沟通对他们没有任何影响。对于其他受访者来说,沟通不畅极大地影响了许多地区的工人。最值得注意的是,它影响了 49% 受访者的工作效率。近 50% 的受访者表示,无效的沟通会影响工作满意度,而 42% 的受访者表示,这会影响压力水平。 沟通不畅正在影响 45% 员工的信任 对于超过 40% 的员工来说,沟通不畅会降低对领导层和团队的信任。远程工作人员受到的影响更大,54% 的人表示沟通不畅会影响对领导层的信任,52% 的人表示会影响对团队的信任。对于现场员工来说,沟通不畅并没有对信任产生同样程度的影响,尽管它仍然产生了很大的影响:43% 的人表示对领导层的信任受到了影响,38% 的人表示对团队的信任受到了影响。 工作满意度取决于大多数员工的有效沟通 受访者表示,有效的沟通影响了多个工作领域。42% 的人表示这影响了跨职能协作。工作满意度是另一个受沟通影响的重要领域:48% 的人表示他们受到了影响。近一半的受访者表示他们的生产力受到了影响。 数字通信工具正在增加工作场所的压力 对于 46% 的受访者来说,看到消息长时间被忽视会导致工作场所产生压力。45% 的受访者表示,他们的经理正在输入消息的通知给他们带来了压力。数字通信的许多其他方面也带来了压力:用正确的语气制作数字回复(42%)、破译数字消息背后的语气(38%)、领导层最后一刻的视频通话(36%)以及转向进行视频通话时关闭摄像头 (35%)。 大多数员工更喜欢电子邮件而不是其他数字通信选项 当谈到首选的沟通方式时,许多员工更喜欢老式工具。电子邮件是最受欢迎的工具,18% 的受访者将其标记为首选(25% 的远程工作人员和 10% 的现场工作人员)。视频通话是第二受欢迎的选择(17%),其次是直接消息(16%)。对于现场工作人员来说,面对面对话是迄今为止最喜欢的沟通方式,34% 的受访者表示这是他们的偏好。 不同性别的偏好相同,但在视频通话方面差异很大:22% 的男性受访者更喜欢视频,12% 的女性更喜欢视频。 年龄对沟通方式的偏好产生了影响:59 至 77 岁之间的受访者中有 40% 更喜欢面对面交谈,而 18 至 26 岁的受访者中只有 17% 的受访者喜欢面对面交谈,而 27 至 42 岁的受访者中只有 16% 的受访者更喜欢面对面交谈。 员工如何使用数字通信进行联系 对于许多员工来说,数字通信是他们日常生活的重要组成部分,但他们使用的通信方法有所不同。超过一半 (56%) 的受访者使用视频进行交流,55% 使用音频。个性化问候不太常见(44%)。表情符号和 GIF 仍然是相对常见的交流形式:分别为 42% 和 34%。 女性受访者比男性受访者更喜欢个性化问候:分别为 47% 和 40%。 男性受访者比女性受访者更喜欢音频:63% 和 50%。视频也遵循类似的模式:61%(男性)对 53%(女性)。 43 至 58 岁的受访者对 GIF 的偏好最高:42%,而 18 至 26 岁的受访者为 31%。 18 岁至 26 岁之间的受访者最有可能喜欢视频 (69%)。对视频的偏好随着年龄的增长而下降:60% 的受访者年龄在 27 岁至 42 岁之间,50% 的受访者年龄在 43 岁至 58 岁之间,只有 23% 的受访者年龄在 59 岁至 77 岁之间。 每个州有多少人仍然在家工作? Forbes Advisor 统计了 2023 年各州在家工作的总人数。调查发现,远程工作者的比例因州而异。在在家工作劳动力最多的 11 个州中,有 20% 至 24.2% 的人在家工作。 华盛顿州在家工作的人数比例最高,占在家工作劳动力的 24.2%,其次是马里兰州 (24%) 和科罗拉多州 (23.7%)。 马萨诸塞州是在家工作比例最高的州(23.7%),其次是俄勒冈州(22.7%)、弗吉尼亚州(22.3%)和新泽西州(22.1%)。 密西西比州在家工作的劳动力数量最少。在 120 万工人中,只有 6.3%(76,556 人)在家工作。 结论 自 Covid-19 以来,虽然数字通信世界发生了很大变化,但也有一些不变的事情。尽管有许多选项和工具可用,但电子邮件和电话仍然是最受欢迎的两种通信方式。VoIP 系统也越来越受欢迎,28% 的受访者使用它们。员工平均每周在数字通信平台上花费 20 小时,这是每周 40 小时工作时间的一半。 展望未来,对于团队和小型企业来说,建立高效的数字通信系统非常重要,特别是考虑到我们调查的一半以上的人表示数字通信会导致职业倦怠加剧。 如果公司或团队围绕数字通信建立健康的文化,则可能会带来更好的工作满意度、更高的生产力以及对公司领导层和团队的更高信任度。 方法 Forbes Advisor 根据市场研究协会的行为准则,委托市场研究公司 OnePoll 对 1,000 名在办公室工作的美国人进行了调查。置信度为 95% 时,误差幅度为 +/- 3.1 个点。OnePoll 研究团队是 MRS 的成员,并且是美国民意研究协会 (AAPOR) 的企业会员。 为了了解每个州在家工作的工人数量,《福布斯顾问》从人口普查局的美国社区调查中获取了数据。 https://www.forbes.com/advisor/business/digital-communication-workplace/ https://www.forbes.com/advisor/business/digital-communication-workplace/
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    2024年02月01日