资讯 - 北美华人人力资源协会

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刚刚美国国土安全部（DHS）发布了针对季节性临时工H-2签证最终规定美国国土安全部（DHS）近日发布了针对H-2签证计划的最终规定，旨在增强对季节性农业（H-2A）和非农业（H-2B）临时工的保护。这些新规包括延长工人工作变更的灵活性，例如在终止雇佣后可享受最长60天的宽限期，以便寻找新工作或准备离境。此外，新规明确了签证有效期前10天和到期后30天内的工人身份保持规则。这些措施旨在缓解农业和季节性行业的劳动力短缺问题，同时加强对工人的保护，如举报者保护机制和禁止费用的新规定。新规将于30天后生效，并为2025财年额外提供64,716个H-2B签证配额，以促进经济发展。美国国土安全部（DHS）于2024年12月17日发布了关于H-2签证计划的最终规定，旨在进一步完善对季节性临时工的保护措施，同时提升雇佣灵活性。这些新规涉及H-2A（农业工人）和H-2B（非农业工人）签证，覆盖了农业、酒店、旅游、园艺以及海鲜加工等多个领域。这些规定既解决了美国当前的季节性劳动力短缺问题，也为持签证的非公民工人提供了更好的法律保护。以下是详细内容：新规定的核心内容增加新的60天宽限期在工人工作中断或终止后，可享最长60天的宽限期，用于寻找新的符合要求的工作或准备离境。期间工人不会因身份问题被视为非法滞留。延长并扩大现有宽限期现有因签证撤销的30天宽限期延长至60天，同时适用于所有H-2签证批准被撤销的情况。保持身份期间的新规定明确H-2A和H-2B签证持有人在签证有效期前10天和有效期到期后30天内，其身份仍被视为合法。新增的拒签依据和禁止费用规定严格限制第三方对工人收取任何违规费用，以保护工人利益。对部分签证申请设置了新的拒签依据，以防止滥用签证系统。举报保护机制新增对H-2工人的举报保护措施，与H-1B工人享有的保护措施相似，鼓励工人举报潜在的不当行为或剥削行为。背景与影响缓解劳动力短缺 H-2签证计划在美国经济中扮演重要角色，尤其是在季节性需求高峰期。 2023财年，美国发放了近31万张H-2A签证，反映出农业领域对外籍劳动力的高度依赖。同时，2025财年将新增64,716个H-2B签证名额，超出现有法定的6.6万配额。经济意义此次改革不仅帮助农业和季节性行业缓解劳动力紧缺，还提升了外籍劳动力的工作保障和生活质量，助力经济增长。国土安全部强调，新规将在帮助雇主和保护工人之间取得平衡。对雇主的帮助 USCIS（美国公民及移民服务局）表示，新规将加速签证流程，为雇主更高效地填补临时或季节性岗位。总结这次DHS的最终规定标志着H-2签证计划进入一个新的发展阶段，通过更灵活的宽限期安排、更严格的费用限制以及举报保护措施，提升了美国对外籍工人权益的重视，同时也帮助雇主更好地应对劳动力市场需求。这些变化不仅能满足季节性行业的用工需求，还为美国经济注入新的活力。

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2024年12月18日
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美国H-1B签证改革：现代化调整全面解析，助力全球高技能人才融入美国职场白宫批准了一项全面的H-1B签证改革，为国际学生、创业者和雇主带来巨大利好。改革亮点包括：加速签证续期，明确“专业职位”定义，简化F-1学生过渡，赋予非营利机构更多申请灵活性，同时加强签证抽签公平性和工作地点检查。这一举措缓解了人才引进瓶颈，满足美国高科技、研究领域的关键劳动力需求，推动经济竞争力和创新力提升。美国国土安全部（DHS）正式发布了H-1B签证改革的最终规则。这次改革被视为H-1B签证项目近年来最重要的现代化调整，旨在提高审批效率、为雇主和签证持有人提供更大灵活性，并强化项目诚信，打击滥用现象。新规不仅惠及美国企业，也为国际学生、创业者和研究机构创造了更多机会。一、改革背景与目标 H-1B签证是美国向外籍高技能人才发放的重要工作签证，主要面向“专业职位”，即需要具备特定专业学士或以上学历的岗位。长期以来，该项目面临审批延误、资格认定不清晰以及诚信监管薄弱等问题，影响了雇主和签证持有人的稳定性。国土安全部本次改革的核心目标包括：提高审批效率，减少不必要的冗余程序；提供政策灵活性，方便国际学生和创业者更顺畅地融入美国职场；强化诚信措施，防止项目被滥用，确保公平性和合法性。二、改革亮点详细解读 1. 恢复“优先原则”：加速H-1B续签流程此次改革重新引入“优先原则”（Prior Deference），即对于已经批准的H-1B签证续签申请，移民局在无重大变化或错误的情况下，将优先参考先前的审批结果。这一原则被前特朗普政府废除，导致申请人续签面临重新审核，增加了审批时间和不确定性。影响：减少签证续签的冗余审查，加快处理速度，帮助外籍员工和雇主维持工作的连续性。 2. 重新定义“专业职位”标准新规进一步明确了“专业职位”（Specialty Occupation）的定义，要求岗位所需的学位必须与工作职责直接相关。具体内容：学位专业与工作职责需有“逻辑联系”；雇主可以接受多个相关领域的学位，但每个领域都必须与岗位职责直接相关。影响：提高资格标准的透明度，帮助雇主和申请人理解申请条件，避免因模糊定义导致的申请被拒。 3. F-1学生签证自动延期：平稳过渡H-1B身份改革针对F-1国际学生向H-1B签证转换的身份过渡问题，允许自动延长学生签证有效期及工作许可（OPT），直到次年4月1日。背景：以往，许多国际学生的OPT工作许可到期，而H-1B申请尚未获批，导致身份和就业中断。影响：避免身份失效和就业中断，保证学生合法留美；为国际学生提供稳定的职业发展路径。 4. 非营利和政府研究机构：扩大H-1B豁免条件新规调整了“非营利研究机构”和“政府研究机构”的定义，允许这些机构在不以研究为“主要任务”的情况下，通过“基础活动”标准申请H-1B配额豁免。此外，员工虽非直接受雇于这些机构，但只要至少50%的工作时间用于支持机构的核心任务，同样可申请豁免。影响：扩大非营利和研究机构的签证申请资格；支持科研和教育领域吸引更多全球高技能人才。 5. 支持创业者申请H-1B签证新规明确规定，公司创始人或持有控股权的企业家在满足条件下可申请H-1B签证。条件：创始人需持有超过50%的公司股份或具备公司决策控制权；初次申请和首次续签的有效期均限制为18个月。影响：为创业者提供合法工作身份，鼓励创新企业发展。 6. 强化诚信监管，保障项目公平性为维护H-1B项目的诚信，防止滥用，新规提出了一系列监管措施：工作现场检查：移民局有权对H-1B申请雇主进行现场检查，未配合检查的雇主将面临申请被拒或撤销的风险。合同和职位真实性核查：要求雇主提供证明材料，确认岗位真实存在且符合“专业职位”标准。禁止重复注册：杜绝相关企业为同一申请人提交多个H-1B注册，确保抽签过程公平透明。三、改革的深远影响对雇主和高技能人才的影响雇主：加速审批流程，降低行政负担，帮助企业更快地引进和留住关键人才。高技能人才：特别是国际学生和创业者，将受益于更清晰的申请标准和更平稳的身份过渡，职业发展路径更加明确。对科研和创新领域的支持新规通过扩大非营利和研究机构的签证豁免条件，支持高技能人才进入教育、医疗和科研等关键领域，促进美国在全球科研创新竞争中的领先地位。推动经济竞争力与创新力 H-1B改革通过吸引和留住全球高技能人才，助力美国企业在科技、工程和医疗等领域创新发展，进一步巩固美国在全球人才竞争中的优势。加强项目诚信与公平新规强化了申请流程的诚信监管，打击滥用现象，确保签证资源分配更加公平，保护本地劳工权益，同时提高项目的透明度和合法性。四、总结与展望美国此次H-1B签证改革，通过多项关键措施解决了签证申请过程中的冗余审查、身份过渡和诚信监管问题，为雇主、国际学生、创业者及科研机构提供了更多支持和灵活性。这不仅优化了H-1B签证项目，也为美国吸引全球高技能人才、推动经济增长和创新发展提供了坚实保障。

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2024年12月17日
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纳斯达克多元化规则被上诉法院推翻近日，美国联邦上诉法院驳回了纳斯达克推动董事会多元化的规定，该规则要求企业董事会中至少包括女性、少数族裔或LGBTQ+成员，或解释未达成的原因。法院认为该规则超出了美国证券交易委员会（SEC）的监管权限。尽管这一裁决是对多元化和包容性努力的重大打击，但许多投资者和企业仍认为多元化对公司治理和投资回报至关重要。一些公司，如高盛，仍保留多元化董事会的政策，以回应投资者对透明度的期待。然而，此次裁决可能影响未来与气候风险和多元化相关的披露规则，投资者的透明度面临挑战。主要内容纳斯达克在美国“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）运动席卷全国之际曾传递这样的信息：推动多元化，否则准备好为自己的行为做解释。四年后，美国联邦上诉法院推翻了纳斯达克交易所（包括苹果、英伟达、微软和特斯拉等公司）的规则，该规则试图要求公司董事会纳入更多女性、有色人种及LGBTQ+董事。本周的裁决证实了许多高管私下接受的现实：他们所采纳并庆祝的多元化举措不仅面临攻击，还在被逐步撤销。随着特朗普新政府的到来，这种压力无疑会进一步加剧。纳斯达克对此裁决表示接受，并决定不再寻求进一步审查。 “我们尊重法院的裁决，不打算进一步上诉，”一位发言人在声明中说道。 DEI（多元化、公平与包容）之争此次裁决来自新奥尔良的保守派“第五巡回上诉法院”，这是右翼活动人士与美国企业界之间战争的最新一击。尽管这场官司被描述为一场歧视诉讼，但它实际上围绕着证券交易委员会（SEC）的权力展开。然而，随着越来越多针对实习项目、初创企业补助金甚至ATM费用减免的法律挑战，即使是最坚定的企业也开始公开做出妥协。此次裁决也引发了人们对其他SEC披露规则（如气候相关风险和温室气体排放）的担忧，这些规则可能会被放宽，导致投资者无法获得重要信息。即使是与多元化相关的披露也可能因公司之间的不一致而变得难以比较，这对试图评估企业的股东来说是一个难题。在此背景下，高盛集团仍保持着一个显著的多元化要求：自2020年起，该银行不再为美国或欧洲没有至少一名多元化董事（女性、有色人种或LGBTQ+）的公司进行首次公开募股（IPO）承销，从2021年开始要求至少两名多元化董事。高盛在周四确认了这一政策依然有效。即使在四年前该规则提出时，纳斯达克的多元化要求就已颇具争议。规则规定，企业董事会必须包含一名女性、“未被充分代表的少数族裔”或LGBTQ+董事，否则需在代理声明或公司网站上解释未能合规的原因，并要求在去年12月31日前实现合规。纳斯达克原计划到明年年底将这一要求提高至至少两名多元化董事，其中一人必须为女性。 “理论上，这一规则或许无法推动领先公司表现得更好，但它能迫使那些落后的公司——例如只有零到一名女性董事的企业——取得进步，”彭博情报（Bloomberg Intelligence）高级ESG分析师Rob Du Boff表示。他还补充道，纳斯达克目前约25%的董事会席位已由女性担任，因此其要求门槛非常低。质疑声音从一开始，批评人士就将纳斯达克的规则称为一种配额制。尽管董事任命并不受传统的反歧视就业法律约束，但配额仍然在法律上存有争议。由成功推动高校录取平权法案诉讼的活动人士Edward Blum领导的“公平董事会招募联盟”（Alliance for Fair Board Recruitment）迅速对SEC批准该规则提出了挑战，称其助长了“有害的歧视”。一些州的总检察长也加入了类似的声音。法院的决定避开了对歧视的直接讨论，仅指出多元化规则并不在SEC的监管权限内。 “第五巡回上诉法院，尤其是其整体倾向，意图推翻任何监管机构的规则，无论这些规则对投资者、市场和公众利益多么重要，”金融市场非营利组织Better Markets的法律总监Stephen Hall表示。他补充道，他认为法院对法律的解释是错误的。“这一裁决对透明度来说是一个巨大的挫折，而透明度是证券市场的生命线。” 律师们预计，作为诉讼主要当事方的SEC不会对此结果提出挑战，尤其是在该机构即将由特朗普任命的人士领导的情况下。一些知名公司此前支持纳斯达克：包括Airbnb、微软和美光科技等公司，它们均在一份法律简报中将这一规则描述为“一个常识性措施”。像Lord Abbett & Co.和Northern Trust Investments Inc.这样的投资巨头也表达了支持。它们抱怨称，董事会多元化的可靠信息“难以获得，有时不准确”，且往往不一致。投资者的需求前激进投资者、现任雪城大学兼职教授Jared Landaw表示，发布有关董事会多元化的信息是一种明智的企业信号。在Barington资本集团担任首席运营官超过16年期间，他发现“许多表现不佳的公司在董事会内部往往存在某种同质性，这种同质性要么导致问题产生，要么阻碍董事会自我纠正。”引入来自不同人口统计和生活背景的董事能够帮助解决这些问题。 “大多数标普500公司都会披露它们的多元化统计数据，无论它们是否在纳斯达克上市，”Landaw说。“我认为这是投资者期望的反映。” 领导董事会多元化倡导组织“50/50董事会女性”（50/50 Women on Boards）的Heather Spilsbury提到她在加州的经验。加州曾在2019年实施一项法律，要求州内大多数上市公司在2021年前至少拥有三名女性董事。尽管该法律在2022年被推翻，但在法律实施期间，加州公司董事会的女性比例从20.6%增长到34.2%，至今仍维持在约34%。 “我们看到它的影响有涟漪效应，甚至超出了加州，”她补充道。然而，其他人并不确定。没有规则的情况下，公司将“享有更大的灵活性，可以决定在SEC文件、网站或其他公开披露中包含哪些与董事会多元化相关的信息以及披露的范围，”Davis Polk律师在周四的一份客户更新中写道。 Davis Polk的律师们表示，法院可能会对SEC的气候相关风险和温室气体排放披露规则采取类似的裁决逻辑，这可能会影响联邦存款保险公司（FDIC）制定的企业治理规则。无论投资者的需求如何，这是一个可能被一再使用的法律策略。（Andrew Ramonas和Sridhar Natarajan提供了协助。）

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2024年12月16日
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金融科技巨头Klarna的CEO揭示AI未来：一年前停止招聘，人工智能如何重塑企业人力资源管理？ Klarna首席执行官塞巴斯蒂安·谢米亚特科夫斯基（Sebastian Siemiatkowski）近日在接受彭博电视采访时表示，人工智能（AI）已经具备完成所有人类工作的能力。这一观点表明，AI将深刻改变未来的工作方式。Klarna作为领先的“先买后付”金融科技公司，在去年停止招聘，并通过自然流失将员工数量从4,500减少到3,500。谢米亚特科夫斯基提到，公司虽然减少了整体薪酬支出，但为现有员工带来了更高的工资收入。目前，Klarna官网仍显示部分职位空缺，但公司发言人澄清称，这些仅是填补关键岗位的需求，尤其集中在工程领域。谢米亚特科夫斯基认为，这一战略转型是为了利用AI实现更高效率，同时减少对传统人力的依赖。这与麦肯锡公司2023年的报告相呼应。报告预计到2030年，美国将有1200万名工人因AI技术的发展需要转换职业。Klarna的例子表明，未来企业可能通过缩小员工规模和优化资源配置，逐步适应AI主导的工作环境。近日，Klarna首席执行官Sebastian Siemiatkowski在接受彭博电视（Bloomberg TV）采访时表示，人工智能（AI）技术已经具备替代人类工作的能力。他直言：“AI已经可以完成我们人类所做的所有工作。现在的关键是我们如何去应用和使用它。” Klarna的业务模式与人工智能的结合作为一家全球领先的金融科技公司，Klarna专注于“先买后付”（Buy Now, Pay Later）服务，为消费者提供灵活的支付方式。根据公司官网显示，Klarna已与超过57.5万家零售商合作，覆盖范围广泛。然而，这家快速扩张的企业在AI技术的推动下正经历一场深刻的变革。 Sebastian Siemiatkowski在采访中透露，公司早在一年前就停止了新员工的招聘。他解释道：“我们一年前就决定不再扩张团队。当时公司共有4500名员工，而如今规模已经缩减至3500人。” 这一变化主要是通过自然流失来实现的，他进一步补充道：“像大多数科技公司一样，我们的员工平均在公司工作五年，每年大约有20%的自然流失率。通过停止招聘，我们的团队规模会逐渐缩小。” AI的影响：成本优化与员工薪资在削减人力成本的同时，Klarna采取了员工激励措施。Sebastian Siemiatkowski表示，公司已经向员工明确，总薪资成本将会下降，但节省下来的部分将直接反映在员工的工资中。这意味着，尽管员工人数在减少，现有员工的个人薪资却会有所提升。虽然Klarna官网仍然显示有部分职位的招聘信息，但公司发言人澄清，这些岗位主要是填补关键角色的需要，尤其集中在工程领域，而并非为了扩大团队规模。 AI技术对劳动力市场的影响 Sebastian Siemiatkowski的观点和行动，反映出AI技术正在深刻改变企业运作模式和劳动力市场。这并非个例，而是全球科技行业的一个趋势。2023年，麦肯锡公司发布的一份报告指出，到2030年，美国将有多达1200万名工人需要转型至新职业，以适应AI和自动化技术的飞速发展。这一预测令人关注的同时，也引发了企业如何平衡技术进步与劳动力需求的思考。Klarna的做法提供了一个解决方案：通过自然流失优化团队规模，同时利用AI技术提升效率，减少对传统人力的依赖。 Klarna的未来规划：AI驱动的高效运营作为金融科技行业的领军企业，Klarna正逐步转型为一家以AI为核心的高效运营公司。尽管停止了传统意义上的招聘，但Sebastian Siemiatkowski透露，公司仍然致力于优化内部资源配置，并在工程和技术领域保留核心岗位的灵活性。这种策略既保证了公司技术研发的持续性，也为未来可能的技术突破留有空间。 Klarna的行动或许能够为其他企业提供参考：如何在AI驱动的环境中进行团队调整和资源再分配，同时确保员工的利益不受损害。Sebastian Siemiatkowski表示：“我们并不是简单地为了削减成本而缩小团队规模，而是希望通过AI技术的应用，为员工和公司创造更大的价值。” AI技术的机遇与挑战 AI的快速发展无疑为企业带来了巨大的机遇，但也伴随着挑战。特别是对于传统行业和岗位而言，AI技术的普及将对职业稳定性产生深远影响。Klarna作为一家金融科技企业，能够较快地将AI整合到其业务流程中，但其他行业或许需要更长的时间来适应这一趋势。与此同时，企业如何妥善处理员工转型、培训和安置问题，也是未来发展的重要议题。麦肯锡报告中提到，美国到2030年将有数百万工人面临职业转型需求，这意味着企业不仅需要技术上的突破，还需要在组织管理和人力资源策略上投入更多精力。总结：Klarna的AI转型之路 Klarna在AI技术上的大胆尝试和实施，为金融科技行业乃至整个职场变革提供了一个前瞻性的案例。从停止招聘到逐步缩小团队规模，Klarna以一种较为平稳的方式实现了人力资源结构的调整，同时通过提高现有员工的薪资，保持团队的稳定性和积极性。 Sebastian Siemiatkowski的愿景表明，AI不仅仅是一个技术工具，更是重新定义生产力和工作模式的重要驱动力。在这一过程中，Klarna正在向一个更加高效、智能化的未来迈进。随着AI技术的不断发展，Klarna的例子或许只是一个开始。未来，越来越多的企业将不得不面对同样的问题：如何在AI主导的职场中寻找平衡点，为员工和公司创造双赢的局面。

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2024年12月16日
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美国23个州2025年最低工资上涨：经济救济还是企业压力？ 2025年，美国23个州将上调最低工资，部分地区首次达到每小时15美元或以上，华盛顿州布里恩市更创纪录至21.16美元/小时。此举将直接改善300万工人的收入，但可能对企业利润和商品价格造成压力。例如，加州快餐最低工资升至20美元后，一些餐厅关闭。尽管如此，专家指出，提高最低工资有助于改善低收入者的生活水平，缓解通胀影响。这场工资改革正推动美国向经济公平迈进。 2025年，美国23个州将上调最低工资标准，此举引发了广泛讨论。一些专家警告，这可能推高商品价格，并导致便利店和餐馆等小型企业倒闭，而支持者则认为此举能显著改善低收入人群的生活质量。最低工资上涨的关键点：历史性变化：从2025年1月1日起，包括伊利诺伊州、特拉华州和罗德岛在内的州以及48个城市和县，将首次将最低工资提升至每小时15美元或以上。目前已有七个州达到或超过这一水平。创纪录的工资：华盛顿州布里恩市的大型企业（雇员500人或以上）最低工资将从每小时16.28美元增加到21.16美元。逐步调整机制：亚利桑那州、科罗拉多州和弗吉尼亚州等地通过与生活成本挂钩的指数，每年调整最低工资，以应对通货膨胀。对企业和员工的影响：企业压力：零售和餐饮等劳动密集型行业面临成本上涨风险。Global Data的零售专家尼尔·桑德斯指出，大多数企业不会因此破产，但利润下降、价格上涨和投资减少将成为常见后果。员工福利：国家就业法律项目的Yannet Lathrop表示，提高工资可以减轻全职员工的财务压力，例如时薪17美元的工人税前年收入仅为35,360美元，勉强满足基本生活需求。经济背景：尽管通货膨胀最近有所缓和，但过去几年工资增长速度跟不上物价上涨。经济学家但丁·德安东尼奥认为，最低工资的提高对整体通胀影响较小，因其涉及的劳动力群体占比有限。更广泛的趋势与挑战：仍有部分州未达到15美元的门槛，例如：密苏里州：从12.30美元上涨至13.75美元。内布拉斯加州：从12美元上涨至13.50美元。南部五个州（阿拉巴马州、路易斯安那州、密西西比州、南卡罗来纳州和田纳西州）没有州级最低工资标准，沿用15年未变的联邦标准，即每小时7.25美元。在加州，由于最低工资上涨至每小时20美元，部分餐饮企业如Rubio’s关闭了48家门店，并申请破产。全国影响：经济政策研究所的分析显示，此次最低工资标准的调整将直接惠及300万员工，间接影响620万较高收入的工人。随着美国通货膨胀率降至2.6%，这次调整对低收入人群具有重要意义，但也带来了企业成本管理和经济公平的争议。

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2024年12月14日

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加拿大工会呼吁禁止医疗保健领域的人才派遣公司加拿大公共雇员工会（CUPE）呼吁全面禁止医疗中介公司！尽管“2024年更便捷医疗法案”要求中介公司披露行政加价，但CUPE认为，这并未解决医疗系统的核心问题。CUPE建议逐步淘汰中介护理服务，限制中介员工工资，并推动对全职医疗岗位的投资。 CUPE指出，解决倦怠和不安全工作环境至关重要，如推出现场托儿服务和薪资激励。同时，吸引人才的长期策略，包括对护理和个人支持工作者的教育资助，是缓解危机的关键一步。让我们期待一个更健康、更可持续的医疗系统！近日，加拿大公共雇员工会（CUPE）向安大略省政府发出呼吁，要求逐步淘汰并最终禁止医疗保健领域的临时工中介公司。CUPE指出，这些中介机构正在加剧公共医疗系统的人员短缺问题，并导致士气低落和医疗成本上升。法案内容与争议安大略省政府于12月2日提出的《2024年更便捷医疗法案》（More Convenient Care Act, 2024）要求医疗中介公司向政府提供行政加价和工资透明度的相关数据。然而，CUPE认为，该法案并未解决核心问题，即中介机构通过“挖角”公共系统员工来谋取利润，同时进一步削弱了公共医疗系统的稳定性。 CUPE安大略医院工会委员会主席迈克尔·赫尔利（Michael Hurley）在一份新闻稿中表示：“透明度并不足以阻止这些机构从公共系统中挖走员工并破坏士气。政府必须停止这些机构的获利行为，并最终完全禁止它们的存在。” CUPE的应对建议 CUPE提出了一系列具体措施来应对当前医疗系统的危机：在未来三年内逐步淘汰医疗保健领域的中介公司，并对中介员工的薪资设限，使其工资水平与正式员工相差不超过10%。加大对全职医疗岗位的投资，提供公平的薪酬和更有吸引力的福利。改善工作条件，例如提供现场托儿服务，以缓解以女性为主的医疗工作者群体的生活压力。制定全面的招聘计划，通过扩大教育项目和提供经济激励，吸引更多护理专业和个人支持工作者（PSW）加入医疗行业。呼吁长期解决方案 CUPE强调，当前的人员短缺和不安全的工作环境是导致医疗系统危机的根源，解决这些问题不仅需要政策上的调整，更需要政府对医疗行业的长期投资和关注。CUPE呼吁安大略省政府制定全面的医疗人力规划，以确保未来公共医疗服务的可持续性和稳定性。这场关于医疗中介公司角色的争论，既反映了工会对员工权益的保护，也揭示了公共系统面临的深层次挑战。如何在成本控制与服务质量之间找到平衡，将成为安大略省医疗改革的重要议题。

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2024年12月06日
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特邀嘉宾：知名律师庞飞详解调配员工签证类型及绿卡申请秘诀，尽在洛杉矶论坛！移民专家庞飞律师（Law Offices of Fei Pang）将作为赞助商亮相本次1月份北美华人人力资源洛杉矶论坛，并带来重量级分享——《出海企业调配员工的常见签证类型及绿卡方式》。参会嘉宾不仅可以了解员工签证的相关知识和政策，还能在现场与庞律师面对面交流，针对企业或个人需求进行专业咨询，解决您最关心的问题。特别提醒：1月20日是美国前总统特朗普可能重返白宫的重要日子，他的上台势必对移民政策带来深远影响。想抢占先机、了解未来政策走向的企业和HR人士，千万不要错过这次绝佳的学习与交流机会！立即报名，锁定席位！报名链接：https://www.nacshr.org/Survey/D1098614-EA75-67CF-6B55-7DEA34FC1C4F 关于庞飞律师（Fei Pang, Founder and Managing attorney of Law Offices of Fei Pang.）庞飞律师是洛杉矶庞飞律师事务所(Law Offices of Fei Pang)主任，美国移民律师协会会员。庞飞律师现担任美国华人联合总会监事长，以及美中广东商会、温州旅美同乡会、洛杉矶温州商会及美国浙江经贸文化联合会等多家侨团的法律顾问。2017年7月，庞飞律师被中国国务院侨务办公室授予“第十一届世界华裔杰出青年”称号。2019年11月，庞飞律师被中国侨联任命为第四届中国侨联青年委员。庞律师从事移民领域多年，在EB-1杰出人才、EB2高等学位或特殊才能专业人才、EB3技术劳工、EB5投资移民、L1跨国公司工作签证、H1B工作签证、O1杰出人才工作签证的申请有丰富的工作经验。另外，还处理上千宗婚姻绿卡、公民入籍、E2签证和F1学生签证的成功案例。目前律所还担任多家中资企业在美国的常年法律顾问，擅长处理欺诈、合同、知识产权及劳工等商业纠纷的诉讼和仲裁、及复杂民商事诉讼。律所还在企业出海、跨境电商、跨境物流、国际贸易、涉美遗嘱信托、财产规划和离婚监护取得显著成果。凭借多年的实战经验和专业知识，为客户提供高效、全面的法律解决方案，致力于满足客户的多样化需求。 Fei Pang, Esq. is the managing attorney of the Law Offices of Fei Pang in Los Angeles and a member of the American Immigration Lawyers Association. He currently serves as the Supervisor-General of the Chinese American Federation and as legal counsel for various organizations, including the US-China Guangdong Chamber of Commerce, US Wenzhou Association, Wenzhou Los Angeles Chamber of Commerce, and US Zhejiang Commerce and Culture Association. In July 2017, he was honored with the title of "11th Outstanding Chinese Youth in the World" by the Overseas Chinese Affairs Office of the State Council of China. In November 2019, he was appointed as a member of the 4th Youth Committee of the All-China Federation of Returned Overseas Chinese. Attorney Pang has extensive experience in the immigration field, specializing in applications for EB-1 (Extraordinary Ability), EB-2 (Advanced Degree or Exceptional Ability Professionals), EB-3 (Skilled Workers), EB-5 (Investor Immigration), L1 (Intra-Company Transferee Work Visa), H1B (Specialty Occupation Work Visa), and O1 (Extraordinary Ability Work Visa). He has also successfully handled thousands of cases related to marriage-based green cards, naturalization, E2 visas, and F1 student visas. The law firm also serves as a long-term legal counsel for multiple Chinese enterprises operating in the United States. It excels in handling business disputes involving fraud, contracts, intellectual property, and labor issues through litigation and arbitration, as well as complex civil and commercial litigation. Additionally, the firm has achieved remarkable results in areas such as corporate globalization, cross-border e-commerce, international logistics, international trade, U.S. wills and trusts, estate planning, and divorce and custody matters. With years of practical experience and professional expertise, the firm provides clients with efficient and comprehensive legal solutions, striving to meet their diverse needs. 关于庞飞律师事务所 (Law Offices of Fei Pang) 庞飞律师事务所由美国华人联合总会监事长庞飞律师创办，总部位于美国加州洛杉矶阿卡迪亚，并在尔湾和中国广州、北京等地设有办事处。事务所拥有一支强大律师团队，服务范围涵盖商业、移民和家庭法务，对跨境电商贸易、跨境婚姻、家族信托、财富传承等问题有丰富经验，并专精各类疑难复杂案件。我们的律师团队具备在美、中两国从事法律服务的丰富经验，且能够提供多种语言服务。了解更多信息，欢迎访问 www.panglawyer.com Law Offices of Fei Pang was founded by Attorney Fei Pang, Supervisory Chairman of the Chinese American Federation. Our boutique law offices are centrally located in the city of Arcadia in Los Angeles County, with satellite offices in the city of Irvine located in Orange County, California, and international offices in the cities of Guangzhou and Beijing, China. We have a strong team of lawyers, handling Business, Immigration, and Civil Law, who also have experience in Cross-Border E-Commerce Trade, Cross-Border Marriage, Trusts & Estates, Wealth Inheritance and specialize in various complex cases. We offer a multilingual staff to accommodate clients in multiple languages. 报名参会： 2025北美华人人力资源洛杉矶论坛（2025 North American Chinese HR Forum - Los Angeles）时间：2025年1月4日周六 9:30-16:30 地点：Residence Inn By Marriott Anaheim Brea 180 S State College Blvd, Brea, CA 92821 报名：https://www.nacshr.org/Survey/D1098614-EA75-67CF-6B55-7DEA34FC1C4F 我要分享：由于分享名额有限，仅面向企业HR开放；如果您是企业HR且渴望构建个人品牌并提高影响力，欢迎填写下列链接申请。https://nacshr.org/Survey/898DB159-05B5-1C3E-BCD4-9C7A6E324482 赞助合作: Annie Huang （Marketing&Cooperation）邮箱：nacshr818@gmail.com 微信：hrtechoverseas

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2024年12月06日
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沃尔玛放弃多样性、公平性和包容性（DEI）的措施并停止在官方文件使用DEI一词 Walmart宣布放弃多项多样性、公平性和包容性（DEI）措施，引发广泛关注。将不再在供应商选择中优先考虑种族和性别因素，停止收集人口统计数据用于融资评估，并暂停员工种族公平培训及参与LGBTQ相关活动。Walmart还决定停止在官方文件中使用“DEI”一词，而是转向“归属感”主题。在过去的几年中，Walmart曾致力于多样性发展，通过与历史悠久的黑人学院合作、实施多样化招聘政策，以及支持多元化供应商计划，促进小企业发展。2024年，该公司报告显示，超过50%的美国员工为少数族裔，女性占新雇员工的49%。然而，最高法院2023年的反平权裁决，让许多企业重新审视DEI政策。Walmart的这一改变或将影响其员工保留率和客户忠诚度。全球最大零售商沃尔玛宣布，由于受到保守派活动人士的压力，将取消多样性、公平性和包容性（DEI）相关的多项举措。沃尔玛加入了一批正在缩减此类项目的公司行列，这些项目近年来频繁成为保守派目标。根据宣布，公司将不再在供应商合同授予过程中考虑种族和性别多样性因素，也将停止在评估融资资格时收集人口统计数据。此外，沃尔玛确认，它将在官方沟通中停止使用“DEI”一词，同时减少员工的种族平等培训，停止参与由LGBTQ倡导组织“人权运动”（Human Rights Campaign）组织的重要排名，并重新审查其对Pride和其他活动的支持。压力与公开调整这些变动是在反DEI活动人士罗比·斯塔巴克（Robby Starbuck）发布一段社交媒体视频之后公开的。斯塔巴克在视频中表示，他在黑色星期五到来之前曾威胁沃尔玛，如果不取消对LGBTQ相关事业和其他DEI倡议的支持，他将发起一场消费者抵制运动。黑色星期五是全年最大的节假日购物活动之一。受这一消息影响，沃尔玛股价周二上涨2%，今年累计上涨约75%。然而，这一政策转向可能会对该零售巨头吸引和留住人才的能力构成威胁。沃尔玛在全球范围内拥有210万名员工，其中美国的160万员工中，有超过一半是少数族裔和女性。此外，公司还为成千上万的退伍军人和军人配偶提供就业机会。沃尔玛还在其网站上表示，曾在供应链多样化上投入数十亿美元，以帮助其产品组合实现多样性并增强竞争力。沃尔玛此前在其网站上表示：“许多研究表明，多样化和包容性的企业往往比同行表现更好，因为它们能够吸引并留住人才，激发创新，并更好地反映客户和社区的复杂特性。” 目前尚不清楚沃尔玛是否会保留某些多样性计划。总部位于阿肯色州本顿维尔的沃尔玛发言人表示，这些决定来自于“希望培养一种归属感，向所有员工、客户和供应商敞开机会之门的愿望”。法律挑战与广泛效应这一调整引发了更广泛的讨论，因为沃尔玛加入了约10家企业的行列，这些企业最近几个月内纷纷减少了对DEI的承诺，其中包括迪尔公司（Deere & Co.）和波音公司（Boeing Co.）。这一趋势反映了在2023年美国最高法院裁定大学录取中禁止平权行动后，企业对DEI政策合法性的担忧。沃尔玛发言人表示，自最高法院裁决以来，公司已开始重新审视各种政策和实践，并强调周一宣布的这些变动已经酝酿数月之久。这一裁决也鼓励了一批反DEI活动人士，他们认为，在当选总统唐纳德·特朗普的领导下，这种反对力量会进一步加强。特朗普的顾问团队中包括了几位DEI政策的公开批评者，其中包括埃隆·马斯克。马斯克经常在社交媒体上转发斯塔巴克的攻击言论，并在周一对沃尔玛的决定评论称“太好了！” 特朗普提名的国土安全顾问及白宫副幕僚长斯蒂芬·米勒（Stephen Miller）曾起诉公司针对DEI项目，指控这些项目歧视白人男性。他还提起了联邦投诉，声称这些举措违法。上周，共和党议员南希·梅斯（Nancy Mace）提交了一项决议，要求禁止国会首位跨性别议员使用国会大厦的女性卫生间。未来挑战与DEI历史即使在2020年George Floyd被一名白人警察杀害之前，沃尔玛就已经开始与种族公平研究所（Racial Equity Institute）合作，提供有关美国种族和种族不平等历史的培训。最近，公司还实施了新的多样性招聘准则，为美国员工提供了种族与包容课程，并与历史悠久的黑人学院和西语裔服务机构建立了联系。截至2024年1月的财政年度，沃尔玛表示，其美国业务从2400多家多样化供应商采购了超过130亿美元的商品和服务。这些供应商被定义为至少51%由种族和少数族裔、女性、退伍军人、LGBTQ+群体成员或残疾人士拥有、管理和控制。沃尔玛美国首席执行官约翰·福纳（John Furner）周二在“CBS早间新闻”节目中表示，公司将继续举办“开放申请”活动，让创业者有机会向沃尔玛推销他们的产品。他未提及种族、性别或其他多样性指标。来源：彭博社，2024年11月27日

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2024年11月28日
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Workday给总裁兼首席商务官的Offer November 25, 2024 DELIVERY VIA EMAIL Robert Enslin Dear Rob, Workday, Inc. (“Workday”) is happy to offer you a position as President, Chief Commercial Officer reporting to Workday’s CEO, Carl Eschenbach. Your planned start date is December 2, 2024. Your role will be based remotely from your home in Palm Beach Gardens, Florida. We expect that you and your manager will determine a schedule that meets both business and individual needs. Your annualized starting salary is $750,000, which is payable according to Workday’s payroll cycle, and subject to applicable federal and state taxes. You are eligible to participate in a variable (“incentive”) compensation plan, targeted at 100% of your annualized base pay. This plan, including terms and conditions, shall be provided shortly after commencing employment. Workday will offer you a one-time hiring bonus of $1,000,000. This will be paid out in two installments. The first installment of $500,000 will be paid out within your first 30 days of employment, while the second installment of $500,000 will be paid approximately 12 months after your hire date in accordance with the Company’s standard payroll procedures. To receive either installment of the bonus, you must be employed by Workday and in good standing on the day of the payment. Your bonus payments will be subject to applicable federal and state taxes, and any other applicable withholdings. Receipt of this bonus, however, is conditioned on your remaining with Workday for at least one year. In accordance with Workday’s standard grant practices, you will be granted restricted stock units (RSUs) of the Company’s Class A Common Stock with an approximate value of $38,000,000 USD. The number of shares will be determined by dividing the USD value above by the trailing simple moving average stock price of Workday Class A common stock for the 20 day period immediately preceding the Date of Grant. You will vest in these shares at the rate of 1/4 of the RSU shares after 12 months of continuous service from your vesting start date, then in equal quarterly installments of 1/16th of the total RSU shares, fully vesting in 4 years from your vesting start date. Assuming your start date remains December 2, 2024, your vesting start date will be on or before January 5, 2025. Your RSU grant will be subject to the terms and conditions applicable to stock granted under the Company’s 2022 Equity Incentive Plan, as in effect on the date of grant (the “Plan”), as described in the Plan and the applicable Restricted Stock Unit Agreement. Under Workday’s Total Rewards program, high performing employees are eligible to receive additional equity grants during their employment (“refresh grants”), at the sole discretion of the Company and subject to approval by the Company’s Board of Directors or its Compensation Committee. You shall be eligible for future equity grants beginning in April 2026 as determined by and pursuant to the terms established by the Compensation Committee. Refresh grant targets vary by the employee’s role and location, and receipt of a grant and actual grant amounts are based on each employee’s contributions, skills, and future potential. You shall be eligible for the Workday Executive Severance and Change in Control Policy (“Severance Plan”), so long as you remain employed by Workday subject to the eligibility requirements, terms, and conditions of the Severance Plan, as amended from time to time. Receipt of the benefits under the Severance Plan is contingent on your execution and delivery of a signed general release of claims in favor of the Company. A release, substantially in the form of Schedule A, shall satisfy this requirement. Subject to Conflict of Interest and the Policy Statement Regarding Senior Executive Service on Unaffiliated Boards of Directors, and related policies, you may manage personal investments, participate in civic, charitable, professional and academic activities (including serving on boards and committees), and serve on the board of directors (and any committees) of up to one (1) noncompetitive company pursuant to the terms of the Policy Statement Regarding Senior Executive Service on Unaffiliated Boards of Directors. Your employment with Workday is “at-will”, meaning either you or Workday may terminate your employment at any time, for any reason or no reason, with or without notice. There is no promise by Workday that your employment will continue for a set period of time or that your employment will be terminated only under particular circumstances. Any exception to this at-will employment policy can only be made in writing by the Chief People Officer of Workday. In particular, this at-will employment policy cannot be modified by any statements, express or implied, contained in any employment handbook, application, memoranda, policy, procedure, or other materials or statements provided to you in connection with your employment. Workday has its own way of doing business and its own unique, independently developed proprietary technology. We have neither the need nor desire to make any unauthorized use of any intellectual property or confidential information belonging to or developed by others. Workday understands the importance of protecting its own intellectual property and confidential information and respects the intellectual property and confidential information developed by other companies. We fully expect that each person who accepts a position with us will hold themselves to these same standards. No employee should reference, use or bring into the workplace any material that contains intellectual property or confidential information belonging to a previous employer or any other third party. You will enter into an Indemnification Agreement with Workday and will be covered by the director and officer liability insurance policy currently maintained by the Company, or as may be maintained by the Company from time to time. The offer of employment set forth in this Letter is contingent upon: (i) your execution of Workday’s Proprietary Information and Inventions Agreement prior to your start date; and (ii) your presentation of satisfactory documentary evidence of your identity and authorization to work in the U.S. within three (3) days of your date of hire. In addition, this offer of employment supersedes and replaces all prior verbal or written agreements between you and Workday, including, but not limited to, all prior offer letters. Like all Workday employees, you are also required, as a condition of your continued employment, to comply with Workday’s Employee Handbook and Code of Conduct as they may be updated and/or revised periodically. Sincerely, /s/ Ashley Goldsmith Ashley Goldsmith Chief People Officer

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2024年11月26日
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HiBob：HCM 市场中快速成长的新领导者 HCM 市场规模达 110 亿美元，为各种规模的公司提供人力资源和薪资平台。知名领导者（Workday、SAP SuccessFactors、ADP、UKG、dayforce）都是对该领域了解多年的高管。由于这些公司在市场上拥有多年的经验，他们拥有成千上万的客户，因此他们了解全球人力资源部门、经理和薪资团队的复杂需求。然而，尽管市场具有传统性质，但颠覆正在发生。公司对这些系统的可用性、缺乏灵活性以及其架构限制的脆弱性感到沮丧。在大多数情况下，当你建立人力资源系统时，你会对职位层次、职位级别、薪资等级和组织结构做出许多决定。一旦你做出了这些决定，它们就很难改变。这意味着随着时间的推移，系统变得越来越难用，因此公司在上面叠加了几十种人才管理工具。这些系统对于员工来说也很难使用。这些系统最初是为人力资源部门开发的，现在大多数系统都有移动界面和门户供管理人员和员工使用。由于 Agentic AI 的出现，大多数系统都在构建聊天前端。尽管如此，其复杂程度很难掩饰，因此许多公司对员工“隐藏”了 HCM，并在其上构建了复杂的门户。ServiceNow 的迅猛发展就是明证，它推广了员工体验层的概念，可以保护员工免受 HCM 的困扰。大约十年前（2017 年），我遇到了 Ronni Zehavi，他是一位经验丰富的科技企业家，也是当时 HiBob 的新任首席执行官。他的愿景是建立一个“人员管理”系统，该系统不是为后台办公室设计的，而是为经理和员工设计的。我们广泛讨论了最初的想法，即打造“人力资源的 Instagram”——一个如此优雅和美丽的东西，任何人都能立即看到它的价值。我警告 Ronni，这个问题比想象的要复杂得多。他听了我的劝告，但还是继续前进，为 Bob 构建了一个具有现代、优雅、引人入胜界面的 HCM 平台，使 Bob 的“人人享有 HCM”愿景成为现实。与我看到的许多 HCM 产品不同，Bob 的使用案例始于员工和经理。因此从一开始，该系统就旨在帮助领导者管理他们的团队，提供易于使用的工具，用于创建个人资料、日历、团队员工识别、组织结构图、通信和警报。用户体验至今仍然令人兴奋，它有趣、易于理解，并且以通用的商业语言编写。（顺便说一下，HiBob在 G2 中的评分为 4.5 ，这对于企业软件来说是一个很高的评分。）虽然前端看起来“简单”，但该系统从一开始就具备企业功能。虽然 HiBob 最初将其出售给规模较小的科技公司，但他们很快意识到其最初的核心市场更大，几乎涵盖了以人为本的行业中所有快速增长的公司。 VaynerMedia 和 Fiverr 等公司招聘人数众多，非常注重文化和参与度，人力资源团队人手不足。Bob 非常擅长薪酬管理、分析、DEI 和绩效管理，这些都是所有公司都需要的东西，但很少有公司愿意购买每个领域的专业产品。（几年前，我们 Josh Bersin 公司实施了 Bob HCM 平台，基本上在一个周末就完成了配置。）随着公司业务的增长，对功能的需求也随之增长。因此，在 2023 年和 2024 年，HiBob 推出了 Bob Hiring、其 ATS（申请人跟踪系统）、Bob Learning、其 LMS 和 UK Payroll，为传统的薪资运营提供了一种现代化的方法。通过今年早些时候对Pento 的战略收购（Ronni 的团队是一家技术巨头），HiBob 获得了提供灵活薪资方法的技术，并计划在 2026 年提供美国薪资服务。在此过程中，HiBob 始终专注于“企业软件消费化”，成为少数成功破解用户体验密码的 SaaS 公司之一。作为一名用户，我不得不说它不仅功能丰富，而且使用起来真的很愉快。让我来谈谈使命。大多数 HCM 供应商一开始都关注员工，但很快就被拖入人力资源的神秘需求中。即使是世界上最大的 HCM 供应商 ADP（以客户数量衡量），也不得不强迫自己随着时间的推移构建越来越易于使用的前端。正如您所见，HiBob 仍然认为 Bob 是一个“业务增长平台”，而不是一个“管理人力资源”或“向领导者提供可操作的人力资源数据”的系统。（Rippling 也是这么认为的。）这让 HiBob 实现了快速增长，我称之为“颠覆者”地位。其他颠覆者包括美国的 Rippling 和 Lattice、亚洲的 Darwinbox 以及薪资供应商（Paychex、Paycor、Paylocity、Gusto 等），它们各自都在构建 HCM 平台。当然，我们不得不提 ADP，它仍然以自己的方式具有颠覆性和创新性。ADP的 Lyric HCM建立在高度自适应的架构之上，拥有市场上最先进的灵活性，但它针对的是大型分布式企业。这个领域的每个供应商都很聪明、创新且充满热情。UKG 推出了整个代理 AI 平台，任命了一位新 CEO，并致力于让小时工雇主成为最佳工作场所。Workday继续创新，将 AI 注入其平台并与专注于行业的顾问合作。而 SAP SuccessFactors推出了我目前见过的最先进的 AI 系统(Joule)，集成了所有 SAP 应用程序。尽管进行了所有这些创新，HiBob 仍在继续发展。去年，该公司增长了 40%，目前拥有 4,200 多名客户和 1,100 名员工。随着公司扩大产品和销售团队，它现在看到了成为“您一直想要的 HCM 平台”的机会。换句话说，他们正在瞄准快速增长的中型公司，在这些公司中，Workday 和其他传统企业解决方案过于复杂，无法证明其成本合理性。 HiBob 将其称为“现代企业”，这一定位很有道理。Workday 是 2000 年代中期“第一个采用云计算”的公司，并确立了其作为该代技术的“现代系统”的地位。HiBob 认为，其高度灵活的平台、快速的价值实现时间和类似 Instagram 的用户界面使其有可能赢得基于当今架构的“下一代快速增长公司”。（即将推出的 AI 功能令人印象深刻：招聘电子邮件生成器、智能课程生成器、能力库生成器、工作目录构建器、调查构建器以及经理和员工自助服务工具。）虽然所有这些都是有道理的，而且很少有 HCM 供应商以每年 40% 的速度增长，所以我认为故事归根结底还是执行力。Rippling是一个了不起的创新者，拥有我见过的最积极的销售团队之一（我经常接到他们的电话）。ADP 是各方面的创新者：工资服务、数据和基准测试、AI 界面以及最终将基于Lyric HCM 的一系列底层平台。Workday 正在与集成商合作，并为较小的公司重新包装其系统。而像 UKG 和 dayforce 这样的供应商正在加倍投入先进功能来吸引这个市场。就 HiBob 而言，我认为其活力、激情和快节奏的工程文化发挥了一定作用。Ronni 继续领导该组织，他拥有精明的商业领导力、丰富的技术经验和不断学习的谦逊态度等独特优势。我认为这是一家值得关注的公司，在任何像 HiBob 这样充满活力的市场中，HiBob 的成功都将推动其他公司更快地发展。

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2024年11月24日

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