观点 - 北美华人人力资源协会

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CHRO 的新战略机遇：生成式 AI 如何重塑组织的未来概要：74% 的 CEO 认为团队已准备好迎接 AI，但只有 29% 的 C-suite 同意。这一巨大认知差距既是风险，也是 CHRO 最关键的机会窗口。预计到 2025 年，77% 的初级岗位与超过 25% 的高管岗位都将因 AI 发生改变。未来三年，CHRO 必须从支持角色转变为组织未来的设计者，围绕三项任务展开：构建 AI 人才战略、重塑组织运营模式、建立 AI 治理框架。AI 时代的核心竞争力不再是技术本身，而是 CHRO 如何重塑组织能力与文化。抓住这个窗口期，组织才能真正迈向未来。引言：迎接组织变革的“AI 时刻” 生成式 AI 与以往任何技术都截然不同，它正以前所未有的速度颠覆商业与社会，迫使领导者实时反思并重塑其核心战略。这场变革的核心并非技术本身，而是它对“人”与“工作方式”的根本性重塑。正如深度研究所指出的，“生成式 AI 的一切都与人有关——关乎工作如何完成”。懂得如何用生成式 AI 赋能人才的领导者，将对业务产生“倍增效应”。在未来三年，首席人力资源官（CHRO）将迎来一个决定性的转折点，从传统的支持角色转变为驱动这一倍增效应的核心战略制定者。然而，当前仍有高达 60% 的高管将人力资源视为纯粹的行政职能，这一认知错位不仅是巨大的风险，更预示着一个前所未有的战略机遇。CHRO 必须抓住此刻，引领组织迎接未来。 -------------------------------------------------------------------------------- 一、趋势洞察：生成式 AI 正在重塑工作的本质 1. AI 放大人类能力，而非取代人类生成式 AI 的核心价值在于放大人类的专业能力。它通过自动化市场研究、内容创建、数据分析和代码开发等重复性任务，让员工得以专注于更高价值的创造性工作。例如，客服人员可以将常规问答交给 AI，从而专注于销售赋能；程序员可以摆脱繁琐的编程，聚焦于提升代码质量与安全性；HR 专家则能从日常流程中解放出来，全力投入于真正重要的人才发展。企业的竞争优势不再仅仅来源于技术本身，而是来源于规模化员工的专业知识和扩展组织的能力。这催生了“AI 增强型劳动力”的概念。一个清晰的现实是：生成式 AI 不会取代人类，但使用生成式 AI 的人将会取代不使用它的人。 2. CEO 与组织间存在显著的“AI 准备度差距” 高管层对组织 AI 准备度的认知存在显著脱节，这种乐观情绪背后潜藏着巨大风险。数据显示： 74% 的 CEO 认为他们的团队已经为生成式 AI做好了技能准备。然而，仅有 29% 的 C-suite 高管同意这一观点。这一巨大的认知鸿沟，代表了 CHRO 最为紧迫的行动指令。更值得警惕的是，AI 的影响是普遍的：到 2025 年，77% 的初级员工的岗位将发生转变，同时超过四分之一的高管也无法幸免。这使得 CEO 的盲目乐观尤为危险。CHRO 的核心机会在于，识别并弥合组织内部的人才与能力错配，确保组织具备驾驭变革的真实能力。 3. 未来关键能力：创造力与协作力超越技术力在一个看似由技术驱动的变革时代，一个反直觉的真相浮出水面：人类独有的软性能力正变得空前重要。一项核心洞察指出：高管们认为，到 2025 年，对组织最有价值的技能将是创造力。当技术性工作可以被 AI 高效辅助时，企业的核心竞争力将从技术熟练度转向那些机器无法复制的能力。高管们认为，团队建设和协作能力与软件开发和编码同等重要，甚至领先于分析和数据科学。创造力，将成为引领未来的关键。 -------------------------------------------------------------------------------- 二、CHRO 的三大新使命：未来 36 个月的行动框架为应对挑战，CHRO 需要一个清晰、可执行的战略框架，围绕以下三大新使命展开行动。 1. AI 人才战略 (Talent Strategy for AI) 目标：重新设计人才的“选、育、用、留”体系，构建一支 AI 增强型团队。行动建议：重塑岗位与技能图谱：推动对现有岗位职责的重新定义，将工作重心从执行重复性任务，转向利用 AI 进行分析、创造和战略决策。推动全员技能再培训：将 AI 技能提升视为员工重大的职业发展机遇。尤其要重点投资于高绩效员工，因为 AI 无法放大平庸的绩效，它带来的是一场革命而非演进，其真正价值在于将优秀人才的能力提升到全新高度。将人力资源部作为战略试点：要让全员拥抱 AI，首先要从人力资源部开始。CHRO 应将 HR 部门打造为组织内 AI 转型的战略试点项目，率先对 HR 专业人员进行再培训，使其成为组织内 AI 应用的实践者、引领者和赋能者。 2. 组织运营模式重构 (Operating Model Redesign) 目标：打造更敏捷、更智能、更具创造力的组织模式，以释放 AI 的全部潜力。行动建议：聚焦高价值应用场景：避免被海量的可能性分散精力。集中资源投资于三到五个最具商业影响力的 AI 应用场景（“Focus on the top five. Or three.”），以点带面，实现价值最大化。建立快速迭代与试错文化：鼓励团队以“快速失败”（fail fast）的方式进行小范围实验。建立跨部门的反馈循环机制，系统性地分享成功案例、失败教训和实践经验。利用 AI 优化工作流程：应用 AI 增强的流程挖掘技术，深入分析现有工作流程，精准识别瓶颈与低效环节，并通过智能化改造加速决策效率。 3. AI 治理与伦理 (AI Governance) 目标：建立负责任的 AI 使用框架，确保技术向善，规避潜在风险。行动建议：建立明确的道德准则：制定并推行一套清晰的 AI 道德使用框架，其中包含明确的标准、指南和行为期望。保障数据安全与隐私：在鼓励全员实验的同时，必须围绕数据保护和道德规范设立明确的护栏，确保创新在安全可控的范围内进行。确保透明与公平：在招聘、绩效评估等关键人力资源环节应用 AI 时，必须建立有效的机制来管理算法偏见，确保决策过程的透明度与公平性。 -------------------------------------------------------------------------------- 三、从战略伙伴到未来设计师：CHRO 的新定位生成式 AI 正在推动 CHRO 的角色发生根本性演进。CHRO 必须从被 60% 高管视为被动的行政支持者，进化为主动的战略引擎，成为组织未来工作模式的总设计师和 AI 时代人力资本的管理者。CHRO 的新角色是通过前瞻性地引导 AI 在人才与组织层面的落地，主动重塑组织文化、决策模式和业务节奏。在最高管理层中，CHRO 的新定位是连接技术、人才与业务战略的关键枢纽。AI 的成功绝非单一部门的责任，而需要建立一个由业务、IT 和人力资源负责人共同负责的问责模式。在这个领导力“三驾马车”中，CHRO 作为平等的战略伙伴，确保技术投资能够真正转化为组织能力和商业价值。 -------------------------------------------------------------------------------- 决胜未来，重在组织能力的设计生成式 AI 时代已经到来，领先的企业正在迅速采取行动。最终的成功者，将是那些能够围绕人才与技能建立灵活、深思熟虑的战略，并积极克服组织焦虑、奖励热情、拥抱包容与乐观的组织。在生成式 AI 时代，决定企业未来竞争力的不是技术本身，而是 CHRO 对组织与人才能力的重新设计能力。

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2025年11月24日
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HR 求职者必须掌握的“JD 解码术”：如何避免走进组织的火场？ HR 求职者常常担心跳进“烂摊子”，但其实从阅读招聘启事开始，你就能看到公司是否真正重视 HR。“HR 独角兽”“能适应模糊性”“边飞边造飞机”“像家人一样”等词，往往是组织混乱、边界模糊或不尊重专业的信号。进入面试后，HR 更要主导判断：HR 上次挑战业务决策是什么？冲突如何处理？过去两年的“人”投资是什么？如何衡量 HR 的 ROI？谁来问责领导层？这些问题可以快速识别组织成熟度，看清你未来是否有空间发挥价值。面试不仅是公司选你，更是你评估系统是否允许你成功。HR，请做自己职业的侦探。引言：面试不仅是证明自己，更是审查公司作为一名人力资源（HR）专业人士，求职过程可能充满挑战。你满怀希望地寻找一个能发挥专业价值的岗位，却常常担心自己会跳进一个混乱、不被重视的“烂摊子”。这正是为什么我们必须转变观念：面试是一条双行道。它不仅是公司评估你的机会，更是你诊断这家公司文化、判断其内部系统是否能让你成功履职的最佳时机。面试官的每一个问题，招聘启事上的每一句话，都可能隐藏着关键信息。面试不总是为了证明你能胜任这份工作；它也是为了搞清楚，这个系统是否真的会允许你施展拳脚。本文将为你揭示招聘中的“黑话”，并提供一套强有力的面试问题，帮助你拨开迷雾，看清一家公司是否真正重视人力资源，从而做出最明智的职业选择。第一部分：揭开招聘启事中的“黑话” 你的尽职调查，从看到招聘启事的那一刻就已经开始。很多公司喜欢使用一些看似光鲜的词汇来包装混乱的现实。以下是四个需要你高度警惕的常见“黑话”。 “招聘HR超人/独角兽” 招聘黑话： “我们正在寻找一位能扮演多种角色、施展魔法的HR摇滚明星/忍者/独角兽……” 真实含义：这句话的潜台词是：“我们其实并不清楚HR具体是做什么的，但我们希望你除了本职工作外，还能处理上百件可能与HR毫不相干的事情。” 此外，他们用“施展魔法”这样的词，实际上是在贬低你的专业工作，将其视为一种不可名状的戏法，而非需要专业知识和努力的劳动。专业解读：这表明公司对HR职能缺乏基本的尊重和理解。在一个将专业工作视为“魔法”的环境里，你的战略价值将被彻底忽视，你将被无休止的、职责不清的事务性工作压垮，被迫扮演一个救火队员而非战略家的角色。 “必须能适应模糊性” 招聘黑话： “必须能适应模糊性。” 真实含义：这通常意味着公司没有战略，没有清晰的产品或服务，也没有明确的成功衡量标准。他们需要一个人来为混乱的文化背锅，同时他们自己还在摸索方向。专业解读：虽然任何工作都存在一定程度的不确定性，但当“模糊性”被特意拎出来并加以美化时，它往往指向的是深层的、系统性的混乱。对于HR负责人而言，这意味着你将没有稳定的地基来搭建绩效管理、人才发展等基础性的人力资源战略。你的所有工作都将是被动的、战术性的，而非战略性的。 “我们边飞边造飞机” 招聘黑话： “我们边飞边造飞机。” 真实含义：这是在浪漫化混乱，而不是在管理混乱。公司想用这个比喻来标榜自己的创新精神，但它真正传递的信息是：没人知道如何驾驶这架“飞机”，甚至这架“飞机”本身就是个不切实际的噱头——顺便说一句，这架飞机很可能其实是辆赛博皮卡。专业解读：创新不等于即兴发挥。这个说法暗示了公司缺乏领导力和规划。如果他们无法清晰地描述“成功降落”是什么样子，那么作为HR，你很可能要负责处理各种因计划不周而导致的后续问题，永远在为他人的混乱决策收拾残局。 “我们这里像个大家庭” 招聘黑话： “我们这里像个大家庭！” 真实含义：这句话的直接翻译是：我们会模糊职业和个人之间的界限。做好准备，我们很可能已经雇了几个真正的亲戚，而且迟早会让你去解雇他们。专业解读：这种“家庭式”文化会从根本上破坏HR建立客观、公平及合规流程的能力。你将被迫基于人情关系而非公司政策来处理问题，这不仅会让你作为HR的战略职能形同虚设，更会将公司暴露在巨大的法律风险之中。第二部分：面试中必须提出的“杀手锏”问题一旦你进入面试环节，就掌握了主动权，可以开始深入挖掘。不要只等着回答问题，要主动提问。以下五个“杀手锏”问题，将帮助你揭示出这家公司对待HR的真实态度。 “HR部门上一次挑战公司的业务决策是什么时候？结果如何？” 这个问题揭示了什么：它直接考验了HR部门在组织内部的实际影响力。一个只懂执行、不敢发声的HR部门，不是一个战略伙伴。如何判断回答： • ? 红灯警报：如果对方看起来很不舒服，或者回答含糊其辞（“我们总是在合作”），这通常意味着HR在这里没有什么话语权。 • ✅ 绿灯信号：面试官会给出一个具体的例子，并描述一个相互尊重、有建设性的讨论过程，无论最终HR的建议是否被采纳。 “贵公司如何衡量人力资源的投资回报率（ROI）？” 这个问题揭示了什么：它能帮你判断出，公司是将HR视为一项需要培育的战略投资，还是一个需要控制的成本中心。如何判断回答： • ? 红灯警报：回答只关注离职率、员工人数、敬业度分数等滞后性指标。这表明他们把HR看作是控制成本的工具。 • ✅ 绿灯信号：他们会讨论一些真正的产出性结果，例如领导力的成长、组织信任度的提升、绩效质量的改善和团队的稳定性。这说明他们理解HR的战略价值。 “过去两年中，公司在‘人’身上最重要的投资是什么？” 这个问题揭示了什么：这是一个直截了当的测试，看公司是否言行一致，真的愿意为员工和文化投入资源。如何判断回答： • ? 红灯警报：如果他们想不出来任何一项投资，那这本身就是答案。或者，他们提到的只是“公司品牌的杯子”或“无限量供应的零食”这类福利噱头。 • ✅ 绿灯信号：他们会提到在领导力发展、员工学习或身心健康等方面的具体投入。 “在公司里，冲突是如何被处理的？” 这个问题揭示了什么：它评估了整个组织的“情商”和心理安全感。HR的工作离不开处理人际冲突，你需要知道将要面对的是一个成熟还是幼稚的环境。如何判断回答： • ? 红灯警报：轻描淡写地回答“问题出现时我们就解决它”，这表明公司缺乏处理冲突的机制和意愿。 • ✅ 绿灯信号：他们能描述出具体的流程，例如如何让潜在的紧张关系浮出水面、如何给予反馈以及如何在出现问题后修复信任。这表明他们理解什么是“健康的冲突”。 “谁来问责领导层？” 这个问题揭示了什么：它测试了“问责制”究竟是适用于所有人的核心价值观，还是一个只针对基层员工的口号。如何判断回答： • ? 红灯警报：最糟糕的答案是“他们自己问责自己”。这说明权力缺乏监督，你将为领导层的不当行为承担责任或不断道歉。 • ✅ 绿灯信号：他们能指出一个清晰的问责结构，例如董事会的监督、高管间的同行问责机制，或是一个被充分授权、能够进行干预的HR部门。结论：做自己职业生涯的侦探作为HR专业人士，你需要将求职心态从“候选人”转变为“调查员”。你的任务不只是展示自己的能力，更是要积极地解读公司的文化信号，识别那些可能导致你职业失败的危险信号。只有这样，你才能避开那些管理混乱、文化有毒的环境，找到一个真正能够让你实现专业价值的平台。下一次面试时，你会问哪个问题，来决定你将要走进的是一个战略合作伙伴关系，还是一个烂摊子？

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2025年11月13日
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首席人事官展望：重塑工作世界 Chief People Officers Outlook 全球130位首席人事官共同描绘了未来工作的方向：CPO正从管理者转变为战略核心。视频揭示企业正经历从“效率导向”到“重塑组织”的深层变革，AI带来机遇也引发技能退化与伦理风险。未来竞争不在技术，而在人——唯有以人为中心的组织，才能在AI时代保持信任与增长。(download report) 当AI与不确定性交织，企业的核心竞争力正在转移在AI、全球化和组织重构的浪潮中，企业的焦虑正在发生微妙转变。过去，焦点在“技术能带来多少效率”；如今，真正的问题变成了：“在技术快速推进的时代，组织如何让人不被边缘化？” 世界经济论坛（World Economic Forum）最新发布的《首席人事官展望 2025》（Chief People Officers Outlook 2025）报告揭示了一项关键趋势：人力职能正在从执行支持转变为战略中枢，CPO 已成为企业变革的共驱者。这份报告基于对全球 130 多位首席人事官的调研与访谈，呈现了未来工作世界的深层逻辑。一、人力职能的战略跃迁：CPO 正走上企业的“驾驶席” 长期以来，企业往往把人力资源视为后台支持部门——招聘、薪酬、绩效考核。但如今，这个模式正在被彻底颠覆。报告显示，超过九成的 CPO 认为人力职能已成为企业价值创造的战略驱动力。他们不再只是“执行人事政策”的管理者，而是与CEO并肩制定组织方向的战略合伙人。 “你再也无法将人与业务分开了。”——一位受访 CPO 的话成为报告的核心引语。这种转变背后，是企业在动荡环境中寻求“人驱动的韧性”。从欧洲制造业到北美科技公司，CPO 开始直接参与组织重塑、业务模式转型与AI治理决策。在中国市场，这一趋势同样显现：无论是华为、字节跳动这样的科技巨头，还是制造业出海企业，都在让 HR 战略与业务战略同步规划。二、谨慎中的加速：企业同时“踩刹车”和“踩油门” 报告揭示一个耐人寻味的矛盾：42% 的 CPO 预计未来一年劳动力市场将保持稳定，32% 认为会走弱，但多数企业却在加速内部转型。这种“表面保守、实质重构”的现象，正在成为全球趋势。在美国，部分大型企业暂停外部招聘，却投入资源重塑岗位结构；在欧洲，不少集团通过人才再培训（reskilling）计划优化内部流动。中国的头部企业同样出现类似动作——“谨慎招聘+内部提效”成为2025年主流策略。 “谨慎是当前的环境设定，但转型是长期的机会。”——报告总结。这说明企业正进入一个“战略蓄能期”：放慢扩张脚步，不是退缩，而是为了未来十年的结构性重构做准备。三、年轻一代的挑战：他们不只是员工，而是“价值选择者” 报告指出，新一代员工正以前所未有的主动性进入职场。他们追求的已不再是稳定与薪酬，而是灵活性、意义感与价值契合。 “今天的人才自信、信息灵通，并且理直气壮地进行选择。”——报告中一位 CPO 的评论精准描述了这一代职场人的心态。然而，这种觉醒也带来管理新矛盾。在北美，年轻员工因企业文化不符而主动离职的比例创历史新高；在中国，Z世代对“加班文化”与“管理层信任度”的敏感度远高于前辈。CPO 面临的新任务，不再是“招聘到人”，而是在多元文化与价值观冲突中重建组织共识。这意味着HR策略必须向更“个体化”的方向演进：更多定制化成长路径、更灵活的绩效反馈机制，以及真正以员工体验为核心的文化体系。四、AI的双刃：提升效率的同时，正在侵蚀人的能力当AI渗透到招聘、绩效、培训的各个环节，CPO们的态度并非盲目乐观。报告显示，CPO 最担心的并不是“被AI取代”，而是“人因AI而失去成长能力”。他们列出的三大风险值得所有HR关注：员工无法及时学习新技能，无法跟上技术变革；过度依赖AI导致技能退化、职业停滞；数据隐私与算法伦理问题日益突出。这让AI治理成为HR领域的新议题。欧美大型企业已经开始设立“AI使用守则”，强调人机协同边界；中国也有企业在推行“人本AI”理念——技术赋能，而非取代。 “成功的劳动力AI整合，不仅取决于技术部署，更取决于对工作的刻意重新设计与以人为本的实施承诺。”——报告原文。未来的CPO，不仅要懂人，更要懂AI——懂得如何让技术成为释放潜能的工具，而非削弱人的拐杖。五、重构组织，而非修补流程在所有受访CPO列出的未来优先事项中，排名第一的并非招聘、薪酬或福利，而是——“重新设计组织结构与岗位”。53%的CPO将此列为头号任务。这项数据揭示了一个本质趋势：组织变革已成为企业生存的必要工程。在全球范围内，企业正从层级制向网络化、敏捷化组织演进；岗位设计也从“职责导向”走向“能力导向”。例如，欧洲的能源企业正在用跨职能团队取代传统部门架构；中国的互联网公司则开始推行“灵活项目制”与“内部创业机制”。这些调整的背后，是企业在应对不确定性时的共识：组织的韧性，比组织的规模更重要。未来竞争，不是技术之战，而是人之战从世界经济论坛的这份报告可以看到一个清晰的趋势：技术的浪潮终将平衡，但“人”的力量正在重新定义竞争力。 CPO 的崛起象征着企业治理重心的变化——从流程管理转向价值共创，从效率导向转向人本驱动。在跨国企业与出海中企的实践中，这种转变已经显现：懂组织、懂人、懂科技的HR领导者，正在成为下一代企业的关键变量。当AI继续重塑世界，我们或许应该问：未来的企业，究竟是更高效的机器，还是更有灵魂的组织？

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2025年11月09日
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从战略劳动力规划到AI时代的全域劳动力规划 Workforce planning has evolved from a headcount-driven exercise into a strategic business function. In the age of AI, organizations must move beyond Strategic Workforce Planning (SWP) toward Total Workforce Planning (TWP) — a model that integrates all types of labor, from full-time employees to contractors, gig workers, and AI-powered automation.Jimmy Zhang emphasizes that AI is reshaping not just how work is done, but who—or what—does the work. Companies that embrace total workforce planning gain agility, visibility, and the ability to optimize talent and technology together. TWP aligns workforce strategy with business outcomes, allowing HR to manage capacity, cost, and capability across the entire ecosystem of work. 作者：Jimmy Zhang（武田制药全球人才招聘负责人）劳动力规划：从“战略”走向“全域” 在与众多企业与人力资源领导者的交流中，我注意到一个明显趋势：劳动力规划终于成为了战略层面的核心议题。然而，下一个阶段已经到来。如今，仅仅依靠“战略劳动力规划”已不足够。组织现在需要的是——全域劳动力规划（Total Workforce Planning）。全域劳动力规划不仅仅是预测人头数或招聘趋势，而是审视整个工作的生态系统。它整合了各种形式的劳动、能力来源与价值创造方式。在一个由人工智能与持续变化主导的环境中，它提出了一个简单但深刻的问题：“我们的工作是如何完成的？” 为什么战略劳动力规划已不再足够战略劳动力规划帮助企业将人才与业务优先事项对齐，并提前识别能力需求。但在大多数情况下，它仍被传统的组织结构与岗位层级所限制。它依然将“员工”作为分析的主要单位，而如今的工作早已变得分散、灵活，并被技术所增强。正如Jesuthasan和Boudreau在《Work Without Jobs》中所言：未来的劳动力战略，不是“优化（Optimization）”，而是“统筹（Orchestration）”——设计人、合作伙伴与技术如何共同创造价值。在我对39项关于AI整合与劳动力转型的研究进行系统性回顾后发现，虽然AI加速了新技能与新结构的需求，但真正完全准备好的组织屈指可数。只有少数企业能被归类为成功的转型者。它们与失败者的区别，不在于技术本身，而在于领导力协同、伦理治理与整合性劳动力规划。技术决定了“可能性”，而领导力决定了“现实”。整合业务、财务与劳动力战略最具前瞻性的组织，都是把劳动力规划直接嵌入到业务与财务战略之中的。在我研究的最佳实践案例中，劳动力规划被视为全公司共担的职能，而非单纯的HR职责。业务、HR与财务共同拥有关于能力建设、投资与时间节奏的决策权。这种整合让企业能够模拟多种未来场景，把劳动力能力与业务风险相联系，并将洞察转化为战略执行。正如Gartner所描述的，这是**“企业整合式劳动力设计（Enterprise-Integrated Workforce Design）”**——一种让能力规划、资本配置与转型管理互为依存、非线性衔接的系统。当规划真正整合后，讨论的重心就会从“我们需要多少人”转变为——“我们需要怎样的人、合作伙伴与技术组合，才能实现目标？” 从战略到全域：这是一段成熟旅程从“战略”迈向“全域”并非一跃而就，而是一个成熟曲线（Maturity Journey）。初期阶段：以人头预测和运营效率为中心；进阶阶段：转向基于能力的建模和外部市场洞察；成熟阶段：构建一个“活的劳动力系统”，持续整合内部人才数据、外部趋势与自动化洞察。在实践中，最可持续的方法是从试点开始：选择一个正在进行转型的业务领域，将其目标与劳动力数据及市场情报相结合。当领导者看到完整图景——包括成本、能力与灵活性——劳动力规划自然会变成一场关于价值创造的战略讨论。 5Bs框架：全域劳动力规划的核心工具为了指导这些决策，我常使用5Bs框架：Buy、Build、Borrow、Bot、Balance。该框架帮助企业将战略转化为行动，使能力设计直接连接业务成果。 Buy（购买）：通过外部招聘获得稀缺或新兴技能。 Build（培养）：通过内部培训与再技能化，构建长期能力。 Borrow（借用）：通过合作伙伴与外部人才网络保持灵活性。 Bot（自动化）：运用自动化与智能系统扩大人类能力。 Balance（平衡）：在成本、能力与员工福祉之间保持动态均衡。在我的研究中，最成功的企业都强调“平衡”：他们选择再培训而非替代，清晰传达目标，让转型成为一种包容的过程，而非取代。因此，5Bs不仅是决策工具，更是一种将人类、数字与混合形式的工作整合为一体的战略思维模型。人的维度所有劳动力模型的背后，都是人。研究一再表明，成功的转型往往来自员工的早期参与、透明沟通与持续学习投资。在这样的企业中，员工会将变革视为机遇，而非威胁。平衡不仅是财务层面的，更是道德与心理层面的平衡——确保商业进步与人类尊严并行发展。当员工在企业未来中看到自己的位置，准备度与信任自然随之而来。在AI时代的领导力人工智能扩展了规划的可能性。预测分析能够揭示潜在技能、构建情景模型、展现工作的演化方向。但AI无法取代领导力。最有效的领导者展现出Nyberg等人所称的**“适应性智能（Adaptive Intelligence）”：以好奇心、共情力与清晰度应对变革。他们不把劳动力规划当作行政流程，而是当作领导工具**，用于统一人、数据与目标。全域劳动力规划正是为此而生——它让洞察变成前瞻，前瞻变成方向。为什么5Bs比以往更重要 5Bs不仅是人才决策模型，更代表了应对复杂性的组织思维模式。成功的企业会： Buy with foresight（有远见地招聘）； Build intentionally（有目的地培养）； Borrow strategically（有策略地借力）； Bot responsibly（负责任地自动化）； Balance continuously（持续保持平衡）。这些选择不仅塑造劳动力规划，更塑造企业文化与组织诚信。结语：从稳定到适应未来的工作，不属于那些追求稳定的组织，而属于那些为适应性而规划的组织。全域劳动力规划不仅是一种流程，更是一种领导哲学——它将商业雄心、人类潜能与技术可能性结合成一个整体系统。在AI时代，竞争优势不来自“预测未来”，而来自建立平衡、能力与勇气去在变化中蓬勃发展。参考文献： Zhang, J. (2025). AI Integration in Workforce Planning: A Systematic Review of 39 Studies. Jesuthasan, R., & Boudreau, J. (2023). Work Without Jobs. Bughin, J. (2023). Does Artificial Intelligence Kill Employment Growth? Nyberg, A. J., et al. (2025). A Brave New World of Human Resources Research: Navigating the GenAI Revolution. Haipeter, T., et al. (2024). Human-Centered AI Through Employee Participation. Gartner (2025). Reframing Strategic Workforce Planning for the Modern Enterprise.

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2025年11月07日
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颠覆认知：全球劳动力报告揭示的5个反直觉趋势当今的商业领袖和人力资源专家正面临一个前所未有的挑战：如何在全球范围内高效、合规地管理日益分散的团队？随着全球化团队的兴起，管理的复杂性呈指数级增长，旧有的模式正在失效。我们似乎都认为，更大的人力资源团队、更多的工具和更严格的控制是唯一的出路。然而，Remote发布的《2025年全球劳动力报告》揭示了一些关于人力资源、技术和全球招聘的惊人真相，其中许多发现甚至与我们的直觉背道而驰。这份报告基于对10个国家的3,650名人力资源和商业领袖的调研，为我们描绘了一幅截然不同的未来工作图景。本文将为您提炼出其中最关键的五个发现。准备好，这些洞察可能会彻底改变你对未来工作的看法，并为你的组织战略提供新的方向。 1. “精简人力资源”并非资源不足，而是一种新式超能力传统观念认为，管理庞大的全球员工队伍需要一个同样庞大的人力资源部门。但数据显示，事实恰恰相反。小型人力资源团队（即使只有1-3人）在员工体验和留任率等关键指标上的表现，与大型团队相当，甚至更好。这并非偶然。报告中的一个关键数据显示，**87%**的受访公司的人力资源或招聘团队规模不超过九人。这些精简的团队之所以能爆发出惊人的能量，其背后的秘密在于技术。他们正通过采用集成式全球人力资源平台、人工智能和自动化等创新工具，巧妙地实现了“以少胜多”。这些技术使他们能够轻松处理跨国薪酬、合规和员工体验等复杂事务，从而在全球舞台上产生巨大的影响力。 “随着公司在全球范围内的扩张，员工的敬业度和留任率不能靠运气。数据显示，业务表现与我们在增长过程中为员工提供支持的程度直接相关。那些无论在哪个地区都优先考虑文化和发展一致性的人力资源领导者，将能保持发展势能并留住顶尖人才。” Barbara Matthews Chief People Officer at Remote 2. 全球人才库已非备选项，而是默认配置在过去，国际招聘通常被视为一种补充策略。然而，如今的格局已发生根本性转变：全球招聘已迅速成为企业获取人才的默认选项。这一转变的规模是惊人的。报告预测，到2026年，**73%**的领导者预计其超过一半的新员工将来自公司的主要国家之外。这一趋势背后的主要驱动力是本地人才的稀缺——74%65%29%。然而，即使是较为谨慎的市场也显示出加速的迹象，法国计划中的国际招聘比例将在未来数月从29%上升至38%。 3. 人人都对全球合规充满信心——然而几乎人人都曾失败在处理复杂的国际劳动法规时，信心是必不可少的，但过度的自信却可能是危险的。报告揭示了一个惊人的“信心差距”：一方面，高达**98%**的领导者对自己了解运营国家的法规充满信心。但另一方面，现实却给了他们沉重一击：74%42,000美元，而其中31%50,000美元。这种信心与现实的巨大鸿沟，代表着全球扩张中最大的未管理财务风险之一，它将合规从一个法律复选框转变为财务规划的关键组成部分。 4. 人力资源领域的AI革命已至，但现实既混乱又棘手人工智能无疑是人力资源领域最具变革潜力的技术。数据显示，**75%**的人力资源领导者预计，到2026年底，人工智能将处理超过一半的日常行政任务。这预示着一个更高效、更具战略性的未来。然而，通往未来的道路并非一帆风顺。当前的现实是一场快速而混乱的实验：在过去一年里，28%停止使用某个人工智能招聘工具，但几乎同等数量（27%）的团队则开始使用一款新的人工智能工具。与此同时，**21%**的团队发现了由人工智能生成且包含误导性或虚假信息的简历。这一系列数据表明，真正的机会不在于零散地采纳各种AI工具，而在于建立一个整合的、治理良好的智能平台。 5. 你的人力资源团队讨厌他们的软件（并且正积极寻求替代品）认为人力资源团队正在与他们的技术栈作斗争，这并非凭空猜测，而是一个可量化的行业现实。报告明确指出，“工具泛滥”问题已让人力资源团队不堪重负。这种现象普遍存在，超过80%的人力资源团队需要同时操作2到5个独立的系统来管理核心职能。平均而言，每支团队需要使用3.6个工具，而**32%**的领导者认为“过多孤立的工具”是他们技术栈面临的首要挑战。这种挫败感已经达到了临界点。一个最具说服力的数据是：**近九成（nearly 9/10）**的人力资源领导者表示，如果能获得一个集成了全球薪酬和合规功能的一体化平台，他们愿意立即替换掉现有的核心人力资源信息系统（HRIS）。这种对整合平台的压倒性需求，不仅仅是为了追求用户便利，它更是实现“精简人力资源”模式的根本推动力，使得小型团队能够在不按比例增加人手的情况下实现全球化运营。结论：面向未来的思考《2025年全球劳动力报告》清晰地描绘了一种新的运营现实：精简且依赖技术的人力资源团队，肩负着驾驭全球人才的重任，而这项使命正不断受到复杂法规、混乱的人工智能应用以及碎片化软件格局的考验。人力资源部门正从传统的行政角色，演变为技术驱动的战略推动者，但这一转变过程伴随着巨大的压力和前所未有的复杂性。随着这些趋势的不断加速，真正的问题不再是你的组织是否会适应，而是能否足够快地适应。你的团队为这个新现实做好准备了吗？

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2025年11月06日

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1.8亿岗位数据揭秘：AI对就业市场的真实影响远超想象引言：超越炒作——真实数据怎么说关于人工智能（AI）将取代人类工作的焦虑和猜测无处不在，但令人惊讶的是，这方面的确凿数据却少之又少。我们看到的，要么是分析宏观行业的笼统研究，要么是只关注特定群体的局部报告。因此，本文旨在通过对全球近1.8亿个招聘岗位的深度分析，揭示其中最令人意外的发现。让我们抛开观点，看看就业市场到底发生了什么。首先，我们必须建立一个基准：与2024年同期相比，2025年的招聘岗位总数下降了8%。这个数字至关重要，因为它是我们分析的基线。当我们审视各个岗位的增减百分比时，我们需要判断：它们是仅仅跟随市场下滑，还是受到了更剧烈的冲击？本文的重点，正是那些与-8%的市场趋势产生巨大偏离的岗位——AI的影响在这些领域最为清晰。 2.0 发现一：创意工作未消亡，而是在“一分为二” 执行层骤降，战略层坚挺数据显示，一个明显的趋势是：那些专注于“执行”的创意角色正在经历最严重的下滑，而涉及战略和领导力的创意角色则表现良好，甚至优于市场平均水平。为了更清晰地展示这种分化，请看下表：电脑图形艺术家-33%的降幅令人震惊，是-8%市场平均降幅的四倍多。相比之下，创意总监、平面设计师等职位之所以相对稳定，是因为他们的工作涉及更复杂的决策、客户互动和策略制定——这些是AI目前尚无法复制的能力。AI或许可以生成一张图片或一段文字，但它无法理解客户的微妙反馈，也无法制定驱动整个项目的创意战略。 3.0 发现二：职位越高越安全——领导层 vs. 其他所有人 AI赋能高层，基层岗位需求萎缩这是数据中最“反常”的发现之一。职位层级与工作稳定性之间存在惊人的正相关关系。以下是不同层级岗位数量的同比变化：高级领导层（总监、副总裁及C级高管）： -1.7% 经理级岗位： -5.7% 个人贡献者（执行层）岗位： -9% 高级领导层-1.7%的降幅，意味着它在一个萎缩的市场中表现得非常出色。而个人贡献者-9%的降幅，则略差于本已负增长的市场平均水平。这种趋势背后的原因出人意料：AI工具正在赋予高层领导独立验证想法和制作原型的能力，从而减少了他们对庞大执行团队的依赖。例如，一个产品副总裁如果能使用像Cursor或Claude这样的工具快速搭建一个可行的产品原型或验证技术方案，他自然不再需要那么多向他汇报的基层员工。 4.0 发现三：意想不到的赢家——AI工程师和……网红营销专员？飙升的赢家：AI基建与网红营销首先，与AI相关的基础设施岗位出现了爆炸式增长。机器学习工程师是增长最快的岗位，招聘数量激增40%。相关的机器人工程师（+11%）和数据中心工程师（+9%）的需求也十分旺盛。这表明企业正在积极构建和部署AI能力。然而，一个更令人意外的赢家是网红营销专员，其岗位数量跃升了18.3%。最主要的原因是：网红营销已经能够通过复杂的追踪、归因模型和实际的投资回报率（ROI）测量来证明其价值。品牌方可以清楚地看到哪些创作者的合作正在推动销售。此外，还有一个与AI相关的次要理论：随着AI生成的海量内容淹没互联网，人们对传统渠道的信任正在瓦解。在这种环境下，被视为真实、可信声音的影响者（influencer）变得空前重要。 Schaefer Marketing Solutions的执行董事Mark Schaefer对此评论道： “人们对企业和广告的信任度持续下滑，但我们信任彼此——我们的朋友和家人。影响者不仅仅是推销产品的年轻人，他们被视为值得信赖的线上朋友，这对品牌来说是一种强大的连接和利用的声音。” Sparktoro的创始人Rand Fishkin也补充道： “数字营销岗位近几年来一直处境艰难……其中为数不多的亮点之一就是‘零点击营销’（即在人们关注的地方影响他们，而不必刻意引流）的兴起。毫不奇怪，拥抱这一理念的创作者/影响者营销专员是少数仍在增长的类别之一。” 5.0 发现四：传言有误——那些AI（还）没有取代的工作被过度预测的消亡：客服与软件工程师的韧性两类曾被广泛预测将被AI淘汰的岗位，展现出了惊人的韧性。第一类是客户服务代表。该岗位的降幅仅为4.0%，远优于-8%的市场平均水平。原因是AI聊天机器人虽然能处理简单查询，但在需要同理心、判断力和复杂问题解决能力的场景中则完全失败。当客户感到愤怒或困惑时，他们需要的是一个能理解其情绪的人，而不是一个只会背诵脚本的机器人。第二类是软件工程师。尽管AI编码助手层出不穷，软件工程岗位的需求依然稳定。这表明，这些工具正在使工程师变得效率更高，而不是变得多余。AI帮助他们更快地交付功能、解决更复杂的问题，而不是取代他们。 6.0 发现五：现实核查——并非所有岗位减少都与AI有关现实核查：与AI无关的暴跌一个关键的背景是：一些跌幅最严重的岗位与AI毫无关系。数据显示，企业合规专员（-29%）、可持续发展专员（-28%）和环境技术员（-26%）的岗位数量急剧下降。与-8%的市场平均水平相比，这些降幅触目惊心。这一下滑并非由自动化驱动，而是与美国政府法规和执法力度的变化直接相关。当政府放松对某些领域的监管时，企业对相关合规人员的需求自然会减少。并且，这种趋势是系统性的，冲击了整个职位层级，例如，首席合规官的岗位数量下降了37%。一个有力的反例是，贸易合规专员的岗位数量反而增长了18%，这清晰地表明了监管重点如何直接影响就业市场的需求。 7.0 结论：一场“大分化” 总而言之，AI对就业市场的影响并非简单的“替代”，而是一场在各个领域发生的“大分化”（bifurcation）。电脑图形艺术家、作家和摄影师等岗位可能正面临长期性的衰退。然而，我们看到分化无处不在：创意领域分化为战略（坚挺）与执行（下降）；领导层与个人贡献者之间的需求差距正在拉大；营销领域分化为自动化内容与建立信任的网红营销；甚至在技术领域内部，后端复杂性依然被高度重视，而前端工作则变得更加商品化。随着AI的不断发展，你将如何将自己定位在这些分界的哪一边？

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2025年11月04日
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AI并非裁员元凶：财富100强陷入“解雇—再招聘”循环，250亿美元换不来AI转型美国财富100强的裁员潮与AI关系不大。报告分析了超过一万条招聘信息，发现仅有11%的岗位提及AI，6%要求具体技能。过去一年，这些企业共裁员8.6万人，但又在2025年7月新增5.8万个职位。所谓的“解雇—再招聘”循环让企业仅在2024年就支付了250亿美元的遣散费，平均每节省1美元，实际支出却高达1.27美元。在AI热潮席卷全球的当下，企业大规模裁员似乎成了数字化转型的必经之路。但来自 Orgvue 的最新研究却揭示了一个令人意外的事实：AI并不是驱动裁员的核心力量，美国财富100强企业正陷入一场高成本、低回报的“Fire-to-Hire（解雇—再招聘）”循环。一、AI“高声量、低落地”：仅一成岗位提及AI Orgvue 对财富100强企业最新招聘信息的分析显示，在所有岗位中，仅有 11% 提及AI，其中仅 6% 明确要求具体AI技能或平台经验。换句话说，大多数企业在招聘层面并未显现出对AI能力的迫切需求。行业差异同样显著：科技行业的AI需求最高，占比 26%；金融与医疗行业分别仅为 9% 和 8%；非管理岗位仅 8% 要求AI技能，而总监级以上职位则高达 18%。这一结果揭示出一个趋势：AI素养正成为决策层的“战略语言”，而非一线员工的“执行工具”。 Orgvue 首席产品官 Jessica Modrall 指出： “AI 技能的真实需求远低于市场想象。企业似乎尚未明确AI究竟能在哪些岗位、哪些场景中真正创造价值。” 她补充说，AI 投资在实践中“屡屡令人失望”，暴露出雄心与落地之间的巨大断层。二、裁员不是AI的结果，而是效率幻觉的代价过去一年，48家财富100强企业共裁员86,000人，但其中 46家又在2025年重新招聘。仅2025年7月，这些企业就新增了 58,000个职位。 Orgvue 将此现象定义为“Fire-to-Hire Cycle”——一种表面上削减成本、实则代价高昂的循环。报告显示： 2024年财富100强企业仅遣散费支出就达 250亿美元；扩展至财富500强，总额高达 430亿美元；平均而言，企业每节省1美元人力成本，反而要额外支出 1.27美元的隐性成本（包括招聘、培训与生产力损失）。这意味着所谓“AI驱动的精简”并未带来效率提升，反而使企业在重组中不断失血。 Jessica Modrall 评论道： “AI经常被用作裁员的理由，但缺乏对岗位、技能与工作内容的数据洞察，企业实际上是在丢失宝贵的组织记忆与知识资产。” 三、“AI取代人类”是误解，企业更倾向招募年轻可塑性人才研究还发现，64% 的新招聘岗位面向工作经验不足5年的候选人，其中近一半为基层岗位。这意味着AI并未消灭初级职位，反而让企业更青睐“灵活、学习能力强”的新生代劳动力。然而，只有 24% 的招聘信息提及职业发展机会，18% 未公开薪资区间，显示企业更关注“短期补位”而非“长期培养”。这种策略虽然能降低薪资支出，却可能削弱企业的知识沉淀与文化连续性。四、行业画像：AI需求冷热不均，文化与灵活性成关键差异点科技行业（Tech）：处于AI与文化双重引领地位。92% 的招聘岗位提到企业文化，70% 提供股权激励。医疗行业（Healthcare）：以灵活工作模式和职业发展机会领先，42% 岗位支持远程或混合办公。金融行业（Finance）：高层招聘比例最高（39%），但AI应用仍处早期，仅9% 岗位提及AI技能。五、解读：AI不是“裁员导火索”，而是“转型信号灯” Orgvue 的研究为当前“AI导致大规模裁员”的论调泼下冷水。AI并未直接带来岗位消失，而是暴露出企业在组织规划与技能转型上的盲区。真正的挑战不在于“AI取代人”，而在于“如何用AI重塑人”。企业若持续依赖短期的“裁员—补员”循环，而不建立系统性的人才与技能规划能力，将在AI浪潮中失去竞争力。 Modrall 总结道： “未来的关键，不是是否转型，而是你是否基于数据、有计划地转型。那些依赖直觉裁员、盲目重组的企业，正在为短期利益牺牲长期韧性。” AI并非洪水猛兽，也不是万能解药。真正的竞争优势来自于企业能否以数据为基础进行劳动力洞察，找到“技术—人—组织”三者的最优平衡点。在AI时代，管理者的任务不再是裁掉人，而是设计出让“人+AI”协同创造价值的新工作体系。

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2025年10月30日
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2026年人力资源的临界点：从技术升级到战略重构在AI席卷各行各业的当下，人力资源部门正在经历一场“无声但彻底”的重塑。Paycom最新发布的《HR Trends and Priorities for 2026》报告揭示：技术、人才与体验的三重转型，正在将HR推向企业数字化的核心。这份基于对1250名HR与财务高管的调研，勾勒出一个清晰趋势——HR正在从“事务管理者”走向“技术驱动的战略决策者”。一、AI与自动化：从降本到增值的关键分水岭报告的首要趋势，是AI与自动化在HR中的深度嵌入。过去AI更多被视为“效率工具”，而如今，它成为推动组织进化的杠杆。 AI能自动处理繁琐的数据录入、薪酬核算、合规更新，让HR从琐事中解放出来，但真正的价值在于它能重构HR的工作模型——从事务性支持转向预测性与战略性决策。 Paycom特别指出，企业若继续采用多个独立的系统（例如分开使用薪酬与福利平台），即便实现部分自动化，也会被数据孤岛困住。**单一数据库（Single-Database HCM）**成为AI落地的关键基础设施。这意味着，AI的竞争力不再取决于算法，而取决于企业能否整合“唯一真实来源的数据”（single source of truth）。二、系统更替潮：从“工具堆叠”到“技术治理” 80%的HR与财务负责人计划在2026年更换或升级现有系统。平均每家公司使用6.17个HCM供应商——一个复杂、昂贵、且低效的生态。这种“技术碎片化”直接导致：报告延迟与数据错误；用户体验割裂；合规风险上升；决策速度下降。这场系统更替潮，不仅是软件采购的更新周期，更是一次“治理能力的考验”：未来HR的能力，不在于掌握多少工具，而在于能否管理技术本身。三、组织信心回归：AI助推的“增长信号” 尽管宏观经济存在不确定性，但HR领域普遍传递出一种“谨慎乐观”。报告显示，大多数受访者仍计划在2026年投资招聘与留任顶尖人才。这种乐观背后，部分源自AI带来的“信心红利”——它能让招聘更精准、绩效更透明、决策更科学。同时，AI被认为能解决员工生产力低下的问题：美国员工每周平均损失7.3小时的有效工作时间，折算为每年高达1830亿美元的生产力浪费。在这一背景下，HR不再只是“人”的部门，而是驱动组织增长的智能枢纽。四、HR角色的“技术转向”：战略与数据并重报告中最具代表性的结论是： “82%的HR和83%的财务高管认为，到2026年，HR将成为技术驱动的核心部门。” 这意味着HR的传统边界正在模糊，它正在与IT、财务、数据分析等职能融合。未来的HR，将同时具备三种能力：系统架构能力：理解数据流与系统逻辑；分析决策能力：以数据支持人才战略；变革推动能力：成为组织转型的执行者。当AI、自动化与HR系统融合，HR不再被动执行规则，而是主动制定规则。五、六大优先事项：从“人”到“系统”的平衡艺术 Paycom将2026年HR的核心任务归纳为六个方向：优先事项关键目标 1. HR科技升级整合系统、提高可扩展性，淘汰陈旧流程 2. 员工技能提升推动upskilling与reskilling，应对人才缺口 3. 深度引入AI 通过AI优化流程、提升体验与竞争力 4. 员工体验与福祉构建简洁、一体化的员工交互体验 5. 招聘与留任以技术优势塑造“雇主品牌力” 6. 绩效管理用自动化取代主观评估，强化反馈文化可以看出，2026年的HR不是“用AI替人”，而是“用AI为人”。AI在这里被赋予人性化使命：增强体验、减少偏见、提升信任。六、从“工具使用者”到“系统设计者”：HR的未来方向过去十年，HR常被技术牵着走；未来十年，HR必须成为技术的掌控者。报告最后指出： 71%的企业仍在多个数据库中存储员工数据； 77%的受访者认为数据重复与割裂导致报告不准确； 85%的HR相信“一体化系统”能显著改善业务绩效。这不仅是一个软件问题，而是一个战略命题：未来的HR成功，不取决于工具数量，而取决于系统整合深度。七、结语：HR的未来，不是被AI取代，而是被AI放大 2026年的HR，不再是“后台支持”，而是“组织大脑”。AI、自动化、数据整合与员工体验的融合，将重新定义企业的竞争力。正如报告所言： “数据与技术驱动的决策，将成为HR团队的核心能力。” HR的未来，不是消失，而是重生。

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2025年10月23日
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Gusto最新报告：2025年美国小企业状况：成本上升和经济不确定性下仍保持韧性 Gusto 发布《2025年小企业现状报告》，揭示了美国小企业在通胀与高利率双重压力下的真实图景。报告显示，87%的企业业绩达标或超预期，但一半的企业主仍对经济前景悲观。关税成为最大痛点，美国平均关税率升至18.6%，创下近百年新高；59%的企业依赖外部融资维持运营，而非用于扩张。招聘也趋于谨慎，40%的企业今年未新增员工，但70%的新岗位集中在人际服务领域，体现“人类不可替代”的优势。在艰难环境下，超过半数企业仍为员工提供健康保险、退休储蓄与带薪休假。这份报告给出清晰结论：2025年，小企业的关键词是“韧性”。主要发现企业家对经济形势持悲观态度，但对自己的业务感到满意。尽管有一半的小企业主对美国经济持负面看法，但87%的小企业主表示，他们的业务达到或超出了预期。关税是小企业主最关心的问题。今年有一半的小企业受到的关税打击比2024年更大。在对美国经济持悲观态度的小企业主中，85%的人表示关税加剧了这种情绪。近60%的小企业面临成本压力上升。59 %的小企业主表示，今年价格变动对他们的冲击比去年更大。除了关税的影响外，通货膨胀仍然是许多小企业主的担忧。今年，十分之四的小企业没有招聘员工。企业家们似乎正在通过控制劳动力成本来抵消更高的投入价格。对于员工人数少于10人的雇主企业来说尤其如此——今年只有31%的企业招聘了员工。这反映了我们在2025年看到的美国招聘普遍放缓的现象。招聘继续转向人类比人工智能更具优势的工作。今年，70% 的小型企业招聘的是面向客户或客户的职位，高于 2020 年之前的 49%。与此同时，2025 年招聘的小型企业招聘行政职位的可能性远低于最近一次招聘是在 2023 年或更早的企业。 59%的小型企业正在使用外部融资。这凸显了当前持续的高利率对美国小型企业主的影响。商业信用卡是最受欢迎的融资方式，其次是个人捐款和私人商业贷款。小型企业通常将外部融资用于支出，而非增长。2025年，小型企业主要将融资用于短期支出或现金紧张时的工资支付，而不是将这些借来的资金投资于长期增长。介绍毫不夸张地说，我们正经历着一场全国性的创业复兴。过去12个月，美国新成立的公司数量达到惊人的530万家，这一速度是疫情前的两倍，这意味着数百万美国人踏上了财务独立的旅程，创造了新的就业机会，并改善了当地社区。如今，有证据表明，疫情后的创业热潮不仅仅是爱好和副业。然而，2025年小企业面临两大风险。首先是关税。2025年最初的不确定性，如今在年底体现为实际的经济成本。关税提高了进口商品的价格，而这些上涨的价格随后会渗透到整个经济领域。正如我们下面的调查结果所表明的那样，许多小企业主都感受到了关税带来的成本，他们告诉我们，关税正在明显拖累利润率，迫使他们重新考虑供应链，并可能缩减扩张计划。 2025年小企业面临的第二个风险是信贷成本。无论是用于发展业务还是应对现金流挑战，贷款都是许多小企业的命脉，而与过去十年相比，目前的借贷成本仍然居高不下。在我们的调查中，一些企业主表示，他们面临着高利率、业务乐观度下降的问题，并且可能会推迟增长以在当前环境下维持现金流。尽管面临这些不利因素，我们《2025年小型企业状况报告》中的整体前景仍比去年更加光明。总体而言，企业主对今年企业业绩的预期有所提升——尽管约40%拥有至少一名员工的小型企业表示，他们在2025年完全没有招聘新员工。小型企业在为员工提供有意义的福利方面展现了韧性，为员工提供医疗保险、带薪休假和退休储蓄的公司比例与去年基本持平——这表明，即使在关注成本的同时，小型企业主仍在投资于员工。今年的《美国小企业状况报告》将这些主题融合在一起。根据一项对1148家美国小企业进行的具有全国代表性的调查的反馈，我们揭示了美国小企业主对经济状况的看法、他们对关税和利率的看法，以及他们对来年招聘和业务表现的预期。面对经济不确定性，小企业具有韧性小型企业的表现优于业主的预期过去五年，经济给小企业主带来了各种挑战，从2021年和2022年的通货膨胀和劳动力成本上升，到今年的关税。尽管这些不利因素加剧了人们对经济衰退的持续担忧，但并没有让小型企业偏离正轨。绝大多数受访者（87%）表示，他们的业务与创业之初相比已达到或超出预期，略超过一半（51%）的受访者表示，他们的业务表现优于预期。与去年相比，这是一个方向性的改善。认为企业业绩低于预期的企业主比例从18%下降至14%，而认为企业业绩更好的企业主比例则从47%上升至51%。尽管这一趋势尚未达到统计学显著水平，但与一年前相比，这仍然是一个令人欣喜的迹象，表明小型企业的健康状况正朝着正确的方向发展。对整体经济的悲观情绪依然存在尽管小企业主认为他们的公司今年表现更好，但总体而言，我们仍然发现50%的受访者对美国经济持悲观态度（16%的受访者表示“极其悲观”，34%的受访者表示“有些悲观”）。尽管对美国整体经济持负面看法，但许多人预计他们的企业将继续表现超出预期。61%的受访者表示他们对自己的业务持乐观态度。尽管小企业主预计未来将面临更多经济挑战，但他们相信自己有能力应对。关税是小企业主最关心的问题关税是今年企业主最关心的问题。美国平均有效关税税率为18.6%，为1933年以来的最高水平，导致许多企业家的投入成本上升。今年实施的关税似乎影响了约一半的小型企业，我们调查的50%的小型企业主表示，关税对其业务的负面影响比去年更大。这并不令人意外，因为众所周知，关税——其影响与企业投入税相同——正在通过增加投入成本和加剧经济不确定性（由于过去一年关税政策的反复），对美国小型企业造成影响。有趣的是，我们发现，公司业绩低于预期的企业主尤其容易担心关税，65% 的企业主表示关税对他们的业务产生了负面影响。关税也加剧了人们对整体经济的负面情绪。85%对美国经济持负面看法的小企业主表示，关税加剧了这种情绪。在所有行业中，生产或转售实体商品的公司受到的关税冲击最大。超过60%的商品生产公司（65%）和个人服务公司（70%）（包括零售商店和餐馆）表示，今年关税带来的负面影响比去年更大。高利率对小企业来说依然痛苦商业贷款是许多小企业的命脉。这意味着利率对小企业的影响巨大。我们的调查发现，到2025年，商业信贷成本仍将是小企业面临的挑战。在我们调查的所有行业中，约三分之一的小企业主表示，与去年相比，2025年高利率的负面影响将更为显著。相比之下，只有2.8%的小企业主表示，今年利率对其业务的影响更为积极。今年价格变化对小企业的影响更大价格也是小企业面临的一大担忧，这可能是由于关税上涨和通胀率持续高于疫情前水平（截至2025年8月，通胀率为2.9%）。今年的调查中，59%的受访者表示，今年价格变化对其业务的负面影响比去年更大，而2024年的调查中这一比例为48%。相比之下，只有5%的受访者表示，今年价格变化对其业务的影响更大。在所有行业中，个人服务公司受价格变化的影响最为显著，75% 的公司表示，今年价格变化的负面影响大于去年，只有 5% 的公司表示价格变化的正面影响大于今年。这类小型企业的利润率通常较低，因此对价格上涨尤为敏感。小型企业正在改变招聘方式近 40% 的小企业今年没有招聘员工官方经济数据显示，2025年美国劳动力市场有所降温，整体招聘速度放缓。与许多大公司类似，小型企业今年也对招聘持谨慎态度。约40%拥有至少一名员工（除业主外）的小型企业表示，今年根本没有招聘员工。今年，美国的招聘主要集中在医疗保健和餐饮、酒店等高流动率行业。我们的调查显示，超过65%拥有至少一名员工的个人服务和社区服务公司今年进行了招聘，而商品生产和专业服务公司的招聘比例不到60%。这些趋势与我们目前在整体经济中看到的趋势基本一致。我们发现，小型企业的员工数量越少，今年招聘的可能性就越小。2025年，只有31%的员工数量在1到9人之间的企业进行了招聘，而拥有至少10名员工的小型企业的招聘比例则高达82%。规模最小的企业往往会长期保持员工人数稳定，只有在员工离职时才会招聘。这些公司的低招聘率表明，更多员工留在原地，这与劳动力市场的总体趋势一致。例如，美国劳工统计局的数据显示，2025年8月，美国工人自愿辞职的比例达到了疫情以来的最低水平。招聘继续转向人类比人工智能更有优势的工作过去五年，小企业主越来越注重招聘那些需要频繁与客户互动的岗位。这可能出于多种原因。随着小企业开始更多地使用人工智能，它们可能提高了行政管理工作的效率。此外，由于价格上涨给企业和消费者的预算都带来了压力，那些无法轻易提价的小企业可能会投资于卓越的客户服务，以留住和吸引客户。最后，面向客户和客户的岗位可能更不容易被当今的人工智能工具取代，因为它们的大部分价值来自于人工智能无法复制的“人情味”。客户服务岗位招聘的增加并非仅仅集中在人员流动率最高的酒店或个人服务行业。今年，专业服务行业近75%的小型企业和商品生产行业超过一半的小型企业招聘了客户服务岗位。与2020年之前相比，所有行业的客户服务岗位招聘均有所增加。融资对小企业至关重要大多数小企业正在使用外部融资如上所述，目前持续的高利率仍然是小企业面临的主要问题。即使信贷成本仍然高企，外部融资（包括将个人资金投入企业）仍然是小企业主的重要融资工具。今年，59% 的小企业使用了外部融资，各行各业的企业使用融资的比例大致相同。个人服务公司使用融资的可能性最高（68%），而专业服务公司使用融资的可能性最低（54%）。到 2025 年，59% 的美国小企业依赖某种形式的外部融资，这一事实表明，我国经济的这一部门对利率有多么敏感。商业信用卡和个人融资最受欢迎在小型企业使用的各种融资类型中，商业信用卡是今年最受欢迎的外部融资来源，69% 的小型企业使用过商业信用卡。个人融资是第二常见的外部融资形式，40% 的小型企业主使用个人资金支持其业务。私人商业贷款则不那么受欢迎，只有 24% 的企业依赖此类贷款。商业信用卡和个人融资为小企业主提供了灵活的短期流动性渠道。个人贷款对企业来说可能是零成本的——除了错失投资其他领域的潜在机会成本之外——而且信用卡利息通常可以通过灵活的还款方式延期支付，或者通过每月全额还清卡内余额来完全避免——这是小企业利用融资来支付短期工资和其他费用的常用策略。这表明，如今的小企业主高度依赖灵活的短期信贷来管理现金流。个人融资在家庭收入低于 15 万美元的企业主中最为常见个人融资在收入相对较低的企业主中更为常见。今年使用过外部融资且家庭收入低于 15 万美元的小企业主中，48%（大致相当于企业主的中位数）正在使用储蓄或个人信用卡等个人融资来为企业融资。相比之下，使用过外部融资且家庭收入超过 15 万美元的小企业主中，只有 36% 的人使用储蓄和信用卡。总体而言，储蓄和信用卡是最受欢迎的个人融资类型。造成这种差距的可能原因是，收入相对较低的小企业主更有可能经营收入较低的新企业，因此更难获得商业贷款或信用卡的资格。小型企业利用外部融资来平滑现金流人们普遍认为，小企业寻求融资主要是为了发展业务。然而，我们的调查显示，融资更多地用于支付日常开支。今年，企业家最有可能利用外部融资来支付短期成本或购买设备和工具。今年获得外部融资的小企业中，只有16%将其用于投资长期增长。这种注重短期支出而非长期投资的做法并不一定意味着如今的小企业正在苦苦挣扎。即使是实力雄厚的企业，也常常会在近期的发票支付之前就遇到账单到期的情况，这使得融资成为平衡现金流的重要工具。大多数小企业继续提供员工福利 2025年，经济和劳动力市场状况对小企业主为员工提供的福利影响不大。与2024年一样，今年超过一半的小企业将提供医疗保险和退休储蓄，约四分之三的小企业将提供带薪休假。小企业主提供福利并非出于对近期美国劳动力市场整体放缓或自身业务表现的应对，而是因为他们认为这样做对自身而言至关重要——这体现了他们作为小企业主的文化和价值观。近70%提供福利的小企业主表示，提供福利是他们的主要动机；相比之下，只有38%的小企业主表示，提供福利是因为业务增长；18%的小企业主表示，他们希望保持雇主的竞争力。结论尽管小企业主普遍对经济形势感到悲观，但我们的《2025年小企业状况调查》显示，美国小企业仍在继续推动美国经济。尽管关税和通胀加剧了成本压力，但小企业主今年找到了调整的方法，包括控制劳动力成本、继续提供关键员工福利，并利用外部融资来平衡现金流。当今小企业的整体状况最好地体现为面对经济不确定性时的韧性——我们预计这一令人鼓舞的趋势将在 2026 年及以后继续延续。方法论此处提供的数据来自 Gusto 在 2025 年 8 月 13 日至 9 月 8 日期间对 1,148 名小型企业受访者进行的一项调查。误差幅度为 +/- 4.3 个百分点。调查参与者来自 Gusto 的客户群体，其企业至少自 2024 年 7 月 31 日起成立。调查结果根据美国人口普查局 2023 年年度商业调查中两位数 NAICS 行业和公司年龄的全国分布情况，加权后具有全国代表性。为了确保足够的样本量进行分析，我们将详细的两位数NAICS行业划分为四个更广泛的Gusto行业。这种聚合方式平衡了有意义的行业区分需求和准确报告所需的统计可靠性，尤其是在较小的州和公司规模层级。这四个复合板块是：商品生产，包括建筑、制造、公用事业、批发贸易、运输和资源开采行业。专业服务，涵盖大多数以办公室为基础的行业，例如专业、科学和技术服务、金融、房地产、信息和行政支持。个人服务，涵盖面向消费者的行业，如零售、住宿和餐饮服务、艺术和娱乐以及农业。社区服务，包括医疗保健、教育和公共管理。 Nich Tremper是Gusto的高级经济学家，研究现代经济中的创业精神和小企业生命周期。Nich曾在联邦政府和金融服务行业的研究机构工作，研究小企业的发展成果及其在地方经济中的作用。他拥有明尼苏达大学的硕士学位，在校期间研究过地方政府的商业扩张工作。Nich目前居住在北卡罗来纳州温斯顿-塞勒姆。

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2025年10月23日
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2025 年美国 HR 高管薪酬报告：中位数从230万美元上涨 18%到280万美元，绩效激励成主导力量刚刚Equilar 发布的 2025 年 HR 高管薪酬趋势报告显示，Equilar 500（即按营收规模排名的 500 家美国上市公司）中的 HR 高管中位总薪酬从 230 万美元大幅上涨 18% 至 280 万美元！大公司（年收入 ≥ 250 亿美元）甚至达到 360 万美元水平，通信、科技、医疗行业薪酬居前。绩效奖励占比最大，期权部分普遍较小（不足 10%）。在人工智能与组织变革深度交织的当下，美国大型企业的 HR 领导者正迎来薪酬结构的重新定价。刚刚 Equilar 发布的《2025 HR Executive Pay Trends Report》，美国营收规模前 500 家上市公司（Equilar 500）中，HR 高管的中位总薪酬在 2025 年显著上升 18%，从 230 万美元提升至 280 万美元。这份报告以 SEC 披露文件和企业薪酬调查为基础，揭示了 HR 高管薪酬的最新格局、行业分布、性别差距及未来趋势。薪酬水平全面提升，企业规模与行业差异明显报告显示，营收超过 250 亿美元的公司为 HR 高管支付的中位薪酬高达 360 万美元，而营收 100–150 亿美元区间的企业薪酬最低，仅约 200 万美元。从行业维度来看，通信服务行业以 550 万美元的中位薪酬居首，其次为科技行业（330 万美元）与医疗行业（320 万美元）。在所有行业中，能源行业的薪酬涨幅最高，达 59.6%，而公用事业行业的中位薪酬最低，仅 180 万美元。绩效奖励占薪酬结构的三分之一，期权持续萎缩绩效型奖励（Performance Awards）已成为 HR 高管薪酬的核心组成部分，平均占比约 33%。在营收 250 亿美元以上的企业中，绩效股权的中位值超过 100 万美元，较次一级收入区间高出 42%。股票奖励（Stock Awards）普遍为第二大组成部分，占 26%–30%；基本工资与奖金保持稳定，占比 17%–21%。相比之下，期权（Options）在所有规模企业中均处于低位，占比不足 10%。这表明，美国企业正将更多薪酬与绩效结果直接挂钩。性别结构调整与薪酬差距扩大报告揭示，性别差异依然显著。自 2021 年以来，男性担任顶级 HR 高管的人数从 13 人增加至 26 人，翻了一倍；女性从 41 人上升至 49 人。虽然女性仍占多数（65.3%），但比例已较 2021 年的 75.9% 明显下降。薪酬方面，男性 HR 高管的中位薪酬为 380 万美元，女性为 290 万美元，差距约 31%。更令人关注的是，过去四年男性薪酬累计增长 148.6%，而女性同期反而下降 6.5%。在薪酬结构中，男性在绩效奖励部分的中位值为 96.7 万美元，高于女性的 87.4 万美元；唯一女性略高的项目是奖金，女性中位数为 59.5 万美元，男性为 57 万美元。 AI 时代的 CHRO：从职能执行者到战略设计者HR Policy Association 总裁兼执行薪酬中心负责人 Ani Huang 在报告访谈中指出，AI 与技术变革已成为企业管理的核心挑战，而 CHRO 正处于这一变革的中心位置。她表示：“从评估 AI 如何重塑岗位，到重新设计组织文化与能力体系，HR 高管需要具备跨维度的战略思维。”在她看来，成功的 CHRO 必须在三方面展现领导力：一是具备战略远见与商业洞察，能将人力资本决策与企业战略紧密衔接；二是具备数字与 AI 流畅度，理解技术对组织结构和技能架构的影响；三是展现组织级领导力，能够与 CEO 和董事会协作，推动文化、绩效和继任体系的融合。长期激励机制的再思考在长期激励结构方面，报告提到市场正在讨论是否应简化当前复杂的绩效股票单元（PSU）体系。部分投资者和董事会更倾向于采用基于时间的股权激励（time-based equity），以减少考核重叠、提高透明度。Huang 认为，如果高管薪酬模式发生变化，将更多反映在 C-suite 层级整体的长期激励策略中，而不仅限于 HR 职能本身。 HR 薪酬上涨的深层逻辑 Equilar 的数据揭示了一个清晰的信号：HR 高管的价值正在被重新定义。绩效挂钩的薪酬结构意味着 HR 角色不再是行政支撑，而是企业战略与文化重塑的关键驱动力。在 AI 重构组织与人才体系的时代，具备战略远见、数字思维与组织领导力的 HR 高管，正在成为企业未来竞争力的核心资源。作为北美华人 HR 的专业平台，NACSHR（北美华人人力资源协会）一直致力于帮助华人 HR 了解全球职场趋势、连接行业资源、提升专业影响力。我们不仅提供资讯、学习与社群交流服务，也为企业与个人提供 HR 高端猎头服务，重点覆盖年薪 20万美元以上的高级职位，包括 CHRO、HRBP、Talent Acquisition、Compensation & Benefits、以及 AI Transformation 等战略岗位。欢迎关注 #NACSHR，与我们共同探索全球 HR 的新价值，助力更多华人 HR 在北美职场迈向更高舞台。

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2025年10月17日

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