最新调研显示，66%的Z世代通过在线平台自学职业技能。调查发现，47%的求职者已将自学技能写入简历。虽然71%的招聘经理认可在线学习的价值，但92%强调必须展示技能应用能力。企业正在更新招聘流程，但如何在“平台学习”与“真实能力”之间建立验证机制，成为新挑战。未来招聘逻辑正在从学历筛选转向能力证明与实操评估。

在TikTok速成课程与YouTube技能教学视频的推动下，自学正在从“补充路径”转变为主流能力获取方式。Express Services dba Express Employment Professionals联合The Harris Poll发布的最新调研显示，66%的Gen Z通过在线平台自学职业技能，显著高于千禧一代（50%）、X世代（35%）以及婴儿潮一代（20%）。这一趋势正在重塑简历结构，也在重塑企业的评估逻辑。

自学成为主流，但验证成为核心矛盾

数据显示，74%的求职者与71%的招聘经理认为通过非正规在线平台获得的技能具有可信度。然而，47%的求职者已经将自学技能写入简历，使企业在筛选环节面临新的复杂性。

招聘经理的态度呈现出微妙分化。53%仍然偏好正式教育背景，29%认为正式与自学技能同等重要，仅18%更倾向自学路径。换言之，自学正在被接受，但尚未完全获得制度性背书。

真正的分水岭在于“证明能力”。92%的招聘经理表示，展示技能如何被实际应用，比简历文字本身更具说服力。提升信任度的关键因素包括：

行业知识展示（47%）

清晰解释技能如何被使用（46%）

工作样本或评估测试（45%）

推荐信（37%）

内部推荐（29%）

企业正在逐步从“学历筛选”转向“能力验证”，从履历导向转向情境化评估。

AI加速能力获取，也放大验证压力

AI是推动这一趋势的关键变量。75%的求职者表示，人工智能的发展让他们更倾向于持续学习；76%认为使用AI学习职业技能是适当行为，其中27%认为“完全适当”。男性在自学与AI学习上的积极度高于女性（分别为79% vs. 71%，82% vs. 69%）。

这意味着，技能获取的门槛正在降低，但能力差异的辨识难度却在上升。算法推荐课程、短视频速成内容与AI辅助生成，使得“会学”不再等同于“会用”。

企业正在更新招聘剧本

面对这一结构性变化，50%的招聘经理表示公司已经更新招聘流程，以识别和验证自学技能；35%计划进一步调整。大型企业走在前列，因为其接触到的自学候选人数量更多，验证需求更加迫切。

Express Employment International CEO Bob Funk Jr.指出：“自学为劳动者打开了大门，但也提高了门槛。求职者必须能够立即展示能力，企业也必须优化评估方式。”

这句话揭示了核心逻辑——自学不是问题，无法验证才是问题。

能力市场的三重转型

第一，学习路径去中心化。传统教育体系不再是唯一能力来源，数字平台成为重要供给端。

第二，招聘评估实战化。作品测试、模拟任务与情境问答将成为标准配置。

第三，AI驱动的持续再培训常态化。职业发展周期将更短，技能半衰期持续缩短。

对HR的启示

对于HR而言，这不仅是筛选标准的调整，而是评估模型的升级：

是否建立标准化技能验证框架？

是否引入结构化工作样本测试？

是否使用AI辅助能力测评？

是否将“应用能力”纳入核心KPI？

当66%的Gen Z通过在线平台自学技能时，问题已不再是“是否承认自学”，而是“如何在规模化招聘中验证真实能力”。

未来招聘的核心竞争力，不再是拥有更多简历，而是拥有更精准的能力验证机制。