资讯 - 北美华人人力资源协会

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从 SpaceX 被 OSHA 重罚11.6万美元谈起：为什么员工安全，最终会落在 HR 身上？概述：SpaceX 在德州 Starbase 的一次起重机倒塌事故，被 OSHA 认定存在 7 项严重安全违规，罚款总额 11.6 万美元。值得注意的是，监管并未确认是否有人受伤，但仍开出最高额度罚单。原因很简单：OSHA 关注的是员工是否被暴露在可预见的高风险中，而不是事故结果本身。设备检查、操作资质、记录缺失，都会直接构成违规。对 HR 来说，这再次验证一个现实：监管罚款无法靠保险解决，真正的防线是制度、执行和证据。美国职业安全与健康管理局（Occupational Safety and Health Administration，OSHA）近日公布调查结果称，SpaceX 在其位于德克萨斯州南部的 Starbase 基地发生一起起重机倒塌事故前，未按规定对关键设备进行合规检查。该结果由 TechCrunch 于 2026 年 1 月 20 日披露，再次将企业在高速扩张过程中面临的员工安全与合规治理问题推至台前。事故回顾：清理爆炸残骸时发生倒塌事故发生在 2025 年 6 月。当时 SpaceX 正在 Starbase 现场清理一次 Starship 火箭爆炸后的残骸，一台用于重型吊装作业的液压起重机在作业过程中倒塌。OSHA 在事故发生后的第二天即启动调查。 OSHA 调查结论：7 项“严重违规” OSHA 最终认定，SpaceX 在该事件中存在 7 项“严重（Serious）安全违规”，其中 6 项被处以法定最高额度罚款，罚款总额为 115,850 美元。调查目前仍处于开放状态，SpaceX 有权对处罚结果提出申诉。根据 OSHA 披露的信息，主要问题包括：起重机在完成维修后，未经过合格人员的强制安全检查便重新投入使用月度检查记录缺失或不完整，尤其涉及钢丝绳等关键承重部件吊装与索具设备缺少制造商标识及安全载荷（Safe Working Load）标注至少一名操作人员未持有有效的国家级起重机操作员认证 OSHA 表示，目前尚不清楚此次事故是否造成员工受伤，但其认定这些问题足以构成对员工的现实安全威胁。为什么“没有伤亡”，仍然会被重罚？这起案例中，一个容易被忽视但对 HR 极其重要的事实是： OSHA 的处罚逻辑，并不以“是否有人受伤”为核心。监管关注的关键在于：员工是否被暴露在可预见的高风险环境中企业是否本可以通过制度和流程预防风险是否存在流程缺失、被跳过或未被执行的情况在 SpaceX 的案例中，OSHA 认定的问题集中在 “检查、资质和记录”，而非单一的设备故障。保险为何无法“解决”OSHA 罚款？对 HR 而言，这起事件也再次印证了一个现实边界： OSHA 罚款本身，无法通过任何商业保险转移或理赔工伤保险、雇主责任险、综合责任险，只能覆盖：员工伤害后的赔付随之而来的民事诉讼风险监管罚款与违规认定，必须由企业自行承担这意味着，OSHA 风险的控制，本质上是管理能力问题，而不是保险配置问题。 OSHA 罚款真的“无法避免”吗？HR 能做什么？答案是：罚款不能靠保险避免，但在实践中，很多罚款是“可以被预防或显著降低的”。从监管实践来看，OSHA 重点考察的并非“有没有事故”，而是企业是否具备以下三点：是否有制度、是否有执行、是否有证据。对 HR 而言，以下动作尤为关键：第一，防止违规被定性为“严重违规”或“故意违规” 一旦被认定为企业“明知风险仍放任”，罚款几乎没有谈判空间。HR 的职责在于：**不允许“默认知道”“临时先上”“事后补流程”**成为常态。第二，用合规记录对冲现场失误在 OSHA 调查中，没有记录，等同于没有发生。设备检查、员工资质、培训签到、整改跟进，都是法律意义上的“防线”。第三，把“个人判断”变成“系统机制” 很多安全事故并非恶意，而是源于项目压力下的临时决策。HR 真正的价值，在于通过制度和系统，把“是否合规”从个人判断，变成必须完成的前置条件。第四，主动整改本身就是减罚因素 OSHA 在处罚中会明确考虑企业是否存在 Good Faith（善意合规）行为，包括：主动发现问题及时停工整改留存整改与培训证据给企业 HR 的现实启示这起事件并非航天行业的特例，而是所有工程、制造、科技硬件、快速扩张企业都会面临的共性风险。对 HR 来说，真正的专业不是在事故发生后问“有没有保险”，而是在事故发生前，确保企业在监管面前“站得住脚”。当业务扩张速度不断加快时，员工安全与合规治理，已经成为企业能否持续增长的底层能力之一。

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2026年01月20日
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欧洲员工敬业度仅13%全球垫底，盖洛普报告为北美HR敲响“管理者警钟” 盖洛普最新报告显示，欧洲员工敬业度全球最低，仅13%，而北美达到31%。更关键的是，问题核心不在员工，而在管理者：年轻和女性管理者敬业度大幅下滑。若全球员工充分敬业，可释放9.6万亿美元生产力。这是一份值得HR和管理层认真阅读的报告。北美时间 2026 年1月—— 根据 Gallup 最新发布的《2025 年全球职场现状报告》（State of the Global Workplace: 2025），欧洲已成为全球员工敬业度最低的地区，仅有 13% 的员工处于“敬业”状态，显著低于美国和加拿大的 31%。该报告指出，员工敬业度持续下滑正在对全球经济和组织绩效构成系统性风险。报告显示，2024 年全球员工敬业度降至 21%，较上一年下降 2 个百分点，由此造成的生产力损失高达 4380 亿美元。在欧洲，73% 的员工处于“不敬业”状态，另有 15% 被归类为“积极不敬业”，成为全球主要经济体中表现最弱的地区。相比之下，美国和加拿大的员工敬业度水平保持相对领先，但同样面临结构性挑战。盖洛普指出，本轮全球敬业度下滑的核心驱动因素并非一线员工，而是管理者群体的持续承压。2024 年，全球管理者的敬业度从 30% 下降至 27%，其中 35 岁以下的年轻管理者与女性管理者降幅最为明显，分别下降 5 个和 7 个百分点。值得注意的是，普通员工（Individual Contributors）的敬业度在 2024 年保持在 18%，并未出现显著变化。这一对比进一步强化了盖洛普的判断：管理者状态正在成为影响组织整体敬业度和生产力的关键变量。报告同时指出，员工幸福感自 2022 年达到 35% 的峰值后持续走低。过去一年中，年长管理者和女性管理者的幸福感下降幅度最大。盖洛普将这一趋势与过去五年组织所经历的多重冲击联系在一起，包括疫情后的退休与人员流动、招聘周期的剧烈波动、数字化转型以及 AI 工具的快速引入。在宏观层面，盖洛普测算，如果全球劳动力实现充分敬业，可为全球经济新增 9.6 万亿美元的生产力，相当于全球 GDP 提升约 9%。报告明确指出，管理者敬业度是扭转生产力下滑、改善员工幸福感并释放经济潜力的关键杠杆。对于身处北美的人力资源管理者而言，这一报告具有重要现实意义。一方面，北美当前在员工敬业度上仍具相对优势；另一方面，管理者压力、组织变革疲劳以及对年轻和女性管理者支持不足的问题，正在显现出与欧洲相似的早期信号。盖洛普在报告中强调，未来的敬业度提升不应仅依赖员工激励或文化口号，而需要系统性地重构管理者支持机制、领导力发展路径以及组织运作方式。这一趋势，正在重新定义 HR 在组织中的角色边界。

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2026年01月12日
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OpenAI 收购高管教练AI初创企业Convogo的创始团队：领导力评估、360 反馈与 HR 工作流正在被重构 OpenAI 在 2026 年初宣布收购高管教练 AI 工具 Convogo 背后的创始团队。本次交易并未涉及 Convogo 的知识产权或产品，而是以全股票方式引入三位联合创始人，参与 OpenAI 的 AI cloud 相关工作。作为交易的一部分，Convogo 产品将正式停止运营。 2026 年 1 月 8 日，OpenAI 宣布以典型“acqui-hire”（团队收购）方式吸纳高管教练与领导力评估 AI 工具 Convogo 背后的核心团队。OpenAI 发言人对外明确表示，公司不收购 Convogo 的 IP 或技术，而是招聘该团队加入 OpenAI 的“AI cloud efforts”；Convogo 三位联合创始人 Matt Cooper、Evan Cater、Mike Gillett 将加入 OpenAI，交易据称为全股票（all-stock）形式，具体金额与估值原文未说明。与此同时，Convogo 现有产品将被逐步停止运营（wound down）。这笔交易延续了 OpenAI 过去一年通过并购/收购加速补齐能力版图的策略。TechCrunch 援引 PitchBook 数据称，这次 Convogo 团队收购是 OpenAI 在一年内的第九起收购，而其过往收购中相当一部分采取“产品整合”或“产品关闭、团队并入”的不同处理路径。交易要点：只要团队，不要产品与 IP 根据 TechCrunch 披露，OpenAI 对外强调本次重点并非拿下 Convogo 产品资产，而是吸纳其团队参与 OpenAI 的“AI cloud efforts”。这类“只买人不买产品”的交易，通常意味着收购方希望快速引入某个垂直场景的产品化经验、交付方法与行业理解，同时避免承接原产品的客户支持、路线图承诺与合规责任。 TechCrunch 同时披露，Convogo 团队在告知收购消息的邮件中指出，他们在实际落地中发现的核心问题，是如何弥合“每次新模型发布带来的能力跃迁”与“把能力转化为真实世界结果”之间的鸿沟，并强调“为专业人士打造目的明确、体验成型的应用”是跨越鸿沟的关键。 Convogo 在做什么：面向教练、咨询与 HR 的“领导力评估与反馈报告自动化” 从产品定位看，Convogo 属于典型的“专业服务工作流 AI”：服务对象不是泛用户，而是高频进行领导力评估、360 反馈、访谈与报告交付的专业人群，包括执行教练、咨询顾问、人才发展负责人及 HR 团队。TechCrunch 将其定义为一款帮助上述人群“自动化并改进领导力评估与反馈报告”的商业软件平台。在 Convogo 官方网站的对外描述中，Convogo 的核心价值是将教练与人才发展场景中耗时的“数据整理与分析”工作自动化，包括对访谈、调查以及其他反馈数据的分析，从而让专业人士把更多时间投入到高价值的人际沟通与辅导工作中。其案例页进一步展示了产品在典型交付物上的着力点：Convogo 将“准备 360 与测评报告”的重复劳动自动化，通过 AI 识别主题（themes）、抓取支撑性引用（supporting quotes）等方式帮助生成材料，减少人工整理与写作负担。在用户规模上，TechCrunch 援引 Convogo 邮件称，该产品在过去两年已帮助“thousands”的教练，并与“世界顶级领导力发展机构”合作，但具体机构名称、合同规模、收入等关键信息原文未说明。为什么是 Convogo：AI 应用竞争正在从“模型能力”转向“专业体验与落地方法” Convogo 的故事起点本身就指向一个强烈的“专业工作流”命题：TechCrunch 披露，Convogo 的灵感来自 Matt Cooper 的母亲（一位执行教练）的提问——能否让 AI 自动完成报告写作的繁琐部分，从而把时间还给真正的“人类教练工作”。这也解释了为何 OpenAI 在本次交易中强调不收购产品资产，而更看重团队加入其“AI cloud efforts”：在许多垂直行业里，真正稀缺的不只是模型调用能力，而是把模型能力转译为稳定可复用的行业工作流、让专业人士“用得起来、持续用得好”的产品化与交付经验。上述“模型能力到现实结果”的转化难题，也正是 Convogo 团队在邮件中着重强调的发现。放到 OpenAI 的并购版图里看：以并购加速“应用与平台能力”的补齐 Convogo 团队收购发生在 OpenAI 过去一年频繁并购的大背景下。以此前公开交易为例，OpenAI 2025 年 9 月宣布收购产品测试公司 Statsig，Reuters 报道该交易同样为全股票方式，并披露估值约 11 亿美元（基于当时 OpenAI 约 3000 亿美元估值计算）；同时 OpenAI 还任命 Statsig CEO Vijaye Raji 为 Applications 方向技术负责人。从外部观察，OpenAI 在并购策略上呈现两条并行路径：一类收购偏向“产品与能力并入生态”，另一类则更接近“吸纳团队、关闭产品”，而 Convogo 显然属于后者。TechCrunch 在报道中将 Sky、Statsig 作为“整合进生态”的例子，将 Roi、Context.ai、Crossing Minds 作为“产品关闭、团队并入”的例子。这也与 The Verge 对 OpenAI“应用团队”建设节奏的观察一致：OpenAI 正围绕 Applications 方向进行组织调整与能力扩建，并通过并购引入关键人才，覆盖从产品工程到商业化应用的不同层面。对 HR 与领导力发展行业意味着什么：评估、反馈与报告的“AI 自动化”会继续加速 Convogo 的停运不代表需求消失，反而凸显领导力评估与反馈报告这一类高度依赖文本、主题归纳、证据引用与结构化表达的工作，将持续成为 AI 最有机会重塑的“专业工作流”。Convogo 的产品路径显示，AI 在该领域的价值并不只是“写得更快”，而是把访谈、调查与 360 反馈等多源输入转化为可交付的主题与证据链，从而缩短周期、提高一致性，并让教练、顾问与 HR 团队把精力转向真正需要人类判断与沟通的环节。同时，本次交易也给行业用户带来直接影响：Convogo 用户需要面对产品停运后的迁移与替代方案选择，但关于数据迁移安排、停运时间表、客户支持与退款政策等细节，TechCrunch 报道中原文未说明。信息缺口与待确认事项截至目前公开信息仍存在关键缺口：交易金额与估值、团队入职后的具体岗位与项目、Convogo 的融资与收入数据、以及产品停运的具体节奏与客户善后安排等均未披露（原文未说明）。结语上看，Convogo 团队收购将“AI 并购的价值单位”进一步推向“团队与方法论”，而非“产品与 ARR”。对于 HR Tech 行业来说，这类交易的频发意味着平台型 AI 公司将更直接进入领导力发展、评估与反馈等专业服务深水区，未来竞争焦点将更集中在“把模型能力变成稳定、可审计、可规模化的专业体验”。

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2026年01月08日
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IRS公布2026年商务用车标准里程费率：72.5美分/英里自2026年1月1日起生效美国国税局（IRS）正式发布公告，将2026年商务用途的标准里程费率设定为每英里72.5美分，并将于2026年1月1日起正式生效。与2025年的70美分/英里相比，新费率有所上调，为企业在管理员工商务出行补贴与相关税务合规方面提供了最新参考基准。 IRS表示，此项标准用于计算企业向员工支付的商务用车报销金额，也可作为个人纳税申报时相关扣除的依据。该费率被广泛应用于美国各类型企业及自由职业者，适用于使用个人车辆进行商务差旅、客户拜访、业务执行等场景。此次标准上调反映出影响车辆使用成本的多重变化，包括购车与折旧成本上升、车险与维修费用增加等因素。新标准有助于企业依据最新成本结构优化报销制度，确保在运营预算与员工补贴公平性之间取得平衡。对于实际执行层面，IRS标准里程费率通常适用于CPM（Cents-Per-Mile）按英里报销模式；而对于行驶里程较高的岗位，则可考虑采用更精细化的固定与变量费用组合模式，以贴近地区与车型差异，提升成本准确性与税务合规性。随着新费率即将生效，企业与财务团队可提前审查内部报销政策、合同条款和系统配置，确保2026年度起的执行标准一致、计算准确、记录合规，为业务运营提供稳定支持。

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2025年12月29日
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企业团体健康保险“最低参与率”：HR和企业主必知指南!参保不达标为何会被拒保？企业申请团体健康保险时，“最低参与率”是最重要的门槛之一。简单说：符合资格的员工要有一定比例参保，或提交有效豁免（如配偶计划、Medicare、Medicaid等）。多数州/SHOP参考约70%标准，不达标可能被拒保或提高续保成本。计算方式很关键：“参保人数+豁免 ÷ 符合资格员工总数”。策略包括提升雇主缴费比例、提前收集豁免、把握特殊注册期。HR和企业主必须重视这个指标。更多信息可以联系 #NACSHR 我们的专业经纪人：WeChat：hinacshr 为员工提供团体健康保险是吸引和留住人才的关键福利之一。然而，在申办过程中，企业主和人力资源（HR）专业人士常常会遇到一个关键门槛——“最低参与率”（Minimum Participation Rate）。这项要求规定了必须有多少比例的合格员工加入保险计划。不理解或未能满足这一要求，可能导致保险申请被拒，浪费宝贵的时间和精力。本文旨在深入解析最低参与率的定义、其背后的原因、具体计算方法，并为企业提供有效满足该要求的实用策略。什么是最低参与率？团体健康保险的成功运作，离不开一个核心原则：足够多的员工参与。最低参与率正是确保这一点的机制。它指的是保险公司要求企业必须达到的、投保员工占所有符合资格员工的最低百分比。这项要求的设立，是为了确保健康计划能够覆盖足够多的员工，从而有效分散风险并维持财务上的可行性。一个常见的基准是小企业健康选择计划（SHOP），它在许多州都规定，至少 70% 的合格员工必须参与团体健康计划，或者拥有其他合格的保险（例如通过配偶的计划或政府计划）。此举的主要目的在于建立一个广泛且多样化的风险池。当一个包含健康状况良好和风险较高个体的员工群体共同参与时，保险公司就能更好地平衡赔付成本，从而为所有参与者提供更稳定、更实惠的保费。对于任何希望提供团体保险的企业而言，透彻理解这一门槛是成功投保的第一步。接下来，我们将探讨为什么保险公司如此看重这项要求。为什么保险公司要设置此项要求？对于保险公司而言，设置最低参与率是一项至关重要的风险管理工具。它的核心逻辑在于，通过确保足够多的员工参与，保险公司能够将风险在更广泛的人群中分摊，从而平衡健康个体与高风险个体之间的成本，最终使每个人的保费都更加可负担。保险公司设置此项要求的核心原因主要有两个：风险管理 (Risk Management): 一个规模庞大且成员多元化的保险池是维持计划稳定性的基石。如果只有少数员工投保，保险公司将面临更高比例的高风险个体，这可能导致赔付成本急剧上升。避免“逆向选择” (Adverse Selection): “逆向选择”是指只有那些预期自己会有高额医疗开销的员工才选择投保。这种失衡的参与情况会导致保费与赔付的比例严重失衡，推高整体索赔成本。其后果是，保险公司可能在下一年度大幅提高保费，甚至拒绝续保，最终使该保险计划对企业而言无法持续。数据显示，员工的参保资格池是相对稳定的。例如，在2023年，小型企业中有 82% 的员工有资格参加其公司提供的健康福利，这一比例高于前一年的79%，并且与过去五年和十年的数据基本一致。这种稳定性向保险公司证明了，存在一个稳定且可预测的潜在参与者群体，这是其风险模型的基础。通过设定最低参与率，保险公司可以确保这个稳定的资格池能转化为一个同样稳定和可预测的投保群体。对于企业主和HR专业人士而言，满足这些门槛的意义重大。它直接决定了企业是能够获得一个可行的团体保险计划，还是被迫转向其他成本更高、吸引力更低的替代方案，甚至可能完全失去提供团体保险的资格。各州要求有何不同？虽然最低参与率是团体健康保险的普遍特征，但具体要求在不同州之间可能存在显著差异。每个州都有权为团体健康保险制定自己的法规，这意味着参与率的具体百分比和相关规定会因地而异。例如，许多州采纳的**小企业健康选择计划（SHOP）**通常以 70% 作为基准，要求合格员工要么参与计划，要么拥有其他替代保险。然而，部分州份可能会根据当地的法规和市场状况，设定更灵活的门槛。此外，不同行业的员工资格率差异也可能使满足参与要求变得更加复杂。例如，零售业工人的平均合格率尤其低，仅为 54%。这种较低的合格率使得零售等行业的企业在满足参与门槛方面面临更大挑战，因为从一开始符合投保资格的员工基数就相对较小。因此，企业必须随时了解所在州的具体规定，以确保合规，并充分利用任何可行的投保选项。咨询专业的福利顾问是有效驾驭这些地区性差异的明智之举。了解了规则之后，下一步就是如何准确地应用它们。如何计算最低参与率？准确计算参与率是企业申请团体健康保险时至关重要的一个实际步骤。这个过程能帮助您确定需要多少员工投保才能达到保险公司的门槛。具体要求的百分比因州和保险公司而异，但通常在70%到75%之间。以下是计算参与率的清晰步骤：第一步：确定符合资格的员工首先，您需要明确哪些员工作为计算基数。这个群体通常包括所有全职员工，是计算参与率的分母。无论员工是否拥有其他保险，只要他们符合公司的投保资格，就应被计入这个总数。第二步：计算所需达标人数将符合资格的员工总数乘以保险公司要求的参与率百分比。例如，如果您有20名合格员工，而保险公司要求70%的参与率，那么您需要达到的目标人数就是14人（20 x 0.70 = 14）。第三步：考虑豁免情况员工如果已经拥有其他合格的健康保险（如通过配偶的计划、Medicare或Medicaid），他们可以提交豁免申请。这些持有有效豁免的员工，其人数可以计入您在第二步中计算出的“所需达标人数”。也就是说，实际投保的员工人数加上持有有效豁免的员工人数，必须等于或超过所需达标人数。他们的缺席不会对您的参与率计算产生负面影响。计算示例为了更直观地理解，以下是两个常见场景：场景一：拥有20名员工的小型企业符合资格的员工: 20 要求的参与率: 70% 需要投保或豁免的员工总人数: 14 (20 x 0.70) 场景二：拥有100名员工的企业符合资格的员工: 100 要求的参与率: 75% 需要投保或豁免的员工总人数: 75 (100 x 0.75) 对于员工人数可能发生变动的企业来说，定期进行此项计算是确保始终合规的良好实践。掌握了计算方法后，让我们探讨如何通过有效策略来达成目标。企业和HR如何满足要求？满足最低参与率要求有时会是一项挑战，特别是对于团队规模较小或员工需求多样化的企业。幸运的是，企业主和HR专业人士可以采取多种有效策略来提高员工的投保率，确保顺利达标。以下是两大类核心策略：激励员工投保提供财务激励：雇主出资分担部分保费，可以显著降低员工的经济负担，使保险计划更具吸引力。宣传长期价值：积极向员工宣传健康保险的长期益处，如获得预防性医疗服务和拥有安心保障，有助于说服犹豫不决的员工加入。捆绑额外福利：将健康保险与健康计划（Wellness Programs）等额外福利打包，可以提升整体价值。这些福利可能包括健身房会员资格、心理健康资源或财务健康服务，从而吸引更多员工投保。利用例外与豁免条款关注特殊注册期：某些州或保险公司会提供“特殊注册期”，在此期间可能会暂时豁免最低参与率要求。例如，根据联邦小企业健康选择计划（SHOP），部分州允许企业在这些特定时期内投保，为不达标的企业提供机会。善用豁免资格：拥有其他合格保险（如配偶计划）的员工可以被豁免，他们的豁免资格有助于企业达标。HR应主动收集这部分员工的豁免证明，这有助于在不增加投保人数的情况下满足总参与人数的要求。通过综合运用这些策略，企业可以显著提高满足参与率要求的机会，从而成功地为团队提供富有竞争力的健康福利。更多信息可以联系 #NACSHR 我们的专业经纪人：WeChat：hinacshr 对于中小型企业主和HR专业人士而言，理解和应对团体健康保险的最低参与率要求无疑是一项复杂但至关重要的任务。只有掌握这些规则，企业才能成功地为团队争取到全面且价格合理的健康福利。正在规划员工健康保险？联系我们的持牌保险经纪人，获取一份免费报价。我们为美国跨州经营的雇主提供支持。更多信息可以联系 #NACSHR 我们的专业经纪人： WeChat：hinacshr nacshr818@gmail.com

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2025年12月24日

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NACSHR祝你圣诞快乐｜Merry Christmas 圣诞快乐｜Merry Christmas 感谢大家在这一年里的关注、支持与同行。在这个充满温度的节日里，祝你和家人平安喜乐、节日愉快。在迎接新年的同时，也想提前邀请你参加2026 北美华人人力资源新年论坛（洛杉矶）。有些交流，只有在线下才会发生。不是听观点，而是坐下来聊经验、聊选择、聊真实挑战。这次论坛，更像一次华人 HR 的年度相聚：认识同行，拓展视野，也为新的一年积累更多可能性。 ? 2026 年 1 月 3 日周六 9:00-17:00? Residence Inn by Marriott Anaheim Brea 报名：https://www.nacshr.org/Survey/0A2575B1-DABC-432A-BF2F-7EF6E8898D1A 这是一次老朋友相聚、也结识新同行的线下交流。如果你正好在洛杉矶，或计划在新一年里与更多 HR 同路人深度连接，欢迎加入我们。再次祝大家圣诞快乐，新年顺遂。日程安排如下：

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2025年12月24日
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2026 年加州劳动法全面升级：HR 必须立刻关注的合规风险与实务改进清单迎接2026年加州劳动法的变革浪潮 2026年是加州劳动法领域一个重要的变革年份。一系列新颁布的法律法规将从薪酬结构、员工权利通知、人事记录保存到雇佣合同条款等多个层面，对企业的人力资源管理产生深远影响。这些变化不仅带来了新的行政负担，也显著增加了企业的合规风险。本指南旨在为加州企业的HR专业人士和管理团队，提供一份清晰、详尽的权威解读。我们将深入剖析2026年生效的最重要法律变化，并提供具体、可行的合规建议与行动步骤。通过本指南，您将能够快速识别高风险领域，优先处理最紧迫的合规任务，确保企业在变革的浪潮中平稳过渡，将法律挑战转化为提升组织管理水平的契机。 -------------------------------------------------------------------------------- 1. 核心财务与薪酬公平法规：对企业预算和薪酬结构的直接冲击薪酬、福利和税务是企业运营的核心。2026年的新法在这些方面引入了重大且具强制性的变更，将直接影响企业的财务预算、薪酬透明度政策以及税务合规性。HR专业人士必须立即采取行动，以应对这些直接的财务冲击。 1.1. 最低工资与豁免员工薪资标准上调 (SB 3) 根据全国消费者物价指数（CPI）2.49%的年度通胀调整，加州的薪资门槛将再次提升。 • 最低时薪上调：自2026年1月1日起，加州全州范围内的最低时薪将增至 $16.90/小时。 • 豁免员工年薪门槛：豁免员工（通常指行政、专业、管理岗）的最低年薪标准将同步提升至 $70,304/年。 HR行动建议： • 财务预算调整：立即评估新标准对公司薪酬总额的财务影响，并相应调整2026年的年度预算。 • 更新工资盗窃通知 (Wage Theft Notices)：审查并更新所有非豁免员工的工资盗窃通知，确保其中反映最新的时薪标准。 • 工作场所海报更新：准备在法律生效前，更新并张贴最新的最低工资标准海报。 1.2. 《同工同酬法》修正案 (SB 642) 与薪酬数据报告新规 (SB 464) 这两项法案共同推动了薪酬透明度和公平性的新高度，对雇主的薪酬设定、招聘流程和数据报告提出了更严格的要求。 SB 642法案对薪酬透明度带来了深远影响。首先，法案澄清，雇主在披露“薪酬范围 (pay scale)”时，可以选择仅披露职位的“起薪范围”，而不必提供该职级的完整薪酬区间，这为雇主提供了更大的灵活性。其次，该法案将性别保护范围从“异性 (opposite sex)”扩展至“其他性别 (another sex)”，以明确涵盖非二元性别的员工，强化了同工同酬的保护力度。此外，“工资 (Wages)”的定义被显著扩展，现已包含以下项目： • 薪水、加班费、奖金、股票、股票期权、利润分享计划、人寿保险、假期薪酬、清洁和汽油津贴、酒店住宿、差旅费报销和福利。尤为重要的是，与此相关的诉讼时效已延长至三年，在特定情况下，员工甚至可追讨长达六年的损失。与此同时，SB 464法案对拥有100名及以上员工的私营企业的薪酬数据报告提出了新要求。从2027年开始（针对2026报告年度），报告中的工作类别将从10个增加到23个。法案还强调了一项关键操作要求：为提交薪酬数据报告而收集的员工人口统计信息，必须与员工的人事档案分开存放。 HR合规行动清单：法规关键行动项 SB 642《同工同酬法》 1. 审核并更新内部薪酬范围记录以符合新规。<br>2. 对于拥有15名及以上员工的企业，全面审查所有招聘广告，确保其中包含合规的薪酬范围。<br>3. 针对从事“实质相似工作”的员工，主动进行薪酬公平性审计，识别并纠正潜在差异。 SB 464 薪酬数据报告 1. 立即建立一个独立的、保密的档案系统，用于存储为薪酬报告而收集的人口统计信息。<br>2. 密切关注并遵循加州民权部 (CRD) 发布的关于新工作类别和报告程序的更新指南。 1.3. 联邦OBBBA法案对加班费和消费的税务影响 (H.R. 1 - OBBBA) 联邦OBBBA法案为员工带来了新的税收减免政策，并对雇主的税务合规和移民执法准备工作提出了新要求。在2025-2028纳税年度，员工的“合格加班费”和小费可享受税收减免： • 加班费减免上限：个人最高可减免 12,500∗∗，联合申报者最高可减免∗∗25,000。 • 小费减免上限：员工最高可减免 $25,000。加州雇主关键警示：这项税收减免仅适用于符合联邦《公平劳动标准法》（FLSA）定义的周加班费（即每周工作超过40小时的部分），而不适用于加州特有的日加班费。此外，该法案还涵盖了对员工福利计划（如家属护理灵活支出账户和健康储蓄账户）的调整，并增加了移民执法资金，这可能导致更多的ICE（移民和海关执法局）突袭检查和I-9表格审计。 HR策略性建议： 1. 协同税务顾问：立即与公司的税务顾问合作，详细了解新规的细则，确保公司能够准确地为员工提供税务报告所需的信息，并保持自身合规。 2. 调整薪资系统：与薪资服务提供商合作，对“周加班费”进行特殊编码或标记，以便在税务报告时能清晰区分，方便员工申请减免。 3. 协同福利合作伙伴：与您的福利计划合作伙伴沟通，评估法案对现有福利项目的影响，并探索潜在的优化机会。 4. 强化I-9合规：主动对所有员工的I-9表格进行内部审计，确保其完整性和准确性，并为应对ICE或其他移民机构的突击检查制定应急预案。在处理完这些直接影响财务的法规后，HR还需关注一系列新的行政合规要求，这些要求旨在强化员工权利的透明度。 -------------------------------------------------------------------------------- 2. 员工权利、通知与记录保存新规：强化透明度与行政责任 2026年的新法极大地加强了雇主的通知义务和记录保存责任。这些看似行政性的任务背后，反映了员工权利意识的提升和雇主合规风险的增加。HR必须将这些新规定无缝整合到日常工作流程中，以避免因程序疏忽而导致的高额罚款。 2.1. 全新的《了解您的权利》通知与紧急联系人制度 (SB 294) SB 294法案为雇主带来了两项全新的、具有严格时间限制的义务。 • 书面权利通知：雇主必须在2026年2月1日之前，向所有现有员工提供一份独立的书面权利通知，此后每年提供一次。该通知内容涵盖移民权利、宪法权利、工伤赔偿等关键信息，并且必须以员工通常使用的语言提供。新员工入职时也必须提供此通知，且所有发送记录需保存三年。 • 紧急联系人指定：雇主必须在2026年3月30日之前，允许员工自愿指定一名紧急联系人。若员工指定了联系人，当员工在工作场所被逮捕或拘留时，或在工作时间/执行工作职责期间在场外被捕（且雇主知情），雇主有义务通知该紧急联系人。违规后果严重：每次权利通知违规最高可处以每名员工500∗∗的罚款；对于紧急联系人通知的违规，罚款为∗∗每日每名员工500，最高可累计至每名员工$10,000。 HR行动步骤： • 密切关注加州劳动专员办公室，其将在2026年1月1日前发布官方的通知模板。 • 制定详细的分发计划，确保在截止日期前将通知送达每一位员工。 • 立即更新入职文件包，加入新的《了解您的权利》通知和自愿的紧急联系人指定表格。 2.2. 人事档案查阅范围扩大 (SB 513) SB 513法案扩展了员工查阅其人事档案的权利，现在明确规定必须包括与员工相关的教育和培训记录。雇主在维护这些培训记录时，必须确保包含以下五项关键信息： • 员工姓名 • 培训提供方的名称 • 培训的时长和日期 • 培训的核心能力（包括设备或软件技能） • 最终获得的证书或资格不遵守此规定可能导致**$750**的罚款，并且员工可以追讨相关的律师费。 2.3. AI在招聘中的应用与反歧视法规加州民权部 (CRD) 发布了针对“自动化决策系统 (ADS)”（如人工智能AI）在雇佣决策中应用的法规，旨在防范算法带来的歧视风险。核心原则是，加州的反歧视法同样适用于由AI/ADS引起的歧视。这包括那些无意中造成“不成比例负面影响”的歧视，例如，一个筛选系统性地排除了特定种族、年龄或性别的合格申请人。一项至关重要的记录保存新规是：雇主必须将与AI相关的雇佣决策记录（包括申请材料、筛选标准、系统数据等）至少保留四年。 HR风险管理策略： • 引入人工审核：建立流程，对AI/ADS的关键决策结果（如最终筛选名单）进行人工复核，以识别并纠正潜在的歧视性影响。 • 制定内部政策：为全体员工制定关于在工作场所允许和禁止使用AI/ADS的明确政策，以规范其应用。 • 加强记录保存培训：确保HR和招聘管理人员接受关于新记录保留要求的专门培训，并建立相应的归档流程。 2.4. 员工休假与工作场所检查新规除了上述通知要求，新的法规还更新了员工休假权利，并对雇主如何应对移民执法检查提出了明确指引。 • 犯罪受害者休假与带薪病假 (AB 406)：这项法案澄清并扩展了犯罪受害者的休假权利。重要的是，法案明确规定，员工可以使用其加州带薪病假 (PSL) 来满足所有与犯罪受害者休假、陪审义务和证人休假相关的合法请假事由。HR必须确保公司的休假政策与此保持一致。 • 应对移民执法检查的指引 (AB 450 Guidance)：加州司法部重申将严格执行AB 450法案。该法案要求雇主在收到移民执法机构的“检查通知”时必须通知员工，并且严禁雇主在没有司法搜查令的情况下，“自愿同意” 执法人员进入任何非公共工作区域或查阅员工记录。HR和管理层必须接受培训，了解如何合法应对此类检查。在理解了这些新的行政和通知义务后，接下来需要审视那些对雇佣关系本身产生影响的法律调整。 -------------------------------------------------------------------------------- 3. 雇佣关系与合同条款的重大调整：重新定义风险与责任 2026年的法律变革触及了雇佣关系的核心，包括如何界定独立承包商、如何设计员工激励计划，以及在裁员时应承担的通知责任。这些变化要求HR重新评估现有的用工风险，并对相关政策和合同模板进行实质性修改。 3.1. 独立承包商分类与费用报销的澄清 (SB 809) SB 809法案进一步澄清了独立承包商的认定标准，特别是在涉及车辆使用的情况下。该法案明确指出，个人在提供服务时仅仅是拥有一辆车（无论是私家车还是商用车），并不能自动使其免于加州严格的“ABC测试”。换言之，不能仅凭拥有车辆这一点就将其认定为独立承包商。同时，法案重申，雇主有责任报销员工因履行工作职责而使用其自有车辆所产生的合理费用。 HR行动建议：HR必须立即审查公司所有独立承包商的分类标准，特别是那些涉及使用个人车辆的岗位，确保其分类经得起“ABC测试”的检验。同时，检查并更新员工费用报销政策，确保其明确覆盖了自有车辆的使用。 3.2. 限制留任奖金和学费援助的“追回”条款 (AB 692) AB 692法案对雇佣合同中的常见条款施加了重大限制。该法案规定，对于2026年1月1日及之后签订的合同，如果员工离职，雇主不得要求员工偿还已支付的费用，例如留任奖金或学费援助。这实质上禁止了“服务期未满需退还奖金/学费”这类常见的“追回 (clawback)”条款，除非符合法案中规定的特定例外情况。 HR关键建议： • 全面审查公司现有的学费援助计划和留任奖金政策，并为2026年及以后的新合同设计不含“追回”条款的替代方案。 • 就雇佣合同的起草和可能适用的例外情况，务必咨询专业的劳动法律顾问。 3.3. Cal-WARN裁员通知要求的扩展 (SB 617) 对于需要发布Cal-WARN裁员通知的雇主，SB 617法案扩展了通知中必须包含的内容。通知中必须新增以下信息： • 说明雇主是否计划与当地劳动力发展委员会等机构协调快速响应服务，或者不打算协调此类服务。 • 当地劳动力发展委员会的电子邮件和电话号码，以及对其提供的快速响应服务的描述。 • 关于CalFresh食品援助计划的信息，包括求助热线电话和官方网站链接。 • 一段指定的标准声明，内容为：“Local Workforce Development Boards and their partners help laid off workers find new jobs...” HR行动指令：所有适用Cal-WARN法案的雇主（covered employers）应立即更新其裁员通知模板，以确保在未来需要时，通知内容完全符合所有新增要求。除了这些法律条文的更新，最新的法院判例也为这些法律提供了更具体的实践指导，揭示了HR在日常操作中需要注意的细微之处。 -------------------------------------------------------------------------------- 4. 关键司法判例解读及其对HR实践的启示法律条文是骨架，而司法判例则是填充其血肉的生动实践。本节将深入分析近期加州和联邦法院的重要判决，揭示其对日常HR操作（如薪酬支付、骚扰调查、招聘和解雇）的深层影响，帮助HR将理论转化为防范风险的实际行动。 4.1. 工作场所骚扰与调查责任 Kruitbosch 案和 Carranza 案共同为雇主的骚扰调查责任划定了更高的标准。 • 《Kruitbosch案》启示：即使骚扰行为发生在工作场所以外和非工作时间，如果雇主接到投诉后拒绝调查，甚至嘲笑投诉人，那么雇主自身的这种不作为行为，就可能构成一项独立的、可被起诉的骚扰索赔。 • 《Carranza案》启示：基于二手信息（如听闻一张伪造的裸照在同事间流传）和相关的流言蜚语，也足以构成改变工作条件的敌意工作环境。雇主不能因为信息未经证实而忽视其潜在的破坏性影响。 HR行动指令： • 强化培训：在骚扰防治培训中，必须明确强调对流言蜚语的重视，并训练管理层无论信息来源如何，都必须进行及时、公正和彻底的调查。 • 审查政策：确保公司的反骚扰政策明确覆盖各种形式的骚扰，包括发生在非工作时间的行为和通过网络传播的言论。 4.2. 薪酬、工时、招聘与调查中的法律风险近期判例在薪酬支付的“善意”辩护、招聘流程的公平性、调查的公正性以及反向歧视的举证责任方面提供了重要指引。 • 《Iloff v. LaPaille案》强调，雇主若想以“善意 (good faith)”为由，避免支付因最低工资违规而产生的附加赔偿金，必须能够证明自己“在当时情况下，为确定法律要求做出了合理的努力”。仅仅声称“不知道法律规定”是远远不够的。 • 《Lui v. DeJoy案》警示我们，有偏见的内部调查会带来巨大风险。如果调查过程忽略了被调查者的反诉（如其声称受到骚扰），或仅依赖书面材料而未进行全面质询，整个纪律处分决定都可能因程序不公而被推翻。 • 《Caldrone v. Circle K Stores, Inc.案》指出，在年龄歧视案件中，即使员工没有正式申请某个职位（因为公司偏离惯例，未在内部公布职位空缺），其歧视索赔仍然可以成立。这警示雇主，偏离标准招聘流程会带来巨大的法律风险。 • 《Ames v. Ohio Dept. of Youth Services案》中，美国最高法院裁决，来自“多数群体”的员工（本案中为异性恋女性）在提起“反向歧视”诉讼时，不需要承担比“少数群体”员工更高的举证责任。这意味着反歧视政策必须平等地保护所有员工。判例对HR实践的启示总结：案例主题核心启示 HR应采取的行动薪酬违规 “善意”辩护的标准非常高，需要有主动了解并试图遵守法律的积极证据。定期进行薪酬和工时审计，并详细记录审计过程和决策依据，以备“善意”辩护之需。内部调查调查必须公正、彻底，不能忽视任何一方的投诉或证据。确保所有调查人员都接受过公正调查技术的培训，并对所有投诉进行同等力度的调查。招聘歧视偏离标准招聘流程（如不公开内部职位）会带来巨大的法律诉讼风险。坚持一致的内部和外部招聘流程，任何偏离常规的做法都需详细记录其商业合理性。反向歧视反歧视政策必须平等保护所有员工，无论其属于传统意义上的多数群体还是少数群体。审查并更新公司的反歧视政策和培训材料，确保其语言和精神的普遍适用性。综合所有这些信息，我们可以制定一个清晰的行动路线图。 -------------------------------------------------------------------------------- 5. 优先行动清单与2026年合规路线图我们将所有前述的法律法规更新和判例启示，整合成一个按优先级排序的行动清单，为HR专业人士提供一个清晰、可执行的路线图，以确保在2026年及以后保持全面合规。 5.1. 立即执行（2026年第一季度前完成）以下是具有严格截止日期的、最紧急的合规任务。 1. 薪酬标准调整： ◦ 更新薪资系统，确保自2026年1月1日起，所有非豁免员工的时薪不低于$16.90。 ◦ 审查所有豁免员工的年薪，确保不低于$70,304。对于不符合标准的员工，需立即调整薪资或将其重新划分为非豁免员工并支付加班费。 ◦ 与财务部门合作，调整2026年财务预算以准确反映薪酬成本的增加。 2. 更新关键文件与通知： ◦ 准备并计划在2026年2月1日前向所有员工分发新的《了解您的权利》通知 (SB 294)。 ◦ 在2026年3月30日前，向所有员工提供自愿指定紧急联系人的表格。 ◦ 立即更新新员工入职材料包，确保包含上述两项新内容。 ◦ 对于适用Cal-WARN法案的雇主，立即更新裁员通知模板以包含所有新增信息 (SB 617)。 3. 审查招聘与合同模板： ◦ 对于拥有15名及以上员工的雇主，全面审查所有招聘广告，确保其包含符合新规的薪酬范围 (SB 642)。 ◦ 立即停止在2026年1月1日之后签订的新合同中使用留任奖金或学费援助的“追回”条款 (AB 692)。 5.2. 中期规划（2026年上半年完成）这些是需要在法律生效后持续进行的审计和政策更新工作。 • 薪酬公平性审计：启动一项全面的薪酬审计，特别关注从事“实质相似工作”的员工，以识别并纠正任何不合理的薪酬差异，确保符合《同工同酬法》修正案的要求 (SB 642)。 • 独立承包商审查：对公司所有的独立承包商关系进行逐一审查，使用“ABC测试”和SB 809的最新解释进行评估，确保分类准确无误。 • 政策手册更新：更新员工手册，以反映犯罪受害者休假和带薪病假的新规定 (AB 406)，以及员工查阅其人事档案（包括培训记录）的扩展权利 (SB 513)。 • 建立新的记录保存系统：为薪酬报告所需的人口统计数据 (SB 464) 建立独立的保密档案系统。同时，为使用AI/ADS进行的雇佣决策建立符合四年保留要求的记录系统（CRD法规）。 5.3. 长期战略与风险管理（持续进行）这些是需要融入日常管理和长期规划的战略性合规任务。 • 管理层培训：对HR团队和全体管理人员进行专项培训，内容应涵盖：如何合法合规地处理移民机构的突击检查 (AB 450 指南)、如何进行公正且无偏见的内部调查 (Lui v. DeJoy)、以及如何识别和处理工作场所的流言蜚语以防范敌意工作环境 (Carranza)。 • AI/ADS政策制定：制定关于在招聘、绩效管理等环节使用人工智能和自动化决策系统的明确内部政策，并建立人工审核机制。 • DEI项目审查：结合联邦 (EEOC) 和州法律的最新动态，审慎审查公司的多元化、公平性和包容性 (DEI) 项目，确保其合法合规。 • 协同外部专家：与公司的税务顾问（针对OBBBA法案的税务影响）和劳动法律顾问（针对合同条款、员工分类和复杂调查等问题）保持定期的沟通与合作。 2026年无疑是加州劳动法合规的关键一年。面对纷繁复杂的新规，成功的关键在于积极主动 (proactive) 而非被动应对 (reactive)。本指南为您提供了一份清晰的行动蓝图。我们鼓励所有HR专业人士利用它来系统性地评估风险、更新政策、培训团队，从而将严峻的法律挑战，转化为一次提升组织管理水平、降低运营风险、并最终构建一个更加公平、透明和高效工作场所的宝贵契机。免责声明：本文内容基于公开法律信息与行业实践整理，旨在提供一般性合规参考，不构成针对任何特定企业或个案的法律意见。加州劳动法适用具有高度情境性，企业在实施相关政策或作出用工决策前，建议结合自身情况并咨询专业劳动法律师或合规顾问。

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2025年12月19日
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美国通胀降至2.7%叠加就业市场回稳：美国最新经济数据释放“软着陆”信号刚刚美国劳工统计局（BLS）公布的最新消费者物价指数显示：整体 CPI 同比上涨 2.7%，核心 CPI（剔除食品和能源）同比 2.6%。从数字上看，美国通胀仍处在“温和区间”，并没有重新失控。但这份 CPI 报告并不完全等同于正常月份的数据。由于此前政府停摆，BLS 没有采集到 10 月的完整价格数据，本次公布的是“跨月合并后的结果”，部分项目使用了估算值。这也是为什么市场在解读时格外谨慎。华盛顿讯 — 在年末的宏观经济拼图中，两块关键数据于今日补齐。根据美国劳工统计局（BLS）发布的最新报告，受能源和服务成本支撑，美国11月消费者价格指数（CPI）同比上升 2.7% 。与此同时，劳动力市场展现出韧性，最新一周的首次申请失业救济人数意外下降，显示出尽管经济面临不确定性，雇主仍在努力维持员工规模。通胀解码：CPI同比2.7%，核心通胀创2021年以来新低受此前联邦政府停摆影响而推迟发布的这份通胀报告显示，截至2025年11月的12个月内，美国整体CPI上涨了 2.7% 。这一数据不仅受到市场高度关注，也被视为美联储评估物价稳定目标的关键指标。更为关键的核心CPI（剔除波动较大的食品和能源价格）同比上涨 2.6% 。据彭博社报道，这是自2021年初以来核心通胀的最慢年度增速，表明潜在的价格压力正在逐步缓解。尽管整体趋势向好，但结构性通胀压力依然存在：能源部门反弹：能源指数在过去一年中上涨了 4.2%，其中燃油价格飙升 11.3%，电力价格上涨 6.9%，成为推高整体CPI的主要因素。住房成本粘性：住房（Shelter）价格同比上涨 3.0%，继续在服务业通胀中占据主导地位。食品价格分化：尽管总体食品价格上涨 2.6%，但家庭食品（+1.9%）与外出就餐（+3.7%）之间的价差明显，且鸡蛋价格出现了 13.2% 的大幅下跌。由于政府停摆导致10月数据收集中断，BLS此次采用了特殊的统计方式，报告了从9月到11月为期两个月的价格变化，经季节性调整后整体上涨了 0.2% 。就业市场：初请失业金人数回落至22.4万在通胀数据发布的同时，劳动力市场也传来了趋稳的消息。截至12月13日当周，美国首次申请失业救济人数减少了1.3万人，降至 22.4万人。此前一周该数据曾大幅飙升4.5万人（经修正），这一波动反映了年末假期前后数据通常呈现的锯齿状特征。尽管近期Verizon和PepsiCo等大公司宣布了裁员计划，且四周移动平均值（旨在平滑波动性的指标）微升500人至 21.7万人，但整体数据表明，在经济不确定性面前，大多数雇主仍选择保留现有员工。市场展望 2.7% 的通胀率配合稳健的就业数据，为美国经济描绘了一幅复杂的图景。核心通胀的降温为货币政策制定者提供了一定空间，但能源价格的反弹和住房成本的顽固性仍是潜在风险。与此同时，申请失业金人数的下降缓解了市场对劳动力市场急速恶化的担忧，进一步强化了外界对美国经济可能实现“软着陆”的预期。展望未来，市场将密切关注定于 2026年1月13日发布的下一份CPI报告，以确认能源价格的反弹是否会传导至更广泛的经济领域，以及住房通胀是否能进一步降温。数据来源： U.S. Bureau of Labor Statistics, "Consumer Price Index - November 2025" SIA Editorial Staff & Bloomberg, "US jobless claims drop by 13,000" (Dec 18, 2025)

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2025年12月18日
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HR服务行业高管薪酬再创新高：年薪中位数达 150 万美元，股权激励成为核心 2024 年全球上市招聘公司高管薪酬中位数同比增长 16.3%，达到 150 万美元。美国和加拿大市场中位数为 310 万美元，英国市场增幅高达 34%。在薪酬结构上，变化同样明显。对于薪酬最高的前 10 位高管来说，基础薪资仅占 10%，而股票奖励占比高达 72%。这意味着，招聘行业正在通过股权激励，将高管的个人回报与企业长期价值深度绑定。从 Korn Ferry 到 ManpowerGroup，再到 AMN Healthcare Services，头部招聘企业正用资本市场语言，重新定义高管激励模式。在经历了招聘需求波动、灵活用工结构调整以及资本市场重新定价之后，人力资源服务行业的高管薪酬正在重新走高。根据 Staffing Industry Analysts（SIA）发布的《Staffing Executive Compensation Analysis: 2025 Update》报告，2024 年全球上市人力资源服务企业高管的薪酬中位数同比增长 16.3%，达到 150 万美元。这一数据表明，尽管行业环境仍充满不确定性，但资本市场对头部人力资源服务企业的管理层激励力度并未减弱。区域差异明显，英国市场涨幅最为突出从区域维度来看，高管薪酬增长呈现出明显分化。在美国和加拿大，上市人力资源服务企业高管的薪酬中位数为 310 万美元，同比增长 2.8%，整体保持高位但增长相对温和。相比之下，欧洲、中东和非洲（EMEA）地区的涨幅更为显著，高管薪酬中位数同比增长 21.8%，达到 95.4 万美元。其中，英国市场表现尤为突出。仅统计英国上市人力资源服务企业，高管薪酬中位数同比大幅上涨 34.0%，至 96.7 万美元，成为本次报告中涨幅最高的区域。头部企业高管领跑全球薪酬榜在具体个人层面，2024 年全球薪酬最高的人力资源服务行业高管包括： Gary D. Burnison（Korn Ferry 总裁兼 CEO）：1470 万美元 Jonas Prising（ManpowerGroup CEO）：1290 万美元 Cary Grace（AMN Healthcare Services 首席执行官）：960 万美元这些企业本身并非传统意义上的“招聘公司”，而是覆盖人力资本咨询、派遣与灵活用工、医疗人力解决方案等更广泛的人力资源服务领域，也反映出资本市场对综合型、专业化人力服务模式的认可。薪酬结构变化：现金不再是主角比薪酬金额本身更值得 HR 关注的，是高管薪酬结构的变化。报告显示，在薪酬最高的前 10 位高管中：基础薪资仅占总薪酬的 10% 股票奖励高达 72% 这意味着，人力资源服务行业的高管激励，已高度向股权和长期价值绑定机制倾斜。高管个人回报不再主要取决于当期业绩，而是与公司市值表现、长期战略执行和资本市场预期深度挂钩。对 HR 与行业的启示这一趋势释放出清晰信号：高管薪酬已不再是单纯的薪资管理问题，而是企业治理、资本结构和长期战略的一部分。对于人力资源服务企业而言，高管激励机制正在从“稳态管理”转向“价值共担”；而对于 HR 从业者来说，理解高管薪酬背后的资本逻辑，也将成为参与企业战略讨论的重要能力之一。在行业持续整合与转型的背景下，高管薪酬的变化，或许正是人力资源服务行业走向成熟与资本化的重要标志。

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2025年12月17日
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20州联合起诉10万美元 H-1B 签证费：一场牵动美国教育与医疗体系的人才之争美国 20 个州正式起诉特朗普政府，反对 10 万美元 H-1B 新签证费用。州政府指出，该政策未经国会授权，将严重冲击教育、医疗等公共领域的人才供给。案件已进入联邦法院，可能对未来美国用工与移民政策产生深远影响，值得 HR 和企业持续关注。美国围绕 H-1B 签证的政策争议再次升级。近日，包括加利福尼亚州和马萨诸塞州在内的 20 个州，正式向联邦法院提起诉讼，挑战特朗普政府对新 H-1B 签证征收 10 万美元费用的决定。这一罕见的多州联合行动，迅速在政界、学界和雇主群体中引发强烈反响。本次诉讼由加州总检察长 Rob Bonta 和马萨诸塞州总检察长 Andrea Joy Campbell 牵头。起诉方核心观点在于：该费用并非由国会授权设立，而是行政部门单方面决定，违反了联邦法律，也背离了国会当初设立 H-1B 项目的立法初衷。州政府认为，H-1B 项目的本质是帮助美国在关键专业领域补充本土难以满足的人才缺口，而并非设置“准入门槛”式的高额收费。10 万美元的签证费用，不仅远超实际行政处理成本，也将对公共部门造成实质性伤害。从数据来看，这一担忧并非空穴来风。教育行业是 H-1B 签证使用量排名第三的职业领域，全美约有 3 万名教育工作者依赖该签证体系。在医疗领域，仅 2024 财年，就有近 1.7 万名医疗与健康相关从业者获得 H-1B 签证，其中约一半为医生和外科医生。根据官方预测，如果缺乏海外医疗人才补充，美国到 2036 年可能面临 8.6 万名医生的结构性短缺。相比之下，目前雇主为一名 H-1B 员工承担的总费用，通常在 960 美元至 75,595 美元之间，已经包含多项法定与合规成本。州政府指出，将费用一次性抬升至 10 万美元，不仅缺乏成本依据，更可能迫使公立大学、医院和学区直接放弃国际招聘。对此，美国国土安全部（DHS）态度强硬。DHS 在回应中表示，该收费措施是合法的，并将本次诉讼描述为“民主党州总检察长出于政治动机，对总统移民政策的阻挠行为”。双方立场分化明显，也使案件的政治与制度意义进一步放大。值得注意的是，反对该费用的不仅是州政府。美国商会（US Chamber of Commerce）以及美国大学协会（Association of American Universities）也已就同一问题另行提起诉讼，显示出企业界和高等教育体系对这一政策的普遍担忧。在更广泛的背景下，特朗普政府此前还宣布，将加强对 H-1B 申请人的审查，包括对社交媒体的系统性审阅。这意味着，H-1B 政策正在从“成本层面”和“审查层面”同时收紧，其外溢影响已不再局限于科技行业，而是扩散至教育、医疗等公共服务领域。目前，该案件已以 State of California v. Noem 为名，提交至马萨诸塞州联邦地区法院。无论最终判决结果如何，这场诉讼都将对美国未来高技能移民政策、公共部门用工能力以及全球人才流动格局产生深远影响。对 HR 从业者、雇主和国际人才而言，这不仅是一项费用调整的争议，更是一场关于“美国是否仍愿意为关键行业引入全球人才”的制度性拷问。

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2025年12月15日

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