[白皮书] Top Recruiting Trends for 2026塑造 2026 年人才招聘的五大关键趋势，核心主题是面对持续的经济和技术压力，招聘团队如何优化效率。一个主要焦点是 人工智能 (AI) 的普及，它已被求职者和雇主双方广泛采用，导致招聘人员面临简历泛滥和如何正确使用工具的挑战。在此背景下，由于经济政策的影响，劳动力市场增长放缓且分布不均，但对稀缺的 AI 人才 的需求却在急剧上升。此外，由于候选人对企业的信任度达到历史低点，招聘团队必须通过 个性化的搜索和社交广告 来寻找人才，并用 具体行动 来证明其雇主品牌主张。报告总结道，成功的招聘策略要求企业整合技术，让 AI 承担重复性工作，从而将人类招聘人员解放出来，专注于招聘中更具战略性的 “人性化”部分。
2025年12月04日
[报告] GEN AI FAST-TRACKS INTO THE ENTERPRISE这份由沃顿商学院和GBK Collective联合撰写的报告，追踪了2023年至2025年间，生成式人工智能（Gen AI）在美国企业中的快速采用情况。
研究指出，Gen AI的使用已成为日常主流，近一半的决策者现在每天使用该技术来提高效率，但不同行业和职能部门的采用速度并不均衡。
企业关注点已从初期探索转向对投资回报率（ROI）的严格衡量，目前四分之三的企业报告已看到积极收益，并预计未来几年预算将持续增长。
然而，人才和流程成为主要的限制因素，组织面临着招聘高级Gen AI人才和提供有效培训的困难。
报告强调，尽管高层领导力正在巩固且治理规范趋于成熟，但文化准备程度和对员工技能退化的担忧仍然是全面推广的关键瓶颈。
2025年11月30日
[报告] 麦肯锡：《智能体、机器人与我们》（Agents, robots, and us）关于AI与未来工作，我们都想错了：麦肯锡报告的4大颠覆性发现
在人工智能（AI）浪潮席卷全球的今天，一股普遍的焦虑情绪正悄然蔓延。“我的工作还安全吗？我的技能会过时吗？”这些问题困扰着无数职场人士。铺天盖地的新闻和讨论，常常在“AI将取代人类”的恐惧和“AI将创造乌托邦”的炒作之间摇摆，让人们对未来感到更加困惑。
为了拨开迷雾，看清真相，麦肯锡全球研究院（McKinsey Global Institute）发布了一份名为《智能体、机器人与我们》（Agents, robots, and us）的深度报告。这份报告基于详尽的数据分析，为我们描绘了一幅远比流行观点更为复杂、也更具启发性的未来工作图景。
2025年11月29日
[报告] Employee Experience Playbook Use cases for Workplace Analytics 2021该文档是一份操作指南，详细介绍了如何利用 Workplace Analytics 数据分析来战略性地改善员工体验。该分析方法围绕四个核心支柱展开：改善工作方式、保护员工福祉、提升管理卓越性 和 加强团队与网络。通过将 Microsoft 365 中的客观行为数据（例如会议时长和协作负载）与主观的员工敬业度调查结果相结合，该手册指导用户生成更深入的洞察。它提供了大量具体的分析示例和关键指标，帮助分析师量化和识别组织内部需要改进的领域。最终，该流程旨在通过 员工干预措施、环境调整和政策变化，将数据见解转化为具体的行动，以实现积极的组织变革并优化业务成果。
但是是2021年的，依旧很有参考性
2025年11月28日
[白皮书] Empowering the Intelligent WorkplaceEmpowering the Intelligent Workplace How HR Can Drive AI Adoption with Confidence and Care
旨在推动人工智能在人力资源领域的采用，强调虽然大多数人力资源专业人员已经开始日常使用AI工具，但他们普遍缺乏必要的组织支持和培训。调查数据显示，缺乏鼓励会加剧员工对AI的畏惧感，揭示出企业战略的滞后，而HRCI则通过提供 AI 驱动的助手 HRCI CHAT 和专业课程，积极为从业者提供学习资源。该文件预测，未来三年内行业将发生巨大的转变，AI将增强而非取代许多职位，因此，所有HR团队都必须致力于提升技能和学习，同时确保在应用过程中解决偏见、安全和道德风险。最终，HRCI呼吁人力资源领导者应主动引领变革，通过负责任的采购和持续的教育，将他们的职能转变为更具战略性的角色。
2025年11月28日
[白皮书] The Widening AI Value Gap Build for the Future 2025BCG 最新发布的《AI 价值鸿沟》报告显示，企业间的 AI 落差正在迅速加深。全球仅有 5% 的未来型企业真正从 AI 中获得实质业务价值，实现了显著的营收增长、利润提升和效率跃升。这些企业已形成清晰的多年度 AI 战略，通过重塑核心业务流程、构建 AI 优先的运营模式，并大规模提升员工数字技能，让 AI 成为组织的关键生产力。
相比之下，超过 60% 的企业仍停留在试点阶段，未能将 AI 的潜力转化为实际结果。报告指出，AI 的价值高度集中在销售、市场、供应链和制造等核心业务领域，而 Agentic AI 的兴起正在进一步扩大领先企业的复利优势。
未来三年，Agentic AI 的价值占比将从 17% 提升至 29%，成为推动企业竞争力提升的关键力量。企业若希望在 AI 时代保持竞争力，需立即启动数据治理、流程重塑和技能提升的系统性建设，构建可规模化的 AI 体系。
2025年11月27日
[报告] GLOBAL LEARNING & SKILLS TRENDS REPORT概述了企业必须将人工智能（AI）熟练度视为新的运营系统，而非简单的技术升级。报告强调，有效的技能发展需要放弃传统的正规培训，转向将沉浸式学习融入日常工作流程的系统方法，以确保学习的持续性和情境性。为了大规模提高 AI 能力，组织的关键在于扩大领导力、职业道德和员工能动性，从而建立信任和允许创新的文化。此外，文件指出 AI 转型并非终点，未来的竞争优势将取决于培养批判性思维和适应能力等通用技能。最终，该报告呼吁企业进行永久性的重塑，将技能提升视为推动 AI 转型和应对后续持续变革的核心引擎。
2025年11月26日
[白皮书] 前沿人力资源（Frontier HR）：智能体驱动的工作流程，以人为中心的旅程这份由微软（Microsoft）发布的《前沿职能指南》聚焦于人力资源（HR）部门如何转型为“前沿职能”（Frontier Function），实现“人类主导、智能体运营”的组织愿景。
一、 HR转型的愿景与目标
核心理念： 未来的组织是“前沿公司”，它们像购买电力一样购买智能，并像复利一样累积价值。
HR的重塑： 理想的前沿HR组织是：智能体（Agents）负责处理重复的日常流程和自动化复杂事务，从而解放HR业务伙伴（Business Partners）和专业人士，让他们能够将精力完全集中于**“以人为中心的时刻”（human moments that matter most）**，例如提供同理心、战略洞察和专业判断。
结果： HR职能将从管理事务性工作（managing transactions）转变为精心策划人才旅程（orchestrating journeys），实现更敏捷、更具响应性、更以人为本的职能。
二、 HR面临的传统挑战
传统的HR职能常常受困于以下问题：
复杂性增加： 事务性需求不断增加，流程分散。
效率低下： 大量时间被耗费在手动任务和孤立的专业知识上。
缺乏战略性： 难以从被动的事务处理中抽身，专注于提供更具战略性的人力资本成果。
三、 前沿HR的五大智能体赋能场景（Agents in Action）
报告展示了智能体如何在HR工作的关键领域发挥作用，实现效率提升和价值转移：
招聘智能体（Recruiting agent）： 自动进行简历筛选、安排面试，并生成候选人总结，使招聘人员专注于建立关系和评估文化契合度。
新员工入职智能体（Onboarding agent）： 为新员工提供个性化、按需的指导，处理文档工作，让人力资源专业人员专注于文化融入和建立人际关系。
员工支持智能体（Employee support agent）： 24/7解答员工关于政策、福利和薪酬的常见问题，使HR团队能够专注于解决复杂的、需要人际介入的问题。
职业发展智能体（Growth agent）： 持续分析绩效数据、提供个性化的成长路径和继任计划，支持业务合作伙伴进行高价值的人才指导。
合规智能体（Compliance agent）： 标记政策、薪酬公平和劳工法规方面的风险，确保合规性，减轻HR的风险负担。
四、 前沿职能（Frontier Function）应遵循的三个关键原则
无论是HR还是其他任何职能，要成为“前沿职能”，都必须遵循以下三个核心原则：
使隐形可见（Make the invisible visible）： 绘制工作流程的每一步，揭示隐藏的瓶颈和低效率，将不可见的流程转化为可见、可衡量的单元，从而发现AI驱动的改进机会。
将AI视为核心基础设施（Treat AI as core infrastructure）： 不将AI视为一个辅助项目，而是将其嵌入核心流程。这意味着要从根本上重新思考角色、重新设计工作流程，使AI成为工作方式不可或缺的一部分，从而加速业务价值的累积。
将实验视为一种实践（Make experimentation a practice）： 前沿职能永远处于测试阶段（always in beta）。通过设定结构化的测试、跟踪结果，并根据证据而非假设来演进角色和流程，实现持续的实验、衡量和改进，确保敏捷性和可持续增长。
总结： 前沿领导者不会等待完美的数据或五年计划，他们会使工作可见化、将AI置于核心，并进行实验和改进，然后向前推进。 重点在于行为（behavior），而非信念（belief）。
2025年11月20日
[白皮书] Becoming a Frontier Firm在生成式 AI 全面进入企业运营的时代，组织真正面临的挑战不再是“是否采用 AI”，而是“如何以系统性方法将 AI 转化为实际生产力”。微软最新发布的《Becoming a Frontier Firm》报告，由其战略与转型负责人 Kathleen Hogan（曾任微软 CHRO）领衔撰写，以内部实践为样本，首次系统总结了微软如何在全球数十万名员工规模推进 AI 驱动的组织转型。
这份报告并非技术白皮书，而是一套适用于任何企业的 AI 时代组织重构方法论。其核心观点明确：
未来的领先组织（Frontier Firms）必须是人类主导、AI 代理执行（Human-led, Agent-operated）的一体化系统。
AI 将像电力一样成为企业基础资源，而真正形成竞争力的，是组织如何将员工经验、业务流程与 AI 的新能力结合并“复利增长”。
2025年11月20日
[报告] 2025全球未来劳动力报告“Adecco Group 2025全球未来劳动力报告”的资料概述了对全球37,500名员工进行的调查结果，重点关注人工智能（AI）时代的工作环境。报告的主要发现围绕三个核心主题：首先，员工普遍接受AI，但需要清晰的工作目标来增强适应能力；其次，员工必须理解其工作的价值，才能最大限度地发展技能；最后，人际联系对于在AI重塑工作时建立信任至关重要。报告详细介绍了研究方法、受访者的人口统计信息，以及按国家和行业划分的关键数据，同时为组织提供了关于如何培养适应性强、以人为本的未来劳动力的建议。
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