头条 - 北美华人人力资源协会

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2026年美国企业医疗保险成本飙升：北美华人HR必须正视的结构性挑战 2026年，美国企业医疗保险成本进入新的结构阶段。Aon预测企业平均每名员工医疗支出将超过17,000美元，家庭保险年均保费突破25,000美元。涨幅接近两位数，明显高于工资增长与整体通胀。很多HR把涨价视为年度续保问题，但真正值得关注的是结构性驱动因素：GLP-1类药物快速扩张、医疗系统集中化、医疗劳动力短缺，以及员工对心理健康与综合福利的需求提升。这些因素短期内难以逆转。 NACSHR邀请相关保险经纪，可以为你提供专业的建议，详细可以点击：https://nacshr.org/Survey/B20843B2-0EC4-77CA-CD23-8B3A9B70C4EC 在过去几年通胀、劳动力紧缺与医疗体系结构性失衡的叠加影响下，美国企业健康保险成本再次进入明显上行周期。根据 Business.com 引用的 Kaiser Family Foundation（KFF）及 Aon 数据，2026年雇主医疗成本预计同比上涨约 9%–10%，Aon 预测企业平均每名员工的医疗成本将超过 17,000 美元。这一增幅远高于工资增长速度，也显著高于整体通胀水平。对于在北美企业任职的华人HR而言，这不仅是成本问题，更是人才战略与组织可持续性的核心议题。一、当前成本结构：企业与员工共同承压根据公开数据： 2025年企业健康保险平均年保费水平为：单人保险：约 8,951 美元家庭保险：约 25,572 美元企业通常承担：单人计划约 84% 家庭计划约 75% 员工承担比例分别约为：单人 16% 家庭 25% 换算后，家庭覆盖员工每月需承担约 600 美元以上的保费分担，尚未计入免赔额（Deductible）、共付额（Copay）及共同保险（Coinsurance）等自付成本。对于高生活成本州（如加州、纽约）企业而言，这意味着医疗福利已成为仅次于薪酬的第二大固定成本。二、成本上涨的根本驱动因素本轮上涨并非短期波动，而是结构性趋势，核心驱动包括：医疗服务价格持续上涨医院系统集中化增强议价能力，医疗单价提升明显。专科药物成本激增特别是GLP-1类减重与代谢类药物快速渗透，成为保费上涨的重要推手。医疗劳动力供给紧张护理与专业医疗人员短缺推高人力成本。福利覆盖范围扩大心理健康、生育支持、远程医疗等纳入更多企业计划。这些因素短期内难以逆转，因此2026年的涨幅更可能是新常态的开始，而非峰值。三、对北美华人HR的战略影响在北美工作的华人HR往往同时承担总部与本地双重沟通角色，医疗成本上涨将带来多重挑战：第一，预算压力加剧总部要求控费，本地员工要求保障，HR处于中间协调位置。第二，招聘竞争力下降风险若企业将成本过多转嫁给员工，可能影响人才吸引与保留。第三，文化沟通难度增加部分亚洲背景管理层对美国医疗体系复杂性认知不足，HR需承担解释与风险提示责任。第四，福利差异化成为竞争力高科技与专业服务行业，福利结构已成为Employer Branding核心组成。四、企业正在采取的控费路径目前企业常见策略包括：定期市场竞价与更换保险商推广HSA/FSA/HRA税优账户引入高免赔额健康计划（HDHP）加强预防医疗与员工健康管理推动远程医疗使用探索ICHRA等新型个人化报销模式对于中小企业，Level-funded Plan与PEO合作模式也逐渐普及。但需要明确的是：简单压缩福利并非长期解法。真正有效的路径在于数据驱动的精细化管理与员工教育。五、出海北美的华人企业的HR可能会遇到在很多华人背景企业中，总部管理层往往难以理解美国医疗体系的复杂性与不可控性。预算会议上，医疗涨幅常被问及： “为什么又涨？”“有没有更便宜的方案？” HR正在被迫承担“结构性解释责任”。你不再只是处理Open Enrollment，而需要解释：为什么GLP-1会影响整体保费为什么高免赔额计划并非简单降本为什么员工承担比例不能无限提高为什么福利结构会直接影响人才吸引力这意味着HR正在从行政角色向“成本风险翻译者”转型。华人HR的行动建议主动与保险经纪人深度沟通成本结构向管理层清晰呈现三年成本趋势模型建立员工福利教育机制，提升健康决策意识关注合规变化（特别是州差异与ACA要求）将福利设计纳入整体人才战略，而非单纯行政事务医疗福利不再是“标准配置”，而是组织战略工具。 2026年的医疗成本上涨，并非偶发事件，而是美国医疗体系长期结构性问题的延续。对于北美华人HR而言，这是一次专业能力升级的契机。谁能更清晰理解成本结构、政策框架与员工行为之间的关系，谁就能在企业内部建立更强的战略影响力。未来三年，健康福利管理能力，可能成为HR专业价值的重要分水岭。 ———————— 如果需要了解更多员工健康团体保险的相关内容，可以直接联系NACSHR客服：hinacshr 或者点击这里咨询更多信息： https://nacshr.org/Survey/B20843B2-0EC4-77CA-CD23-8B3A9B70C4EC

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2026年02月24日
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2026年，薪酬管理正在经历一场静悄悄的革命 2026薪酬最佳实践报告显示，美国企业正在重构薪酬逻辑。76%的组织实施绩效加薪，49%进行市场校准，45%考虑通胀因素。多数企业在第一季度完成年度调薪。与此同时，薪酬透明度持续提升，超过半数组织在招聘广告中公开薪酬区间。AI被用于市场对标与岗位架构分析，但企业仍关注数据安全与偏差风险。薪酬管理正在从年度预算动作升级为战略能力建设。 ——深度解读Payscale《2026薪酬最佳实践报告》本文基于Payscale年度调研报告，覆盖3,413份来自HR与薪酬专业人士的有效回复，完成率50%。这是目前全球覆盖最广的薪酬实践基准研究之一。写在前面：一个时代的转折如果说2021至2023年是"大辞职时代"——员工手握筹码、企业被动加薪，那么2026年，这个故事正在悄然翻篇。自愿离职率降至8%的历史低位，职位填补的中位周期回归到30天，"人才战争"的喧嚣声渐渐消散。然而，真正的挑战并没有消失，它只是换了一张面孔——在预算紧缩与员工期望之间，如何用更精准的薪酬策略驱动真实的业务增长？这，才是2026年薪酬管理的核心命题。第一章：劳动力市场"退烧"，但暗流仍在涌动数字背后的冷静报告数据给出了一幅相对平静的劳动力市场图景：自愿离职率：8%（历史低位）职位填补中位时长：30天积极跨部门招聘的企业：仅40% 乍看之下，这是好消息——雇主的议价权回来了，"大抢人"的时代暂时落幕。但深挖数据，一个新问题浮出水面："职位囤积"（Job Hugging）。 43%的企业报告员工正在"囤岗"——不是因为热爱工作，而是出于对就业市场不景气的恐惧，员工宁可留在不满意的岗位上，也不敢轻易跳槽。更关键的是，15%的企业明确表示这种现象已经抑制了业务增长。研究还发现，正在"囤岗"的员工，员工敬业度评分显著更低。低离职率≠高敬业度。这是2026年HR最容易陷入的认知陷阱。压力分化：谁在真正招聘？顶尖企业（Top Performers）和普通企业的行为已经出现明显分化：顶尖企业：积极跨部门招聘，将招聘向低成本地区迁移，甚至将此前外包的岗位回流国内；普通企业：实施招聘冻结，只为关键岗位选择性招聘，甚至出现裁员。这种分化，正是"赢家通吃"效应在劳动力市场上的投影。第二章：薪酬预算的"钢丝走绳" 3.5%：一个充满张力的数字 2026年，企业计划的基本薪资中位涨幅为3.5%。这个数字不高，却承载着巨大的现实压力：一方面，通货膨胀尚未完全消退，员工对于"薪资能否跟上生活成本"充满焦虑；另一方面，51%的企业将"平衡员工薪资期望与预算限制"列为当前最大挑战——这是连续多年高居榜首的核心矛盾。更令人担忧的是，44%的企业仍在沿用"花生酱式"（Peanut Butter）的均匀涨薪策略——所有人涨幅一样，不区分绩效，不考虑市场竞争力差异。这种做法表面上"公平"，实际上是在奖励平庸、惩罚优秀。薪酬公平感：沉默的危机报告揭示了一个容易被忽视的员工认知问题：25%的企业承认正在因员工"认为薪酬不公平"而流失人才。导致不公平感的前三大因素是：员工接触到来自不可靠渠道的薪酬错误信息（40%）薪资未能跟上生活成本（39%）新老员工之间的薪酬压缩问题（33%）值得注意的是，这里的"不公平感"未必代表薪酬真的不公平——很多时候是因为沟通缺失导致员工产生误解。但无论原因如何，结果是一样的：人才流失。研究还发现，主动处理薪酬低于市场水平问题的企业（65%已建立主动调整机制），相较于被动等员工提出要求才调整的企业（25%），拥有更低的自愿离职率和更高的员工满意度。薪酬管理的最高境界，不是"给得多"，而是"给得准、说得清"。第三章：AI来了，但信任还没来这是本报告中最引人深思的一章。 AI正在渗透，但深度不足过去6个月，HR和薪酬从业者使用AI最多的场景是撰写职位描述（46%），其次是确保职位级别的一致性（21%）和职位与级别指南的匹配（20%）。这些都是相对表层的"生成式AI"应用。然而在组织层面，仅有16%的企业专门为薪酬或HR场景购买了AI工具，只有**15%**将现有工具中的AI功能纳入实际工作流。也就是说，大多数人还在用ChatGPT等通用工具"凑合用"，而非系统性地将AI整合进薪酬决策链条。动机：效率驱动，而非战略驱动企业尝试AI的首要动机是效率/速度（53%），其次竟然是好奇心（44%），排在第三的才是更好的洞察与精准度（29%）。这说明，当前AI在薪酬领域的应用，仍处于"探索期"而非"战略期"。信任：最大的拦路虎当被问及是否信任AI用于薪酬基准定价时，答案令人深思： 28%：谨慎或犹豫，无论何种AI都不太敢用 22%：信任通用AI（如ChatGPT） 21%：只信任有方法论和监管机制的专业薪酬AI 14%：完全不使用、不信任AI 超过半数（53%）的人最担心的风险是：AI取代了人类的判断与情境理解。随后是数据隐私（47%）和算法偏见（44%）。一句话总结：大家都知道AI有用，但没人敢把薪酬决策这件"关乎人的饭碗"的事完全交给机器。 AI对就业结构的冲击已经开始报告中有一个数据令人警觉：30%的企业表示正在用AI替代员工，或正在认真考虑这么做。建筑业（27%）、商业服务（19%）、科技行业（17%）和医疗行业（16%）是替代比例最高的行业。与此同时，25%的企业在过去一年新增了与AI相关的IT岗位，**14%**新增了非技术类AI岗位（如AI项目经理、AI伦理负责人）。对于那些掌握AI技能的员工，51%的企业表示支付的薪酬显著高于市场均值，另有33%支付适度溢价。科技行业更激进，27%表示支付远高于市场的薪酬。 AI技能，正在成为职场最有价值的"溢价标签"之一。第四章：薪酬正在成为战略武器这或许是整份报告中最振奋人心的信号。高管视角的根本转变 68%的高管明确表示，将薪酬视为驱动业务成功的战略杠杆（而非成本中心），这一比例较去年大幅提升。63%的企业相信，薪酬政策能直接带动正向的业务结果。与此同步，薪酬团队承受的汇报压力也在增加：75%的企业高管会定期或频繁要求薪酬数据报告，同比增长12%。这意味着薪酬从业者需要更快速、更智能地响应战略决策需求。薪酬成熟度：分水岭正在形成在Payscale的薪酬成熟度模型中，处于"进阶"或"优化"阶段的企业已占到45%，同比提升12%。成熟度较高的企业与普通企业之间，在薪酬信心、员工满意度、人才留存等核心指标上，差距正在加速拉大。薪酬管理的成熟度，正在成为企业竞争力差异化的新维度。第五章：体系化建设，补上基础设施短板职位架构：迟到的必修课 62%的企业已建立正式的职位架构（Job Architecture），同比增长3%。这是薪酬体系化的基石——没有清晰的职位层级和通道，就无法实现公平、一致的薪酬决策。 71%的企业建立了集中化的职位描述管理系统，确保描述的准确性和一致性。薪资数据：不能只靠一口井企业在市场定价中平均使用3个薪资数据来源，其中行业相关性是评估数据质量最重要的标准（71%）。值得注意的是，使用专业薪酬数据工具的企业（如Payscale客户），在市场定价信心（72% vs 65%）、薪资涨幅信心（70% vs 59%）、总体薪酬包信心（72% vs 49%）上均显著高于行业均值。这说明，工具投资不是锦上添花，而是影响决策质量的关键变量。第六章：透明化浪潮，准备好了吗？薪酬透明化已经不是"要不要做"的问题，而是"做多快、做多深"的问题。 49%的企业表示正在推进全组织乃至对外公开的薪酬透明化，同比增长16%。42%的企业无论职位地点，统一公开薪资区间。然而，在合规层面，危机正在临近：欧盟薪酬透明指令（EU Pay Transparency Directive）要求所有欧盟成员国分阶段落地，但目前全球范围内仅有23%的企业表示已完全准备好应对。 56%的企业已建立对管理者的"谈薪培训"机制——这说明大家逐渐意识到，薪酬透明不只是数字公开，更是一种需要培训和支持的沟通能力。写在最后：薪酬管理的2026年关键词纵观这份报告，2026年薪酬管理的关键词可以归结为四个：精准——告别"花生酱式"的平均主义，用数据驱动的差异化薪酬策略吸引和留住真正的关键人才；体系——完善职位架构、丰富薪资数据来源、建立薪酬公平分析机制，补上基础设施的欠账；透明——薪酬透明化是大势所趋，越早布局、越早建立员工信任；智能——拥抱AI工具提升效率，但保持对人类判断和数据治理的坚守，让"速度"和"公平"不再是非此即彼。一句话：薪酬管理正在从行政职能，蜕变为战略能力。谁先完成这个转型，谁就掌握了人才竞争的下一个制高点。数据来源：Payscale《2026 Compensation Best Practices Report》，n=3,413，调研时间2025年10月—12月。

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2026年02月24日
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2026 美国员工薪酬趋势深度解读：跳槽红利退潮，新一轮结构性竞争正在形成 ADP 最新薪资趋势报告发布：2026 年 1 月数据显示，在职留任者年化薪资增长约 4.5%，而跳槽者增长放缓至 6.4%，为自 2020 年以来最低溢价。部分行业如建筑和采矿的跳槽薪酬优势依然明显，但整体“靠跳槽涨薪”不再像过去那样稳健。同时，新入职者的小时薪酬从约 18 美元涨至 19 美元，暗示劳动力市场竞争可能开始回升。对 HR 而言，这是重新设计薪酬策略、优化行业薪酬结构与内部激励机制的重要信号。值得关注！ 2026 年初，ADP Research 发布《Pay Trends to Watch in 2026》，基于超过 1,480 万美国私营部门员工的真实薪资数据，对当前劳动力市场的薪酬结构变化进行了系统分析。这份报告释放出一个清晰信号：美国劳动力市场已从疫情后的“高频跳槽、高溢价加薪”阶段，进入更为理性和分化的结构性调整周期。以下为核心趋势的系统解读。一、跳槽溢价降至 2020 年以来最低水平 2026 年 1 月数据显示：在职留任员工（job-stayers）的年化薪资增长为 4.5%；跳槽员工（job-changers）的年化薪资增长为 6.4%。尽管跳槽者仍然获得更高的增长幅度，但两者之间的差距明显缩小。这是 ADP 自 2020 年开始追踪该指标以来的最低“跳槽溢价”水平。这一变化意味着，企业在招聘端的薪资压力有所缓解，同时也反映出劳动力市场流动性下降。在“低招聘、低解雇”（low-hire, low-fire）的环境下，企业与员工都趋向更谨慎的决策模式。对于 HR 而言，这意味着单纯依靠“跳槽带来的加薪预期”已难以驱动人才流动，内部晋升机制、绩效调薪结构与长期激励工具将变得更加关键。二、行业之间出现明显分化报告指出，不同行业的跳槽溢价存在显著差异：建筑行业的跳槽薪酬增长约为 6.6%；自然资源与采矿行业约为 5.6%；金融服务领域的跳槽溢价也相对较高。而在休闲、酒店等服务行业，跳槽所带来的薪酬优势明显较弱。这说明，技能密集型或受基础设施投资推动的行业仍存在结构性人才紧缺，而消费服务类行业则趋于稳定。对于企业而言，薪酬策略必须建立在行业竞争格局之上，而非简单参考整体市场平均增幅。三、工作时长与劳动参与结构发生变化 ADP 数据还显示，美国员工的平均工作时长仍低于疫情前水平，与 2019 年相比平均每周减少约 1 小时。同时，每周工作少于 35 小时的员工比例维持在较高水平（约 45% 左右）。这一趋势表明：灵活用工模式正在常态化；兼职与弹性工作安排成为更多员工的选择；劳动力市场结构更加多元。这对于企业的人力规划、福利设计与生产效率管理提出更高要求。四、新入职薪酬出现回升迹象另一个值得关注的信号是新入职员工的薪酬变化。在经历约 18 个月的相对停滞后，新入职员工的中位小时薪酬从约 18 美元上升至 19 美元。这一变化可能意味着：企业在某些关键岗位重新加大薪酬投入；招聘竞争出现局部回暖；市场可能进入新一轮调整周期。对招聘团队来说，这意味着薪酬报价策略需要更加灵活，同时要警惕潜在的预算压力。五、对企业与 HR 的战略含义从整体趋势来看，2026 年的薪酬市场呈现三个核心特征：第一，跳槽驱动型增长退潮，内部激励价值上升。第二，行业分化明显，薪酬策略需精细化设计。第三，劳动力结构更加灵活，用工模式更加多样。企业需要重新审视：是否过度依赖外部招聘驱动增长？内部人才培养与晋升机制是否具备吸引力？薪酬结构是否与行业竞争强度匹配？薪酬管理正从“被动应对市场溢价”转向“主动构建组织竞争力”。 2026 年或许不是一个高速增长的年份，但却是一个重新校准薪酬战略的重要窗口期。附录：信息来源 ADP Research, Pay Trends to Watch in 2026https://www.adpresearch.com/pay-trends-to-watch-in-2026/ ADP Pay Insights Dashboard（相关薪资增长数据）https://payinsights.adp.com/ 以上内容基于 ADP 官方发布的薪资数据与研究解读整理。

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2026年02月20日
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马年启新程，奔赴新高度马年启新程，奔赴新高度 NACSHR 祝北美华人HR同仁新春快乐，事业如骏马奔腾，专业精进，链接更广，在北美与全球舞台上持续发声。愿新的一年，合作更深、成长更稳、影响更远。 As the Year of the Horse begins, NACSHR wishes the North American Chinese HR community a prosperous and energetic new year. May you run toward new heights with clarity, connection, and confidence—expanding your impact across North America and around the world.

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2026年02月15日
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美国HR须知：企业为何要重视EPLI (雇主责任险)，详情解读含视频很多美国企业低估了用工风险。一场不当解雇或歧视索赔，律师费就可能高达数万美元。EPLI（Employment Practices Liability Insurance、雇佣行为责任保险也叫雇主责任险）专门应对这类风险，但多数企业并不了解其Claims-made机制和工资工时除外条款。NACSHR建议HR和企业主尽早自查保险结构。详细请看NACSHR推荐文章你知道一场普通的用工纠纷，可能给企业带来多大的风险吗？在美国，无论企业规模大小，只要有员工，就可能面临因歧视、不当解雇、晋升争议或职场沟通问题引发的法律风险。随着 EEOC 监管趋严、各州立法不断更新，以及远程办公、社交媒体和 AI 招聘工具的普及，企业的用工风险正在被不断放大，而且往往在事发时才被真正意识到。这也是为什么越来越多企业开始关注 EPLI（雇佣行为责任保险）——它不只是“出事后的补救”，而是企业在复杂用工环境下的一道重要风险防线。什么是 EPLI（雇主责任险）？ EPLI（Employment Practices Liability Insurance，雇佣行为责任保险 \雇主责任险）是一类专门用于应对员工相关法律风险的商业保险，主要帮助企业承担因用工纠纷产生的法律辩护费用和相关赔偿责任。在实际场景中，EPLI 常见覆盖的索赔类型包括：不当解雇、歧视、职场骚扰以及报复性行为等。这些纠纷往往并非企业“有意违规”，而是在招聘、晋升、解雇、绩效管理等日常用工决策中逐步累积，最终以法律索赔的形式出现。从配置方式上看，EPLI 既可以作为一份独立保单单独购买，也可以作为附加条款（endorsement），加在一般责任险（General Liability）或企业主综合保险（Business Owner Policy，BOP）之上。对于企业来说，EPLI 更像是一项为用工风险兜底的基础保障，而不是“只有大公司才需要考虑的保险”。谁可以作为 EPLI（雇佣行为责任保险）的索赔主体？ EPLI 通常用于保障企业及其管理层在用工相关纠纷中面临的索赔风险，部分保单也可能在特定条件下延伸至其他员工。从实际索赔来源来看，能够向企业提出 EPLI 相关索赔的，并不只限于在职员工，还可能包括前员工、求职者、临时或季节性员工、外包或派遣员工（leased employees）、独立承包人，以及在特定情形下与企业存在用工或合作关系的第三方。这意味着，只要企业在招聘、用工管理、合作安排或人员管理过程中被主张存在歧视、不公平对待或不当行为，就有可能触发 EPLI 相关索赔。需要注意的是，不同保险公司对“被保障对象”和“索赔主体”的定义存在差异，是否纳入保障范围，仍需以具体保单条款和适用条件为准。 EPLI 一般可以覆盖哪些用工相关索赔？ EPLI（雇佣行为责任保险）主要用于保障企业在员工主张其法定雇佣权利受到侵害时，所面临的相关法律风险。常见的索赔情形包括因性骚扰、歧视、不当解雇引发的纠纷，也涵盖因招聘、晋升、绩效评估或纪律处分过程中被指存在不当行为而产生的索赔，例如未被录用或未获晋升、评估不当、错误处分或剥夺职业发展机会等。在部分情况下，EPLI 还可能涉及雇佣合同违约、员工福利计划管理不当，以及与职场行为相关的隐私侵权、名誉损害（诽谤）等侵权指控。需要强调的是，EPLI 并非覆盖所有用工争议，其具体保障范围、适用条件及除外责任，仍需以保险合同条款的明确约定为准。哪些企业需要配置 EPLI？企业可以结合自身情况来判断用工风险管理投入的优先级。理论上，任何有员工的企业都可能从 EPLI 中受益。在实践中以下几类企业建议可以优先考虑。首先是企业规模因素。中小企业往往缺乏完善的 HR 团队和制度，一旦发生用工纠纷，律师费和赔偿成本可能直接冲击企业的现金流与经营稳定性；而规模较大的企业虽然 HR 体系相对成熟，但员工数量多、业务复杂，用工争议发生的概率反而更高。EPLI 的作用在于，帮助企业在面对这些索赔时，不至于因为单一事件而影响整体财务健康。其次是行业风险因素。医疗、金融、科技等行业由于业务本身的敏感性、合规要求高，或人员结构复杂，往往面临更高的用工风险。此外，一些高度监管行业需要持续应对复杂的雇佣法律要求，EPLI 在这些企业中通常被视为一项基础型风险配置，用于覆盖合规相关的法律成本。最后是看历史用工记录。如果企业过去曾发生过员工纠纷、仲裁或诉讼，这往往意味着其用工流程中存在潜在风险点。在这种情况下，EPLI 不仅是事后兜底工具，也是一种促使企业系统性审视并改进用工管理的防护手段。 EPLI 的保费一般是如何决定的？ EPLI 的保费取决于企业自身的多项特征。员工人数是最核心的影响因素之一，员工越多，潜在索赔概率越高，保费通常也会相应上升。员工流动率同样重要。流动率高的企业，更容易产生不当解雇或报复性索赔，因此在承保时通常被视为风险更高。近年来，保险公司也越来越重视企业的HR 管理成熟度，例如是否具备清晰的用工政策、反歧视与反骚扰培训、规范的绩效与解雇流程。HR 制度越健全，企业在承保和定价上的条件通常也越有利；反之，缺乏基本 HR 管理投入的企业，可能面临更高保费，甚至被拒保。行业属性也会直接影响价格。零售、餐饮、服务业等员工与客户高频接触的行业，通常被视为用工风险较高；部分以强销售文化为特征的组织，在当前环境下获取 EPLI 的难度也明显增加。如需自主询价，欢迎点击链接：http://hrnext.cn/P6RiE1 在保障结构上，保额（Limit）和免赔额（Deductible）同样关键。保额越高，保费越高，但在当前用工诉讼成本持续上升的背景下，过低的保额往往很快就会被律师费和和解成本耗尽；免赔额越高，保费越低，但企业需要自行承担的前期成本也会相应增加。此外，历史索赔记录也是承保评估的重要依据。保险公司通常会关注企业过去三年的用工索赔情况，记录越干净，整体保费越有优势。哪些情况通常不在 EPLI 的保障范围内？需要明确的是，EPLI 并不是“所有用工问题都能赔”的保险。一般情况下，企业或管理层的故意违法行为、不诚实或欺诈行为，不会受到 EPLI 的保障。此外，如果员工的索赔涉及人身伤害或财产损失，通常应由一般责任险（General Liability）或工伤保险（Workers’ Compensation）来承担，而不属于 EPLI 的保障范围。在实际承保中，保险公司通常会明确排除工资与工时（Wage & Hour）纠纷，以及集体诉讼（Class Action）相关索赔。这也是企业在理解 EPLI 时最容易产生误解、但又非常关键的一点。为什么 EPLI 特别强调“连续投保”？ EPLI 通常采用 Claims-made（索赔提出制），也就是说，索赔必须在保单有效期内首次提出并完成申报，同时相关的不当用工行为需发生在保单的追溯日期（Retroactive Date）之后，才可能触发保障。但现实中，用工纠纷往往具有明显的滞后性。员工可能在事件发生数月甚至数年后，才提起仲裁、诉讼或向 EEOC 投诉。一旦企业中断 EPLI 投保，新的保单可能会重置追溯日期，从而导致过去发生的用工行为完全失去保障。正因如此，在 EPLI 管理中，保持持续、不中断的投保状态，本身就是一项非常重要的风险控制策略。已投保 EPLI，员工起诉时企业该怎么做？当企业收到员工起诉、律师函、仲裁通知或 EEOC 投诉时，第一步应立即通知保险公司或经纪人并正式报案，而不要自行处理或私下协商，以免影响后续保障。报案后，保险公司通常会指派理赔专员或律师进行评估，并在符合条款条件的情况下承担法律辩护费用。此时，企业和 HR 的重点应放在配合调查与资料准备上，包括完整保存员工档案、绩效记录、沟通往来及相关政策文件，避免删除或修改任何资料。同时，在未获得保险公司同意前，不宜自行和解或作出赔偿承诺，以免影响理赔结果。需要注意的是，EPLI 通常设有保额上限和免赔额（或自留额），企业可能需先承担一定金额的费用。总体而言，EPLI 的价值不仅在于是否购买，更在于索赔发生时是否按照保单要求规范操作。及时报案、记录完整、依法配合，是确保保险真正发挥风险保护作用的关键。北美市场常见的 EPLI 保险公司代表 The Hartford The Hartford 成立于 1810 年，主要面向美国本土常规用工行业，客户多为 10–250 人规模的中小至成长型企业，提供标准化 EPLI 并可与 BOP/Package 打包，优点是 HR 友好、承保稳定、适合作为第一优先选项。 Travelers Travelers 成立于 1853 年，主要覆盖制造、建筑、专业服务等用工风险可管理行业，客户多为 25–500 人规模的中端企业，提供强调风控与流程治理的 EPLI，优点是对 HR 管理和用工流程要求清晰、理赔预期稳定。 Chubb Chubb 成立于 1882 年，主要面向高风险或高合规要求行业，客户多为 50 人以上的中大型企业，提供高端 EPLI 与管理责任类保险，优点是法律资源强、理赔能力业内顶级，适合加州与科技公司。 AIG AIG 成立于 1919 年，主要服务跨州、跨国或多实体用工结构复杂的企业，客户多为 100 人以上的中大型公司，提供 EPLI、D&O 等综合管理责任险，优点是擅长处理复杂雇佣关系与国际用工风险。 Nationwide Nationwide 成立于 1926 年，主要面向稳定经营的主流中端市场行业，客户多为 20–300 人规模的企业，提供可与多条商业线整合的 EPLI，优点是承保取向稳健、价格和条款可预期，适合作为“安全型选择”。 Next Insurance Next Insurance 成立于2016 年，主要面向年 Payroll 或年营收低于 500 万美元的小微企业，客户多为用工结构相对简单的初创及小型企业，提供高度数字化的基础版EPLI，优点是线上直购、价格透明、出单和生效速度快。如需自主询价，欢迎点击链接：http://hrnext.cn/P6RiE1 给企业与 HR 的实用建议第一，先检查现有保险配置是否包含EPLI。企业可以检查下已购买的 BOP（企业主综合保险）或 General Liability（一般责任险），确认是否附加了 EPLI（雇佣行为责任保险）条款。第二，如尚未配置 EPLI，应尽早补齐。如果企业目前还没有 EPLI 保障，建议将其作为一项基础用工风险配置纳入年度保险规划。企业可以通过专业保险经纪人获取报价，对比不同承保方案，在预算可控的前提下建立必要的风险防护。第三，小微企业可优先考虑数字化渠道快速配置。对于年营收或薪酬总额低于 500 万美元的小型企业，像 Next Insurance 这样的数字化保险平台，能够在较短时间内完成 EPLI 投保流程，支持全线上操作，价格透明，适合作为快速建立基础保障的方式。如需了解具体方案，可通过下方链接查看相关报价与保障选项（实际保障内容以平台出具的正式条款为准）： https://track.nextinsurance.com/links?agent_affiliation=171mLYRpcZ8KCZCZ&serial=992855993&channel=affiliation 第四，加强内部风险管理，降低 EPL 索赔发生概率。保险并不能替代管理本身。企业应持续完善招聘、绩效评估、解雇及远程办公相关政策，并定期开展关于反骚扰、反歧视和用工合规的培训。同时，妥善记录员工争议处理过程和纠正措施，并审慎评估技术工具，尤其是 AI 在招聘和人事决策中的使用方式。第五，持续关注合规要求的变化。企业应持续关注州和联邦层面的劳动法规更新，包括薪酬透明和 AI 用工规范等要求，并确保招聘、绩效评估、晋升和解雇等政策在不同部门和岗位之间保持一致性，以降低潜在合规风险。免责说明：本文内容仅用于一般性信息分享，不构成法律或保险建议，具体保障范围及适用条件以正式保险合同条款为准。如需要咨询客服，欢迎添加微信：hinacshr 或邮件 nacshr818@gmail.com 如需自主询价，欢迎点击链接：http://hrnext.cn/P6RiE1

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2026年02月12日

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经济与AI焦虑下员工选择“留下”：Mercer 调研显示 73%美国员工暂不跳槽近日，全球人力资源咨询机构 Mercer 发布了其最新年度研究报告 Inside Employees’ Minds 2026，该报告基于超过 4,500 名美国雇员的调研结果，揭示了当前劳动力市场一个耐人寻味的趋势：尽管经济不确定性和人工智能（AI）快速变革带来了前所未有的压力，但大多数员工并未打算离开现有岗位。相较于近几年频繁的人员流动，73% 的美国员工表示他们目前没有认真考虑跳槽，这一比例较2023年的68%进一步攀升。然而，这一看似“稳定留任”的现象，并不意味着员工对工作更忠诚或更满意，而是反映了他们在面对外部不确定因素时的理性权衡和风险规避心理。一、理性留任背后的真实驱动力在通胀持续、医疗成本上升和宏观经济波动加剧的背景下，员工在职业选择上的判断逻辑发生了变化。Mercer 报告指出，70% 的受访者因通胀和生活成本居高不下感到财务压力增加，76% 关注关税及其他宏观经济影响可能带来的连锁反应，56% 甚至担心这些因素最终会影响到自身的岗位稳定性。此外，预计医疗成本今年上涨 6.7%，为过去15年来最高涨幅，这对低收入和小时工群体的影响尤为显著。在这样的经济现实中，薪酬再次成为员工考虑就业选择时最核心的因素。不论是吸引人才还是留住现有员工，薪资因素均位居首位，其次是医疗福利的保障。报告还指出，薪酬透明度已成为重要的基本期待——超过40%的候选人在没有看到薪资区间时不会投递简历。这一现象表明，对于求职者而言，仅有一个职位机会已不足以构成吸引力，明确的薪酬结构和晋升机制正在成为求职市场的基础条件。二、AI落地缓慢但焦虑提前爆发在技术驱动转型浪潮下，人工智能已成为企业内部讨论的重心之一。尽管多数组织倡导AI工具的采用，但员工端的实际使用情况却明显滞后——仅约四分之一的员工表示他们在日常工作中经常使用AI工具，而另一部分员工仍未开始应用AI。这种实际应用与企业预期之间的差距，反映出员工对于AI转型的认知尚未完全成熟。更值得关注的是，超过一半的受访者认为新技术将影响工作安全性，显示出一种普遍存在的“焦虑预期”。与其说员工担心AI技术本身，不如说他们在担心无法清晰判断自身在未来岗位中的定位及技能匹配。这意味着企业如果不能提供明确的AI转型路线图、清晰的角色变化说明和可执行的技能发展路径，员工更可能将AI视为风险，而非机会。 Mercer 的研究团队指出：“当组织能够有效管理员工的日常工作量、明确技能优先级并持续投资员工发展时，AI可以成为推动个人和组织成长的通路，而非焦虑的根源。” 三、灵活性与可兑现的工作体验成为新期待对于工作安排和福利体验，员工的关注重点已经从“福利多寡”转向“是否真的能用得上”。数据显示，大多数员工能够完整使用带薪休假，并且能够根据需要安排休假时间，这与员工的身心健康和家庭照护需求密切相关。无论是混合办公模式、弹性工时安排，还是带薪休假制度，员工更希望这些政策能够兑现，而不是停留在制度层面。这一点在一线岗位和小时工群体中尤为突出。他们的日常工作安排和领导支持程度直接影响到他们能否真正享受这些休假权益，从而影响员工的整体幸福感和对组织的信任感。四、内部发展机会成为留任关键 Mercer 报告显示，高敬业度和高留任意愿的员工往往能够在公司内部看到清晰的职业发展路径。在具有明确晋升机制和内部流动机会的组织中，员工更愿意选择“留下并积极投入”。这一趋势尤其在科技和金融服务行业表现明显，而在医疗与零售等行业中，员工对发展路径的信心则相对较弱。这表明员工对于职业成长的关注已从外部跳槽机会转向企业内部的成长空间。他们不再简单地将跳槽视为晋升渠道，而是希望通过现有组织的技能提升和岗位轮换来实现职业进步。五、员工分层体验差异明显不仅整体趋势值得关注，行业和人群内部的体验差异同样显著。医疗、零售及低收入工种的员工普遍面临更大的财务压力和心理负担，而科技与金融服务行业的员工则表现出更高的敬业度和对职业发展的信心。此外，拥有五到十年工作经验的中坚力量员工在留任意愿和组织投入方面表现尤为突出。这一分化趋势强调了HR在制定人才策略时不再适用于“一刀切”的方法，而需要根据不同岗位、收入水平和职业阶段设计个性化方案，以提升资源投入效能和员工满意度。六、对北美HR的影响与行动建议综合 Mercer 的调研结果可以看出，当前美国劳动力正在进入一种新的稳定与谨慎并存的阶段。员工不选择跳槽并不意味着他们真正稳定，而是在权衡风险和机会后做出的理性选择。在这一背景下，企业与HR组织应重点关注以下几点：构建薪酬透明机制：公开薪资区间和晋升机制，以降低信息不对称带来的不确定感。明确AI转型路线图：提供清晰的角色变化说明、技能要求及培训支持，使AI成为成长杠杆。强化技能发展路径：结合岗位变化设计可执行的员工发展计划，将学习成长与绩效目标结合。提升灵活性体验：确保弹性工作安排和带薪休假等政策真正可用，而非停留在制度层面。分群制定人才策略：针对不同岗位、行业和职业阶段设计差异化留任方案，提高投入回报效率。提升组织沟通透明度：高频、可信的沟通能够显著增强员工对组织的信任和对未来的预期感。对于北美HR而言，未来的留才竞争已不再简单依赖市场供需状况，而更取决于组织能否提供“可预测的职业未来感”。能够有效降低员工的不确定性，并将短期留任转化为长期忠诚的组织，将在人才竞争中获得显著优势。

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2026年02月10日
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77%的美国员工表示人工智能帮助他们更好地完成工作 77%美国员工表示 AI 让工作更高效，52%已日常使用，写作和数据分析最受欢迎。但 60% 对 AI 参与招聘晋升感到不安。效率与信任如何平衡，正成为 HR 新课题。值得每位 HR 管理者看看这份数据。在人工智能快速融入企业日常运营的背景下，职场对 AI 的态度正在发生实质性转变。近日，美国 AI 求职自动化平台 Sonara 发布的一项全国调研显示，AI 已不再是“试点工具”，而成为越来越多员工完成工作的“标配能力”。这项覆盖 3,000 多名美国职场人士的调查指出，77% 的 AI 使用者表示人工智能能帮助他们更好地完成工作，显示出明确的生产力红利。与此同时，70% 的企业已允许员工在工作中使用 AI 工具，其中 37% 主动鼓励采用，反映出组织层面对 AI 应用的开放态度正在加速形成。从实际应用场景来看，AI 已深入知识型岗位的核心流程。员工最常见的用途包括写作与编辑（69%）、创意构思与头脑风暴（53%）、数据分析与报告生成（29%），以及设计制作和会议记录整理等。这些高频、重复性工作率先被自动化或增强，使员工将时间转向更具判断力和创造性的任务。不过，效率提升并未完全消除顾虑。调查同时发现，55% 的员工认为 AI 已参与到招聘或晋升评估中，但 60% 对此感到不适或担忧。这种“生产力认同与决策信任缺失并存”的现象，揭示了 AI 落地过程中的治理挑战。员工希望获得更高透明度、更清晰的规则，以及对算法公平性的保障。技能准备度同样成为关键变量。仅 30% 的受访者认为自身能力完全匹配未来岗位需求，超过半数认为“只部分匹配”。这意味着，企业若仅引入技术，而缺乏系统性的再培训与能力建设，可能难以真正释放 AI 投资价值。 Sonara 职业专家 Keith Spencer 指出，如今企业面临的核心问题已从“是否使用 AI”，转向“如何负责任地使用 AI”。他强调，透明的使用政策、清晰的决策边界以及持续的技能升级，将成为企业赢得员工信任的关键。整体来看，这份报告释放出一个明确信号：AI 正在成为职场基础设施，而非附加选项。对 HR 和管理层而言，下一阶段的竞争优势，不再只是工具部署速度，而是能否同步推进治理规范、组织变革与人才能力升级，实现“效率提升”与“员工信任”的双重平衡。在生成式 AI 深度渗透办公场景的当下，真正领先的企业，或许不是用得最多的，而是用得最稳、最透明、也最被员工接受的那一批。

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2026年02月09日
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2026北美华人人力资源年度论坛9月26日周六在硅谷举办，报名启动 2026 北美华人人力资源年度论坛 2026 NACSHR Annual Conference 时间：2026 年 9 月 26 日（周六）Saturday, September 26, 2026地点：美国加州 · 硅谷 Silicon Valley, California报名链接：https://nacshr.org/Survey/EB107E0C-A678-9D12-06C3-2B5D860689B7 北美华人 HR 的年度相聚，一场关于专业、信任与长期同行的论坛 2026 北美华人人力资源年度论坛，将于 9 月 26 日（周六）在加州硅谷举办。这是北美华人 HR 社群一年一度最重要的线下相聚，也是 NACSHR 持续十年深耕华人 HR 专业连接的核心年度活动。北美华人人力资源协会（NACSHR）自 2016 年成立以来，始终专注于一个清晰而长期的目标：为北美一线工作的华人 HR、People Leader 与企业管理者，打造一个值得信任、可以反复回来的专业共同体。过去几年，NACSHR 年度论坛已发展成为北美地区最具影响力的华人 HR 盛会之一，持续吸引来自硅谷、湾区、北美各地及跨境企业的 HR 管理者、业务负责人和行业专家参与。 2026：更克制的规模，更深入的对话在快速变化的用工环境下，华人 HR 面临的已不只是工具选择或政策更新，而是跨文化管理、合规复杂性、业务与人才的长期协同。2026 年，NACSHR 年度论坛将延续“高质量专业连接”这一核心原则，在会议规模、议题设计与互动方式上持续优化：论坛将围绕招聘与用工合规、组织与薪酬、跨州与跨文化管理、HR 数字化与 AI、企业落地与人才稳定等真实议题展开，通过主题演讲、深度对话、小型讨论与实务分享等形式，确保每一位参会者都能获得可落地的信息与真正有价值的同行交流。我们相信，比“听更多”更重要的，是被理解、被回应，以及建立长期的专业关系。面向谁而来 2026 NACSHR 年度论坛面向所有正在或即将参与北美人力资源与组织管理实践的专业人士，包括但不限于： ·北美企业 In-house HR / People / Talent / Operations ·北美与跨境企业 HR 管理层与业务负责人 ·正在北美落地或扩张业务的企业创始人与管理者 ·人力资源服务机构、顾问与 HR 科技从业者 ·关注北美职场与组织发展的华人专业人士无论你身处企业一线、管理岗位，还是正处于职业转型或能力升级阶段，这场论坛都将为你提供专业视角、现实经验与值得延续的连接。不只是会议，而是一个可以持续回来的地方 NACSHR 年度论坛不仅是一场信息密集的行业活动，更是一个为华人 HR 提供安全感、认同感与成长空间的线下节点。在这里，你可以： ·听到来自真实一线的经验，而非空洞趋势 ·与同行建立信任，而非短暂寒暄 ·在复杂环境中找到方向感，而非焦虑感 Stay Together · Stay Powerful这是 NACSHR 长期坚持的价值观，也是这场论坛存在的意义。 2026 北美华人人力资源年度论坛 2026 NACSHR Annual Conference 时间：2026 年 9 月 26 日（周六）Saturday, September 26, 2026地点：美国加州 · 硅谷 Silicon Valley, California报名链接：https://nacshr.org/Survey/EB107E0C-A678-9D12-06C3-2B5D860689B7 名额有限，注册将分阶段审核。更多会议议程、嘉宾与合作信息，将通过 NACSHR 官网及社交媒体持续发布。门票分为：HR Pass 仅限InhouseHR和HR学生和 General Pass 如HR服务机构、顾问等非InhouseHR均适合此类门票） HR Pass 仅限InhouseHR和HR学生等企业内部相关岗位同仁 General Pass 如HR服务机构、顾问、创始人、创业者等其他非InhouseHR的均适合此类门票论坛超级早鸟票价格： · HR Pass超级早鸟票： 150美元/人仅限6月1日前或名额用完（原价400美元） · General Pass优惠票：300美元/人仅限6月1日前或名额用完（原价600美元）且对外名额有限额满为止 · HR Pass门票三人同行，享受8.5折优惠 · 周六晚宴门票（不单独销售）150美元/人（原价200美元）对外名额有限额满为止 · Pitch Show 含现场资料发放和10分钟展示机会，含会议通票一张仅限3个名额现在仅需2000美元（6月1日前），原价3000美元 · 论坛赞助（演讲、展位、Panel 、晚宴赞助等诸多形式），具体请联系工作人员，多种模式对论坛支持！（会议期间提供咖啡和茶等注：但午餐需自理，因酒店午餐成本非常高，所以不含会议午餐）为了确保所有参会者的最佳体验，NACSHR论坛管理团队将定期审核注册名单，并可能根据需要调整注册类别。如果您的注册类型被调整，您需补缴相应的费用差额。本政策旨在维护公平性，并提升所有与会者的参会体验。优惠门票价格以付费为准付费指南：https://www.nacshr.org/3016/ NACSHR年度论坛日程纲要（详细信息不断更新 08:30 – 09:00　会议签到和会前交流 09:00 – 12:00　上午高密度全体会议 12:00 – 13:30　午间休息与集体合影留念 13:30 – 17:30　下午高密度全体会议 18:30 – 20:30　特邀嘉宾及 VIP 深度交流晚宴同时为增加更多交流机会和个性化需求，特别设立了可选的非正式交流的时间和安排会前交流：（周五）19:00 – 21:00 为方便提前抵达硅谷的参会者地点：酒店 Bar 会后交流：周日，可以自行安排深度交流、硅谷探索、Hiking等活动，不设官方统一活动，方便大家自由安排。会议参展及赞助演讲合作联系人：Annie（nacshr818@gmail.com）或点击申请： https://www.nacshr.org/Survey/CDBE9324-6291-EB0E-3E50-91532A2A70BB 如何可以参与NACSHR论坛的合作？我们欢迎各界同仁一起共襄盛会，各种合作形式可以参与其中： · 作为人力资源服务机构，有多种方式可以参与共襄盛举。你可以选择各种赞助形式，如钻石赞助、演讲赞助、展位、Demo展示，对话合作、年度合作、晚宴赞助等多种方式，具体可以联系我们。名额有限，机会难得。赞助合作详情：https://nacshr.org/3792.html 今年赞助一定级别以上，将获得类似（供参考） 2026 北美华人人力资源论坛｜独家合作猎头与人才服务机构 2026 北美华人人力资源论坛｜指定合作移民与签证法律事务所你为什么不能错过NACSHR峰会：聆听行业大咖的精心分享：演讲嘉宾包括成功的企业家、重量级的行业内大咖、优秀的人才战略专家。他们精通中国以及北美的人力资源市场，乐于分享他们的观点和经验。确保您能听到行业内最专业成功人士的分享。学习新知识，掌握新动态：不论您是职场老将还是新兵，更新知识库是一个永恒的课题。峰会设置了多种会议形式，各种方式获取行业动态和职场经验。有行业内大咖的独家分享，帮助您打开新视野，更具竞争力。职业发展新机遇，更广泛的选择： NACSHR设置了北美地区HR岗位需求，现场更有机会面对面沟通交流。非正式的会议交流，更有益深入交流，为您的职场铺就成功之路。北美地区最大的华人HR行业盛会：聚焦北美华人人力资源行业精英，汇聚北美职场华人力量。汇集首屈一指的企业家、创业家和行业先锋，打造北美唯一、最大的华人HR盛会。交流新资讯，结交新伙伴：探讨行业热点话题，激发创新思维，共同推动HR行业的发展。利用大会机会结识北美地区的华人HR同仁，拓展个人交际圈。启发职场新思维，实现职业新突破：探讨华人管理者如何实现职场发展目标。设有职场人讨论环节，与嘉宾、行业专家和同行伙伴一起探讨如何在美国职场实现自我价值。 A Flagship Annual Gathering for Chinese HR Professionals in North America The 2026 North American Chinese HR Annual Conference will take place on Saturday, September 26, 2026, in Silicon Valley, California. This annual event is the most important in-person gathering of the NACSHR community and a key moment each year for Chinese HR professionals, People Leaders, and business operators working across North America. Founded in 2016, the North American Chinese Society of Human Resources (NACSHR) has long been committed to building a trusted, high-quality professional community for Chinese HR practitioners in North America. Over the past decade, the NACSHR Annual Conference has grown into one of the most influential Chinese HR events in the region, bringing together in-house HR leaders, executives, founders, and industry experts from Silicon Valley and beyond. 2026 Focus: Depth Over Scale, Connection Over Noise As the North American employment landscape becomes more complex — spanning multi-state compliance, cross-cultural management, AI-driven transformation, and long-term talent retention — Chinese HR professionals increasingly need practical insight, peer trust, and sustained professional dialogue, not just more information. In 2026, the NACSHR Annual Conference will continue to prioritize intentional scale, meaningful conversations, and real-world experience sharing. The program will focus on topics including: Hiring and employment compliance in North America Organizational design, compensation, and workforce planning Cross-cultural leadership and distributed teams HR technology, AI, and operational efficiency Talent strategy aligned with business execution Through keynote sessions, moderated discussions, and small-group exchanges, the conference is designed to ensure every participant leaves with actionable insights and valuable professional connections. Who Should Attend The 2026 NACSHR Annual Conference welcomes: In-house HR, People, Talent, and Operations leaders HR leaders and managers at North American and cross-border companies Founders and business executives building teams in North America HR service providers, consultants, and HR technology professionals Chinese professionals interested in HR, organizational growth, and workforce trends Whether you are an experienced HR leader, a business operator, or a professional navigating career transitions, this conference offers a space for learning, reflection, and long-term connection. More Than a Conference — A Community You Can Return To The NACSHR Annual Conference is not just an industry event. It is a place where Chinese HR professionals find shared context, mutual trust, and professional confidence. In an environment often defined by rapid change and uncertainty, NACSHR provides a steady platform for thoughtful exchange and long-term growth. Stay Together · Stay Powerful We look forward to welcoming you to Silicon Valley this September and continuing the conversation that defines the NACSHR community.

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2026年01月30日
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2026北美华人人力资源年度大奖提名启动｜2026 North American Chinese Human Resource Awards 北美华人人力资源协会（North American Chinese Society of Human Resource，简称 NACSHR）正式启动2026北美华人人力资源年度大奖（2026 North American Chinese Human Resource Awards）评选。我们的使命是发掘和表彰华人HR在人力资源管理领域的卓越实践，认可在专业领域表现杰出的华人HR经理人、HR管理团队和HR服务机构。通过这一享有盛誉的评选活动，我们致力于展示华人HR的专业能力和贡献，提升华人人力资源品牌及其在职场的影响力，促进行业的交流、发展和进步。 The North American Chinese Society of Human Resource Management (NACSHR) officially launches the2026 North American Chinese Human Resource Awards Our mission is to identify and recognize outstanding practices in the field of human resource management by Chinese HR professionals. These prestigious awards honor exceptional HR leaders, high-performing HR teams, and innovative HR service providers who have demonstrated excellence in their respective domains. Through this influential awards program, NACSHR aims to showcase the professional capabilities and meaningful contributions of Chinese HR professionals, elevate the reputation of Chinese HR talent in the workplace, and foster industry-wide learning, collaboration, and advancement. NACSHR2016年发起成立，一直致力于搭建华人HR专业交流和发展的平台，更好的帮助和团结在北美的华人人力资源工作者以及在北美职场的华人。我们相信通过本次评选活动将发掘更多优秀的华人HR专业人士和管理人员、服务机构，可以树立良好的典范，激励同行，推动所在行业持续发展！ 2026北美华人人力资源年度大奖是卓越和成就的象征，为组织和个人提供了在全球范围内获得认可的平台。赢得这一奖项不仅代表着在行业内的卓越表现、创新和成功，还能激励其他人追求卓越，设定新的基准。通过2026北美华人人力资源年度大奖，NACSHR致力于表彰和鼓励在职场上展现出色的华人HR专业人士和机构，促进华人在北美职场的交流、合作与发展。 Founded in 2016, NACSHR has been committed to building a platform for professional exchange and growth among Chinese HR practitioners. Our goal is to better support and connect Chinese HR professionals and workplace contributors across North America. Through this annual awards initiative, we hope to uncover and celebrate exemplary individuals, teams, and service organizations that can inspire peers and help drive progress across the HR industry. The 2026 North American Chinese Human Resource Awards symbolize excellence and achievement. The program provides a platform for individuals and organizations to gain recognition not only within the HR community, but also on a global stage. Winning this award reflects a commitment to innovation, success, and leadership in the field—and serves to set new benchmarks that inspire others to strive for excellence. Through this initiative, NACSHR is dedicated to celebrating and encouraging Chinese HR professionals and service institutions that demonstrate outstanding performance, while promoting broader exchange, collaboration, and development for the Chinese professional community in North America. We sincerely invite you to participate in the nomination process for the 2026 North American Chinese Human Resource Awards. 诚挚邀请参与2026北美华人人力资源年度大奖的提名 2026北美华人人力资源年度大奖奖项设置 ▶面向华人优秀的HR和HR团队 Best HR Practice Award Best HR Leader Award Best HR Team Award ▶面向华人HR服务机构及其创业者 Best HR Entrepreneur Award Best HR Service Provider Award Innovative HR Service Provider Award 评选对象 2026年北美华人人力资源年度大奖面向华人HR、HR团队、华人人力资源科技或服务群体设置不同的细分奖项，参评的主体更加丰富和多元化，并提升更广泛的行业和职场影响力； ·北美地区华人HR专业人士或者HR管理团队 ·为北美华人HR同仁提供人力资源产品或服务的华人人力资源机构或创业者评选流程评选启动：2月1日报名阶段：2月1日至9月1日颁奖：5月16日和 9月26日硅谷参与提名链接：https://www.nacshr.org/Survey/F618BF01-8AC0-8CC8-E821-4A59C7763DE3 具体流程： 1.提名参与评选，HR及HR团队免费提名参与和评选 2.收到提名后内部初步审查，预计3-5个工作日 3.内部审查通过后，需要提交参评案例，机构和产品奖需支付入围评审费用* 4.专家评审和工作人员回访 5.大众评审和综合评审 6.颁奖论坛，现场表彰 HR服务机构和产品奖项入围费用： · 500美元评审服务及公示，包含颁奖论坛门票1张价值500美元，实物证书 5月1日前 · 1000美元评审服务及公示，包含颁奖论坛门票2张，价值1000美元，实物证书 9月1日前注意 1.参评申请一经提交，可在截止日期前撤回。 2.提交评选申请的主体需在北美地区有团队或公司；如果您意向为您的客户提交评选，我们建议您客户自行提交申请信息。 3.初审通过后需根据申请的奖项提供实践案例（企业实践、机构实践、个人实践）作为佐证信息。参与奖项评选的收益参与北美华人人力资源协会年度评选为个人和机构带来了诸多收益。以下是一些关键优势： 1. 荣誉与声望：赢得北美华人人力资源协会奖项是一项极具声望的荣誉，能够提升您的行业声誉和信誉。它将您与竞争对手区分开来，突显您的领导力和创新精神。 2. 曝光与可见性：该评选计划为您的品牌、产品或服务提供了宝贵的曝光机会，能够吸引行业专业人士和潜在客户的关注，开启新的机遇、合作和伙伴关系。 3. 卓越的验证：北美华人人力资源协会奖项是对您辛勤工作、奉献和成功的外部认可，证明您在您的领域中表现卓越并产生了积极影响。 4. 交流机会：参与评选可以让您与多元化的行业专业人士、思想领袖和影响者建立联系和互动，创造有助于新业务联系、合作和伙伴关系的网络机会。 5. 学习与对标：北美华人人力资源协会奖项为您提供了向行业内最佳实践学习的平台。通过研究和对标其他优秀的参赛作品，您可以获得洞察、启发和最佳实践，从而推动组织内部的持续改进和创新。 6. 员工士气与动力：通过北美华人人力资源协会的认可可以提升员工士气和动力。这种认可能激发员工的自豪感和成就感，进而提高员工满意度、留存率和忠诚度。 7. 营销与推广：作为北美华人人力资源协会评选的参与者或获奖者，您可以利用这一认可来增强您的营销活动、网站、社交媒体、新闻稿和其他沟通渠道，吸引更多的客户和利益相关者。参与北美华人人力资源协会年度评选能够为您的专业声誉、业务增长和行业地位带来积极影响，是展示您成就并获得应有认可的宝贵机会。奖项评选的影响力与影响赢得北美华人人力资源协会奖项对个人或组织的成功有着重要的影响力和影响。以下是一些关键方式： 1. 行业认可：赢得北美华人人力资源协会奖项将您定位为行业内公认的领导者和创新者，建立信誉并增强您的声誉，使您更容易吸引新客户、合作伙伴、投资者和其他利益相关者。 2. 品牌可见性提升：获奖所带来的认可和宣传能显著提升您的品牌可见性，打开媒体报道、演讲机会和行业活动的大门，使您能够接触更广泛的受众并获得宝贵的曝光。 3. 竞争优势：赢得北美华人人力资源协会奖项赋予您相对于竞争对手的竞争优势，证明您的卓越表现、产品或服务的优越性，有助于在竞争激烈的市场中吸引和留住客户。 4. 客户信任与忠诚：北美华人人力资源协会奖项是卓越和质量的象征，通过获奖，您能够获得现有客户的信任和忠诚，并吸引新客户。客户更倾向于选择获得认可的企业。 5. 员工动力与参与：赢得北美华人人力资源协会奖项可以提升员工士气和动力，认可他们的辛勤工作和奉献，激发自豪感和成就感，从而提高员工参与度、生产力和留存率。 6. 商业机会与合作伙伴关系：与北美华人人力资源协会奖项相关的认可和声誉可以为新商业机会和合作伙伴关系打开大门，吸引潜在的投资者、合作伙伴和战略伙伴，他们希望与成功和创新的组织结盟。 7. 持续改进与创新：赢得北美华人人力资源协会奖项证明您对卓越的承诺，鼓励组织内部的持续改进和创新。这种认可可以成为进一步增长的催化剂，激励您不断突破界限，追求更大的成就。赢得北美华人人力资源协会奖项的影响力和影响不仅限于即时的认可，它可以塑造您的职业或业务轨迹，对您的声誉、品牌和行业成功产生持久的积极影响。附录其他常见问题和如何赢得大奖 *北美地区包含加拿大、美国、墨西哥、危地马拉、萨尔瓦多、伯利兹、洪都拉斯、尼加拉瓜、哥斯达黎加、巴拿马、巴哈马、古巴、牙买加、海地、多米尼加共和国、安提瓜和巴布达、多米尼加联邦、圣卢西亚、圣文森特和格林纳丁斯、巴巴多斯、格林纳达、特立尼达和多巴哥、圣克里斯托弗和尼维斯联邦等２３个独立的国家。如何赢得北美华人人力资源年度大奖赢得北美华人人力资源年度大奖需要在各自的类别中展示卓越和创新。以下是一些可能增加您获奖机会的步骤：了解奖项类别和评选标准熟悉奖项类别：了解各奖项类别，如最佳人力资源实践奖、最佳人力资源经理人奖、最佳HR团队奖、最佳人力资源创业者奖、最佳人力资源服务机构奖和创新人力资源服务机构奖。评选标准：确保您的公司、产品、个人或团队成就符合奖项的评选标准和目标。突出您的成就清晰展示成就：明确且有效地传达您的成就和成果，展示其如何满足或超越奖项的评选标准。每个类别只需提名一项关键成就。突出影响力：强调您的成就对组织、行业或社区产生的积极影响。收集支持性证据提供证据：为您的成就提供支持性证据，如客户推荐信、统计数据、案例研究和媒体报道，以证明您的卓越表现。真实可信：确保所有提供的证据真实可信，能够客观支持您的申报内容。提交强有力的申请结构合理：提交一个结构清晰、专业的申请材料，有效展示您的成就并证明您符合奖项评选标准。突出重点：在申请中突出您的关键成就和其独特性，确保评审委员能够一目了然。合理的展示：你可以提交案例的文本版本，也可以是PPT版本，也可以是视频解说寻求推荐行业推荐：寻求行业专家、客户、合作伙伴和其他利益相关者的推荐，以增强您的申请力度。多方支持：获得多方位的支持和认可，进一步证明您的卓越表现和行业影响力。 2026 North American Chinese Human Resource Awards 评选规则说明（Official Rules & Process）一、奖项宗旨与评选原则北美华人人力资源年度大奖（North American Chinese Human Resource Awards）旨在表彰在北美职场环境中，推动人力资源专业发展、组织实践创新与华人 HR 影响力建设方面具有代表性的个人、团队与机构。评选坚持以下基本原则：专业导向：以真实实践、可验证成果和专业影响为核心公开透明：评选流程、时间节点与收费性质清晰披露结果导向：强调对组织、员工或行业产生的实际价值非商业买奖：评选结果不与费用直接挂钩二、参评资格说明（Eligibility） 1. 个人与团队类奖项参评对象需满足以下至少一项条件：在北美（美国 / 加拿大）企业中从事 HR 或 People 相关工作参评人或核心成员为华人背景 HR 专业人士参评案例发生在北美组织或服务北美员工群体适用于奖项包括（但不限于）： Best HR Leader Award Best HR Practice Award Best HR Team Award Best HR Entrepreneur Award 2. 服务机构与产品类奖项参评对象需满足：为北美华人 HR 群体或北美企业提供 HR 产品或专业服务机构或创始团队中有明确的华人 HR 服务定位或长期服务实践案例或客户可被验证（不要求披露敏感商业信息）适用于奖项包括： Best HR Service Provider Award Innovative HR Service Provider Award 三、奖项类别与评选关注重点不同奖项将重点关注不同维度，评审将综合考虑以下因素：实践背景：组织规模、行业环境、业务复杂度关键行动：HR 在其中承担的角色与实际推动动作成果与影响：对业务、员工体验或组织能力的改善可持续性：是否具备长期价值或可复制意义专业判断：体现 HR 专业能力，而非单点宣传说明：评选并非单纯比较规模或预算大小，而是强调“在自身条件下做到的专业程度”。四、评选流程（Evaluation Process）评选将分为四个阶段进行：第一阶段：资格与材料审核核实参评资格是否符合基本要求确认案例材料完整性与真实性第二阶段：专家评审由 NACSHR 邀请的 HR 领域资深从业者、行业顾问或专业人士参与重点评估案例的专业性、逻辑完整度与实际价值第三阶段：社群展示与参考反馈入围案例将在 NACSHR 平台进行展示社群反馈作为参考维度之一，不作为唯一决定因素第四阶段：综合评审与结果确认综合专家评审意见与案例整体表现最终评选结果由评审委员会确认五、关于评审费用的说明（Important Notice on Fees）为保障评选工作的专业性与可持续运作，评选设置评审与公示服务费用，主要用于：评审组织与协调成本案例整理、内容编辑与平台公示颁奖活动及相关组织成本重要说明：费用仅用于评审与公示服务是否获奖不以费用高低或是否付费作为决定条件所有参评案例均按照统一标准评审如包含论坛门票，仅作为参评服务的一部分，不构成获奖承诺。六、评选时间安排（2026）提名与材料提交期：2026 年 2 月 1 日 – 9 月 1 日结果公布与颁奖：线下颁奖活动：2026 年 5 月 16 日（NACSHR 夏季论坛）和9月26日年度论坛（不同奖项可能在不同阶段公布，具体以官方通知为准）七、其他说明每个奖项可能根据当年参评情况，出现空缺或多人入选 NACSHR 保留对评选规则的最终解释权所有信息仅用于评选与公示，不作商业用途

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2026年01月30日
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【重磅】2026北美华人人力资源夏季论坛5月16日在硅谷举办，诚邀参加在快速变化的环境中，很多 HR 并不缺信息，真正稀缺的，是判断、位置感，以及可以继续对话的高质量同行关系。 2026 NACSHR 北美华人人力资源夏季论坛将于 5 月 16 日（周六）在硅谷举办。这是一次刻意回归“高密度、深讨论、强链接”的专业聚会，也是 NACSHR 在多年实践基础上的一次重要升级。自 2016 年成立以来，北美华人人力资源协会（NACSHR）持续构建一个面向华人 HR 及相关从业者的专业交流平台。随着行业与环境的变化，我们也不断反思：什么样的会议，才真正值得你相聚在NACSHR？ 2026 年，我们给出的答案是：用一天时间，完成最重要的讨论；用一个场域，连接真正值得继续对话的人。这不只是一场用来学习的会议，而是一个让专业关系自然发生的场域。与传统以内容输出为核心的会议不同，2026 NACSHR 夏季论坛更关注：你是否在一天之内，校准了几个关键判断你是否更清楚自己所处的位置与下一步方向你是否遇见了未来可以继续对话的同行这里没有标准答案，也不追求共识。我们相信，真正有价值的收获，往往发生在讨论之间、对照之中，以及会后持续的交流里。一天高密度主场，留白延展思考 2026 年夏季论坛采用 1 天高密度核心论坛 + 会前会后非正式延展交流的结构设计。所有核心讨论、分享与互动，均集中在 5 月 16 日（周六）完成，确保内容与参与的专注度。同时，也为提前抵达或愿意多停留的参会者，保留自由交流与个性化延展的空间。这不是把会议“缩短”，而是把真正重要的事情放在最清晰的位置上。聚焦硅谷语境，也连接更广阔的华人 HR 世界 2026 NACSHR 夏季论坛将立足硅谷，围绕企业 HR 一号位、组织与人才战略、华人 HR 的职业路径、AI 时代的判断与选择等核心议题展开讨论。这里既高度贴合硅谷的专业深度与前沿语境，也足够吸引来自北美各地、甚至海外的华人 HR 与相关从业者参与。一个可以被记住的专业场域我们希望，每一位离开会场的参会者，都能带走一些属于自己的东西——可能是一个尚未成形但重要的想法，可能是一次关键的对话，也可能是对自己下一阶段更清晰的判断。这不是一场把时间填满的会议，而是一场为未来关系与思考预留空间的专业聚会。 Stay Together · Stay Powerful 诚挚邀请北美及全球华人 HR、企业管理者及相关从业者共同参与 2026 NACSHR 北美华人人力资源夏季论坛，在硅谷，完成一次值得回看的专业相聚。为确保会议质量与讨论深度，2026 NACSHR 北美华人人力资源夏季论坛参考之前参会嘉宾的建议，采用 1 天高密度核心论坛 + 会前会后非正式延展交流的结构设计。 NACSHR 2026 · 北美华人HR夏季论坛 2026 North American Chinese HR Summer Forum 时间：5月16日周六全天 Saturday, May 16, 2026（9:00-17:00）VIP及特邀晚宴18:30-20:30 对外名额有限地点：HYATT PLACE NEWARK SILICON VALLEY （5600 John Muir Drive, Newark, CA 94560 ）报名：https://nacshr.org/Survey/204F7A10-CA16-BD5E-57CE-0B95C3C2B760 门票分为：HR Pass 仅限InhouseHR和HR学生和 General Pass 如HR服务机构、顾问等非InhouseHR均适合此类门票） HR Pass 仅限InhouseHR和HR学生等企业内部相关岗位同仁 General Pass 如HR服务机构、顾问、创始人、创业者等其他非InhouseHR的均适合此类门票夏季论坛超级早鸟票价格： · HR Pass早鸟票： 200美元/人仅限4月1日前或名额用完（原价400美元） · General Pass优惠票：400美元/人仅限4月1日前或名额用完（原价600美元）且对外名额有限额满为止 · HR Pass门票三人同行，享受8.5折优惠 · 周六晚宴门票（不单独销售）150美元/人（原价200美元）对外名额有限额满为止 · Pitch Show 含现场资料发放和10分钟展示机会，含会议通票一张 3000美元仅剩一个名额 · 论坛赞助（演讲、展位、Panel 、晚宴赞助等诸多形式），具体请联系工作人员，多种模式对论坛支持！ · 同时预定9月26日年度论坛超级早鸟票（参考目前价格） HP 早鸟票 200美元 4月1日前 250美元 5月1日前 300 美元 5月15日前门票原价400美元 GP 早鸟票 400美元 4月1日前 500美元 5月1日前 550 美元 5月15日前门票原价 600美元（会议期间提供咖啡和茶等注：但午餐需自理，因酒店午餐成本非常高，所以不含会议午餐）为了确保所有参会者的最佳体验，NACSHR论坛管理团队将定期审核注册名单，并可能根据需要调整注册类别。如果您的注册类型被调整，您需补缴相应的费用差额。本政策旨在维护公平性，并提升所有与会者的参会体验。优惠门票价格以付费为准付费指南：https://www.nacshr.org/3016/ NACSHR夏季论坛日程纲要（详细信息不断更新） 08:30 – 09:00　会议签到和会前交流 09:00 – 12:00　上午高密度全体会议 12:00 – 13:30　午间休息与集体合影留念 13:30 – 17:30　下午高密度全体会议 18:30 – 20:30　特邀嘉宾及 VIP 深度交流晚宴同时为增加更多交流机会和个性化需求，特别设立了可选的非正式交流的时间和安排会前交流：5月15日（周五）19:00 – 21:00 为方便提前抵达硅谷的参会者地点：酒店 Bar 会后交流：5月17日周日，可以自行安排深度交流、硅谷探索、Hiking等活动，不设官方统一活动，方便大家自由安排。更多会议相关内容，我们会不断更新，并通过NACSHR官网和社交媒体发布。会议参展及赞助演讲合作联系人：Annie（nacshr818@gmail.com）或点击申请： https://www.nacshr.org/Survey/CDBE9324-6291-EB0E-3E50-91532A2A70BB 如何可以参与NACSHR论坛的合作？我们欢迎各界同仁一起共襄盛会，各种合作形式可以参与其中： · 作为人力资源服务机构，有多种方式可以参与共襄盛举。你可以选择各种赞助形式，如钻石赞助、演讲赞助、展位、Demo展示，对话合作、年度合作、晚宴赞助等多种方式，具体可以联系我们。名额有限，机会难得。赞助合作详情：https://nacshr.org/3792.html 今年赞助一定级别以上，将获得类似（供参考） 2026 北美华人人力资源夏季论坛｜独家合作猎头与人才服务机构 2026 北美华人人力资源夏季论坛｜指定合作移民与签证法律事务所。。。。 2026 NACSHR 夏季论坛 · 私享交流晚宴作为 2026 NACSHR 北美华人人力资源夏季论坛的重要组成部分，私享交流晚宴将于 2026 年 5 月 16 日（周六）18:30-20:30，在加州硅谷 · NACSHR 夏季论坛会场举行。本次晚宴将汇聚论坛分享嘉宾与VIP 特邀 HR 专业人士，在更加轻松、私密的环境中，延续白天的专业讨论，围绕职业发展、组织管理与行业趋势展开深入交流。这是一次刻意控制规模的高质量聚会，不以人数取胜，而以真实对话、深度连接与长期信任为核心。晚宴还有少量席位仅面向论坛参会者开放，马上预定吧优先面向希望建立高质量人脉、参与长期专业对话的 HR 同行与合作伙伴。 A limited number of seats are available by invitation only. 你为什么不能错过NACSHR峰会：聆听行业大咖的精心分享：演讲嘉宾包括成功的企业家、重量级的行业内大咖、优秀的人才战略专家。他们精通中国以及北美的人力资源市场，乐于分享他们的观点和经验。确保您能听到行业内最专业成功人士的分享。学习新知识，掌握新动态：不论您是职场老将还是新兵，更新知识库是一个永恒的课题。峰会设置了多种会议形式，各种方式获取行业动态和职场经验。有行业内大咖的独家分享，帮助您打开新视野，更具竞争力。职业发展新机遇，更广泛的选择： NACSHR设置了北美地区HR岗位需求，现场更有机会面对面沟通交流。非正式的会议交流，更有益深入交流，为您的职场铺就成功之路。北美地区最大的华人HR行业盛会：聚焦北美华人人力资源行业精英，汇聚北美职场华人力量。汇集首屈一指的企业家、创业家和行业先锋，打造北美唯一、最大的华人HR盛会。交流新资讯，结交新伙伴：探讨行业热点话题，激发创新思维，共同推动HR行业的发展。利用大会机会结识北美地区的华人HR同仁，拓展个人交际圈。启发职场新思维，实现职业新突破：探讨华人管理者如何实现职场发展目标。设有职场人讨论环节，与嘉宾、行业专家和同行伙伴一起探讨如何在美国职场实现自我价值。往届回顾： 2026洛杉矶：https://nacshr.org/3702.html 2025年度论坛：https://nacshr.org/3396.html 2024夏季论坛：https://nacshr.org/1991.html 2023年度论坛：https://www.nacshr.org/762.html 2019年度论坛：https://nacshr.org/678.html 2018年度论坛：https://nacshr.org/566.html 2018芝加哥交流：https://nacshr.org/382.html 2026 North American Chinese HR Summer Forum May 16, 2026 · Silicon Valley In a fast-changing world, HR professionals are not short of information.What is truly scarce are sound judgment, a clear sense of position, and high-quality peer relationships that can sustain meaningful dialogue over time. The 2026 North American Chinese HR Summer Forum, hosted by North American Chinese Society of Human Resources (NACSHR), will take place on Saturday, May 16, 2026, in Silicon Valley. This year’s forum marks a deliberate return to what matters most:high-density discussions, depth over breadth, and genuine professional connections.It also represents an important evolution of NACSHR’s long-standing mission. A Forum Designed for Meaningful Connection — Not Just Learning Founded in 2016, NACSHR has long been dedicated to building a trusted platform for Chinese HR professionals and related practitioners across North America.As the industry and external environment continue to evolve, we have repeatedly asked ourselves: What kind of forum is truly worth gathering for? Our answer for 2026 is clear: Use one focused day to complete the most important discussions.Create a shared professional space where relationships worth continuing can naturally emerge. This is not merely a conference to learn from,but a professional setting where meaningful connections take shape. What This Forum Focuses On Unlike traditional content-heavy conferences, the 2026 NACSHR Summer Forum centers on what participants take away when they leave: Have you recalibrated a few key judgments within a single day? Are you clearer about your current position and your next professional direction? Have you met peers with whom future conversations genuinely matter? There are no standard answers, and consensus is not the goal.We believe that the most valuable insights often arise between sessions, through comparison, dialogue, and continued interaction after the event. One High-Density Core Day, With Space for Reflection The 2026 forum adopts a 1-day high-density core forum, complemented by optional, informal pre- and post-event interactions. All essential discussions, exchanges, and interactions will take place on Saturday, May 16, ensuring focus and depth.At the same time, participants who arrive early or choose to stay longer will have room for informal conversations and personalized extensions of the experience. This is not about shortening the forum,but about placing what truly matters in the clearest possible focus. Rooted in Silicon Valley, Connected to the Global Chinese HR Community The 2026 NACSHR Summer Forum is firmly grounded in the Silicon Valley context, while remaining open to a broader Chinese HR community across North America and beyond. Key discussion themes include: The role and responsibility of CHROs and senior HR leaders Organizational and talent strategy Career paths and positioning for Chinese HR professionals Judgment and decision-making in the AI era The forum reflects both the depth and forward-looking mindset of Silicon Valley, and the diverse realities of Chinese HR professionals worldwide. A Professional Space Worth Remembering We hope that every participant leaves with something personal and lasting —a still-forming but important idea,a pivotal conversation,or a clearer sense of judgment for the next stage ahead. This is not a conference designed to fill every minute,but a professional gathering that leaves room for future thinking and long-term relationships. Stay Together · Stay Thoughtful · Stay Connected We sincerely invite Chinese HR professionals, business leaders, founders, and HR-related practitioners from North America and around the world to join us in Silicon Valley for a professional gathering worth revisiting. Event Details Event NameNACSHR 2026 · North American Chinese HR Summer Forum2026 North American Chinese HR Summer Forum Date & TimeSaturday, May 16, 2026Main Forum: 9:00 AM – 5:00 PMVIP & Invited Dinner: 6:30 PM – 8:30 PM (limited availability) LocationSilicon Valley, CaliforniaConvenient transportation access Registrationhttps://nacshr.org/Survey/204F7A10-CA16-BD5E-57CE-0B95C3C2B760 Ticket Types HR PassFor in-house HR professionals and HR students only General PassFor HR service providers, consultants, founders, entrepreneurs, and other non-in-house HR professionals Super Early Bird Pricing (Summer Forum) HR Pass – Super Early Bird:USD $150 per personAvailable until March 1 or until sold out(Regular price: USD $400) General Pass – Early Offer:USD $300 per personAvailable until March 1 or until sold out(Regular price: USD $600)Limited external seats Group Discount:HR Pass — 15% off for groups of three Saturday VIP Dinner Ticket:USD $150 per person (not sold separately)Regular price: USD $200Limited availability Additional Participation Options Pitch ShowIncludes on-site materials distribution and a 10-minute presentation slotIncludes one forum passLimited to 3 slotsUSD $2,000 before March 1 (Regular price: USD $3,000) Forum Sponsorship OpportunitiesSpeaking slots, demo presence, panels, dinner sponsorship, and other customized formatsPlease contact the organizing team for details Early Booking for Annual Forum (September 26)Super Early Bird available when booked together(Pricing subject to future announcement)

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2026年01月25日

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