头条 - 北美华人人力资源协会

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加州一家人力资源外包用工公司因挪用就业税被起诉，涉案金额超 9000 万美元美国司法部于 2025 年 11 月 20 日宣布，位于加州橙县的一家外包用工公司负责人及多名相关人员因涉嫌大规模就业税欺诈被捕。根据官方披露的起诉书，从 2020 年到 2025 年，这些公司系统性地扣留临时工的联邦就业税，却未将税款上缴美国财政部，而是被挪用于购买豪宅、豪车与进行奢华旅行。司法部确认的总损失超过 9000 万美元，其中仅就业税申报部分即被少报超过 4400 万美元。美国司法部近日宣布，加州一家具有人力资源外包与派遣业务的公司因涉嫌系统性挪用就业税而被联邦起诉。官方披露的起诉书显示，该公司及多名内部管理人员在过去五年中，通过隐瞒用工规模、瞒报工资数据、少申报或不申报代扣就业税等方式，使美国财政部蒙受超过 9000 万美元的损失。这是近年来美国劳务外包行业中金额最高、持续时间最长的单一就业税欺诈案件之一，亦成为监管部门重点关注的合规风险典型。五年间系统性少缴就业税，造成重大财政损失根据司法部中央区（Central District of California）发布的信息，该人力资源外包公司自 2020 年起至 2025 年，长期在工资、工时与代扣税申报中实施系统性欺诈，包括：少报工资总额不报告代扣的联邦就业税虚报或隐瞒实际派遣工人数使用现金支付规避税务雇佣未经授权的工人，降低被 IRS 发现的可能性起诉书指出，公司通过这些方式累计少缴超过 4400 万美元的联邦就业税，导致美国财政部（US Treasury）遭受超过 9000 万美元的综合损失。司法部强调，代扣税款本应作为员工的社保税（Social Security Tax）、医疗保险税（Medicare Tax）以及联邦失业税的重要组成部分，一旦被企业挪用或不申报，将直接被认定为严重违法行为。非法所得流向奢侈消费而非企业运营联邦调查进一步显示，公司及其内部管理人员将大部分未缴税款用于非经营性支出，包括：在加州多地购买高额住宅与地产购买豪华车辆进行多次高消费的国际旅行用于私人活动与家庭相关开支司法部指出，这类“将商业代扣税款用于个人奢侈用途”的行为，是税务欺诈案件中最严肃、最具刑事性质的证据链之一。多人被起诉，面临最高 20 年监禁本案并非普通税务违规，而是被司法部定性为刑事税务欺诈案件。根据公开信息，公司内部多名管理人员已被逮捕或安排出庭，他们面临的指控包括：电汇欺诈共谋（Wire Fraud Conspiracy） ——最高 20 年监禁洗钱共谋（Money Laundering Conspiracy） ——最高 10 年监禁多项未缴就业税指控（Failure to Pay Employment Taxes） ——每项最高 5 年监禁目前案件仍处于联邦刑事司法程序中，尚未公布最终判决结果。案件对企业 HR 的启示：合规是底线，不是选项此次案件再次提醒企业管理层与 HR 部门：对于外包与派遣服务相关的薪酬、税务与用工合规，不能存在任何侥幸心理。对企业 HR 的关键警示包括： 1）代扣就业税是监管高压线无论由企业或外包服务商负责，一旦出现挪用、少报或不报，都可能从民事违规直接升级为联邦刑事案件。 2）外包供应链透明度必须提升企业需确保外包伙伴具备合法合规的薪酬处理能力，必要时要求提供就业税申报证明（如 941 表）。 3）非法用工风险不可低估未经授权的劳工不仅导致移民法违规，还会放大税务风险，增加企业被联合调查的概率。 4）HR、财务与法务应建立交叉审核机制尤其是在使用大量派遣工、临时工或低时薪岗位时，更需要严格的合规监督。近年来同类型案件频发，监管力度持续升级除当前案件外，近几年美国各地也出现多起类似的就业税欺诈案件，包括：南加州某劳务派遣公司少缴 4300 万美元就业税案（已判刑）德州某临时用工公司因使用未经授权劳工并隐瞒工资被罚数千万美元佛州某外包机构利用空壳公司逃避 FICA 与 FUTA 税款，最终认罪并被没收资产这些案件呈现高度一致的风险模式：高现金流 + 大量临时工 + 不透明薪酬流程 + 家族式管理结构一旦出现违规，几乎必然引发 IRS 和司法部的联合刑事调查。结语：对于企业而言，合规永远是最低成本的选择本案不仅反映了美国劳务外包行业合规风险的复杂性，也提醒企业在选择外包合作伙伴时必须保持审慎。在美国监管环境持续收紧的背景下，“合规”已经从运营要求，变为企业稳健经营的战略基石。

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2025年11月21日
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2025 年人才留任新现实：员工选择“留下”，但企业是否真正留住了人？最新的《iHire2025 人才留任报告》揭示了一个核心洞察：员工留下来的理由并不仅是薪酬，更重要的是“他们能否在这里成长、归属、被看见”。报告显示，自愿离职率已降至 35.9 %，但其中许多员工是因为经济环境不确定而“抱岗”而非出于真正忠诚。在过去三年里，美国职场经历了从“辞职潮（Great Resignation）”到“谨慎抱岗（Job Hugging）”的剧烈反转。《iHire 2025 人才留任报告》为这一变化提供了最新视角：离职率下降、满意度上升，看似一片稳定，但深层结构性问题并未消失，包括文化毒性、管理质量不足、反馈机制失灵等长期矛盾。对于正在竞争全球人才的企业而言，这份报告揭示了一个关键问题：员工“留下来”并不等于真正被留住。2025 年的留任，更多反映的是经济环境的谨慎，而不是忠诚度回归。企业若误判这种“稳定”，将面临下一轮流失风险。一、离职率下降：稳定是假象，谨慎是真相 2025 年自愿离职率降至 35.9%，连续两年下降，形成“求稳趋势”。若将其视为企业管理改善的结果，很可能是错觉。背后的真实驱动力包括：经济环境不确定，员工倾向“观望”；企业招聘放缓，外部机会减少； AI 招聘筛选加强，跳槽难度提高。换句话说，离职减少并非“组织吸引力增强”，而是“流动成本增加”。一旦经济复苏、新机会增加或企业内部矛盾积累到临界点，潜在流失可能集中爆发。二、员工满意度回升，但“归属感差距”成为新裂缝调研显示 56.3% 员工对当前工作满意，较去年略升。然而，真正决定是否留下的关键是“归属感”： 53.7% 感受到归属感在感受不到归属感者中，57.2% 对工作“不满意” 归属感不是“氛围好不好”，而是：是否被尊重？是否被倾听？是否认为自己的工作被看见、被重视？这意味着留任不再依赖“薪资 + 福利”组合，而是向“体验 + 情感连结 + 成长可能性”倾斜。三、五大决定性留任因素：薪酬不在榜首 iHire 的数据清晰揭示：员工真正留下的前五大原因是：积极的工作环境（81.5%）健康保险（68.4%）工作生活平衡（63.9%）退休计划（59.4%）职业发展机会（57.4%）薪资并不在前五名中。这对习惯“靠加薪挽人”的企业是一个重要提醒。尽管 55.2% 的企业提供加薪，但只有 34.3% 的加薪真正起到挽留作用，另有 19.5% 的加薪“无效”。说明薪酬是必要条件，却不是充分条件。四、离职的真正原因被“低估”了：管理层感知严重偏差员工离职的前三大真实原因：有毒文化 26.8% 糟糕的领导层 24.2% 不佳的直属经理 22.8% 但企业怎么认为？只有 13.4% 的企业认为文化是主因只有 10%–15% 的企业认为管理能力是问题这形成典型的“管理盲区”。企业高层往往将离职归因于薪酬、竞争、个人原因，却忽略自身文化与管理质量。当企业错误判断离职原因，所有后续的留任策略都会南辕北辙。五、真正缺失的不是福利，而是“留任机制” 报告中最令人警醒的数据是：仅 30.5% 的公司做“留任访谈（Stay Interview）”。大部分企业只在员工离职时做“离职访谈”，这时所有反馈已经无力回天。优秀企业在做的，是：入职 30 天访谈 90 天访谈季度或半年 Stay Interview 一对一领导力反馈机制主动识别离职信号（工作习惯变化、参与度下降）留任是一场“提前预警”的管理，而非“事后补救”的管理。六、AI 在留任中的应用仍极早期，但将成为下一波转折点目前： 79.5% 企业尚未使用 AI 做留任管理但已有一小部分企业开始用 AI 做：员工参与度分析（9%）个性化学习发展和成长路径（8.1%）识别离职倾向行为虽然比例不高，但趋势是明确的：AI 不会取代 HR，但会成为留任管理的“新雷达系统”。越早采用，越能在未来获得竞争优势。七、给企业的留任建议：2026 年 HR 需要的不是更多工具，而是更深的机制结合 iHire 的数据，本次报告对企业提出了七大方向，我将其总结为三条核心战略： 1. 先把基础打牢：文化、福利、成长路径三件套这是 81.5% 人留下的根源。 2. 建立“留任早期预警系统” 包括 Stay Interview、管理培训、员工反馈、数据监控。 3. 用好 AI：从“被动应对”转向“主动洞察” 未来留任竞争将是 AI 与管理能力的结合。 2025 的留任稳定不是真稳定，是“静默风险” 员工不跳槽，不代表他们满意、忠诚、投入。很多员工是在“不满意但不敢动”的状态中“被迫留下”。它不会引发短期波动，却会在某一天集中爆发。对企业而言，今年的关键不是问：“员工为什么留下？” 而是问：“我们是否真正让他们愿意留下？” 原文可以访问：https://www.ihire.com/resourcecenter/employer/pages/talent-retention-report-2025

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2025年11月19日
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IRS宣布401(k) 2026 年缴款额度提升至 24,500 美元，追加缴款同步提高在持续的通货膨胀压力与长期财务规划需求下，美国国税局（IRS）于 2025 年 11 月 13 日正式宣布，将全面上调 2026 税务年度的退休账户缴款限额。此项调整覆盖 401(k)、IRA、SIMPLE 等多项核心退休储蓄工具，为积极储蓄者提供了一个显著提升税优储蓄能力的契机。随着缴款限额与收入门槛的全面提高，投资者将能够更充分地利用税收政策推动长期财富积累。 2026 年主要退休计划缴款限额：关键提升一览美国国税局确认，自 2026 税务年度起，适用于 401(k)、403(b)、大多数政府 457 计划及联邦节俭储蓄计划（TSP）的员工年度缴款限额将从 2025 年的 23,500 美元上调至 24,500 美元。此举为员工提供了更高的税前储蓄空间，对企业福利计划的参与者具有直接利好。与此同时，传统 IRA 和 Roth IRA 的年度缴款限额将由 7,000 美元提升至 7,500 美元，同样体现出 IRS 在成本生活调整（COLA）机制下，为个人储蓄者提供更大力度支持的政策方向。对于采用 SIMPLE 计划的中小企业员工，2026 年的普通缴款上限从 16,500 美元提升至 17,000 美元。而根据 SECURE 2.0 法案条款，符合特定条件的增强型 SIMPLE 计划其缴款上限进一步提升至 18,100 美元。总体来看，IRS 的此轮调整显著提升了个人可利用的税优空间，尤其有利于职场中积累阶段与退休前冲刺阶段的储蓄者。追加缴款限额更新：为临近退休者提供更强动力 IRS 同步更新了 2026 年的追加缴款（Catch-up Contributions）额度。其中，适用于 50 岁及以上员工的企业退休计划追加缴款上限从 2025 年的 7,500 美元提升至 8,000 美元。结合新的基础缴款额，符合条件的员工在 2026 年最高可向 401(k) 等计划缴纳 32,500 美元。值得注意的是，SECURE 2.0 法案规定的针对 60 至 63 岁员工的高额追加缴款限额在 2026 年维持在 11,250 美元不变，为处于临近退休阶段的群体提供了进一步强化储蓄的政策空间。针对个人退休账户（IRA），50 岁及以上储蓄者的追加缴款限额也依据生活成本调整，从 1,000 美元提升至 1,100 美元。 SIMPLE 计划同样获得同步调整：大多数计划的 50+ 追加缴款将提升至 4,000 美元，而特定条件下的 SIMPLE 计划保持原有的 3,850 美元追加上限；适用于 60–63 岁的高额追加缴款则在 2026 年持续维持 5,250 美元。这些调整为中年和临近退休群体创造了更灵活、更高效的储蓄通道，有助于弥补早期储蓄不足，提高退休准备度。收入门槛更新：传统 IRA 抵扣与 Roth IRA 资格全面扩展除缴款限额外，IRS 也更新了影响退休账户资格的重要收入分界线（phase-out ranges）。对于传统 IRA，拥有工作单位退休计划覆盖的纳税人，其可抵扣金额将根据调整后总收入（AGI）在新的收入范围内逐步递减。单身纳税人的抵扣区间提升至 81,000 至 91,000 美元；夫妻联合报税且缴款配偶拥有计划覆盖者，其抵扣区间上调至 129,000 至 149,000 美元；若缴款方无计划覆盖但配偶有覆盖，抵扣区间扩大至 242,000 至 252,000 美元。已婚单独报税者的区间继续维持在 0 至 10,000 美元。对于 Roth IRA，单身与户主的缴款资格收入区间提升至 153,000 至 168,000 美元；夫妻联合报税者的区间调整至 242,000 至 252,000 美元；已婚单独报税者仍维持在 0 至 10,000 美元。更宽的收入区间意味着更多中高收入家庭将能够继续或重新获得 Roth IRA 的缴款资格。同时，鼓励中低收入家庭储蓄的退休储蓄抵税优惠（Saver’s Credit）也迎来上调：夫妻联合报税的收入上限提升至 80,500 美元，户主与单身申报的上限亦相应提高。对客户退休储蓄策略的关键启示 IRS 发布的 2026 年新规为储蓄者提供了显著的战略提升空间。随着缴款上限与收入门槛的全面提高，投资者应适时重新审视自身的退休储蓄策略与资产配置，以更充分地利用税优政策创造财富增长。我们建议客户重点关注以下策略要点： • 调整缴款比例，最大化利用新上限：确保 401(k) 与 IRA 缴款能够匹配新的 2026 年额度。• 充分利用追加缴款政策：50 岁以上客户可借此显著提升储蓄速度。• 确认收入门槛是否带来新的资格机会：尤其关注 Roth IRA 是否因门槛提高而重新开放缴款资格。• 在税前与税后（Traditional vs. Roth）之间进行策略平衡：根据自身收入、税务预期与退休规划进行组合优化。• 必要时重新评估 Roth 转换（Roth Conversion）策略：在新的门槛下可能出现新的机会窗口。我们鼓励投资者在 2026 年前，与其专业财务顾问共同评估上述变化对自身财务状况的影响，制定或更新个人退休储蓄计划，以充分把握政策红利。如需了解更详尽的技术细节，请参阅 IRS 发布的官方文件 Notice 2025-67。

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2025年11月14日
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2025年美国各州最低工资新政：25州上调，工资版图重塑企业用工成本 2025年，美国的最低工资版图迎来新一轮变动。根据 PrimePay 最新发布的《2025 State Minimum Wage & Tax Facts》报告，共有25个州上调最低工资，其中华盛顿州以 $16.66/小时领跑全国，加州、纽约紧随其后。对于在美运营的华人企业与HR团队而言，这意味着薪酬预算、远程用工与跨州合规将面临更复杂的挑战。过去，企业多将最低工资视为“合规底线”；但如今，它正成为影响人力成本、人才吸引力与品牌竞争力的战略变量。报告同时指出，多个州已将最低工资与CPI挂钩，未来几年将持续动态调整，HR必须提前纳入年度薪酬规划。在这篇分析中，我们将带你看清2025年各州最低工资的新格局，拆解上调趋势背后的政策逻辑，并提供应对策略，帮助企业在人力成本上升周期中保持韧性与竞争力。在美国2025年的劳动力市场版图中，最低工资的持续上调正成为影响企业用工预算和跨州雇佣策略的关键因素。根据人力资源与薪酬管理平台 PrimePay 发布的《2025 State Minimum Wage & Tax Facts》报告，截至2025年1月1日，全美共有25个州计划提高最低工资标准，其中包括加州、纽约、华盛顿、伊利诺伊和佛罗里达等主要经济州。快速了解：联邦最低工资仍为 $7.25/小时（自2009年以来未变）。多数州已高于联邦标准，2025年超过30个州再次上调。最高时薪：华盛顿州 $16.66，紧随其后为加州 $16.50。涨幅最大的州：密歇根州：从 $10.33 → $12.48（上涨 $2.15）特拉华州：从 $13.25 → $15.00（上涨 $1.75）内布拉斯加州：从 $12.00 → $13.50（上涨 $1.50）仍采用联邦标准的州（如阿拉巴马、密西西比、路易斯安那等）保持 $7.25。小费员工制度差异显著：部分州（如加州、阿拉斯加）不允许“Tip Credit”，需支付全额最低工资。最低工资持续攀升：加州与华盛顿领跑全国报告显示，华盛顿州以 $16.66/小时继续位列全美最高；加利福尼亚州的最低工资为 $16.50/小时，紧随其后。纽约州的标准为 $15.50/小时，其中纽约市、长岛和威彻斯特等地区的标准更高，反映出生活成本与区域差异的直接关联。俄勒冈州（$14.70）与科罗拉多州（$14.81）也维持较高水平，反映西岸与山地州整体工资通胀趋势。相比之下，德克萨斯州、佛罗里达州、北卡罗来纳州等南部州仍维持联邦标准 $7.25/小时，形成明显的区域分化。小费员工与青年劳动者：补贴机制差距扩大 PrimePay 数据显示，小费类岗位（如餐饮业服务员）在不同州的现金工资差异显著。纽约州的最低现金工资为 $10.35，允许最高 $5.15 的小费抵扣。佛罗里达州则规定现金工资 $8.98、小费抵扣 $4.02。相比之下，德州与北卡州仅按联邦水平执行（现金工资 $2.13、小费抵扣 $5.12），显示出对服务业雇主的较强成本保护。在青年工人方面，多数州仍允许 $4.25/小时的“培训期工资”（Youth Minimum Wage），适用于16岁以下或受训不足90天的员工。政策趋势：生活成本挂钩机制将成为主流 2025年起，多个州（包括亚利桑那、科罗拉多、俄勒冈）已将最低工资与 CPI（消费价格指数）挂钩，形成“自动调整机制”。这意味着企业需在薪酬预算中长期纳入通胀因子，而非等待立法调整。佛罗里达州的宪法修正案同样规定，每年9月根据生活成本调整最低工资，预计2026年将进一步上调至 $15/小时。对雇主的启示：跨州用工与远程员工合规挑战升级 PrimePay 报告提醒，随着远程工作成为常态，跨州员工的最低工资与预扣税差异成为HR与薪资团队必须面对的新合规挑战。例如：加州员工远程为德州企业工作，仍需遵守加州劳动法规；华盛顿州与俄勒冈州的工资、税率、失业保险基数（分别为$72,800与$54,300）显著高于南部州，对雇主的预算影响直接。同时，部分州（如纽约、马萨诸塞、华盛顿）还对奖金与补充工资征收更高的预扣税率（介于5.75%至11.7%），增加了薪资计算的复杂性。结语：最低工资不只是数字，更是企业竞争力的映射最低工资调整不再仅是劳动政策议题，而是企业雇主品牌、薪酬策略与用工模式重塑的重要变量。随着AI、自动化与远程用工的加速融合，企业需要更加精细化地平衡“人工成本”与“人力价值”。在2025年这个“劳动力结构再平衡”的关键节点，HR与财务团队必须把最低工资视为战略指标，而非单纯的合规项。原文来自：https://primepay.com/blog/minimum-wage-by-state/ 推荐访问查看详细

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2025年11月11日
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从战略劳动力规划到AI时代的全域劳动力规划 Workforce planning has evolved from a headcount-driven exercise into a strategic business function. In the age of AI, organizations must move beyond Strategic Workforce Planning (SWP) toward Total Workforce Planning (TWP) — a model that integrates all types of labor, from full-time employees to contractors, gig workers, and AI-powered automation.Jimmy Zhang emphasizes that AI is reshaping not just how work is done, but who—or what—does the work. Companies that embrace total workforce planning gain agility, visibility, and the ability to optimize talent and technology together. TWP aligns workforce strategy with business outcomes, allowing HR to manage capacity, cost, and capability across the entire ecosystem of work. 作者：Jimmy Zhang（武田制药全球人才招聘负责人）劳动力规划：从“战略”走向“全域” 在与众多企业与人力资源领导者的交流中，我注意到一个明显趋势：劳动力规划终于成为了战略层面的核心议题。然而，下一个阶段已经到来。如今，仅仅依靠“战略劳动力规划”已不足够。组织现在需要的是——全域劳动力规划（Total Workforce Planning）。全域劳动力规划不仅仅是预测人头数或招聘趋势，而是审视整个工作的生态系统。它整合了各种形式的劳动、能力来源与价值创造方式。在一个由人工智能与持续变化主导的环境中，它提出了一个简单但深刻的问题：“我们的工作是如何完成的？” 为什么战略劳动力规划已不再足够战略劳动力规划帮助企业将人才与业务优先事项对齐，并提前识别能力需求。但在大多数情况下，它仍被传统的组织结构与岗位层级所限制。它依然将“员工”作为分析的主要单位，而如今的工作早已变得分散、灵活，并被技术所增强。正如Jesuthasan和Boudreau在《Work Without Jobs》中所言：未来的劳动力战略，不是“优化（Optimization）”，而是“统筹（Orchestration）”——设计人、合作伙伴与技术如何共同创造价值。在我对39项关于AI整合与劳动力转型的研究进行系统性回顾后发现，虽然AI加速了新技能与新结构的需求，但真正完全准备好的组织屈指可数。只有少数企业能被归类为成功的转型者。它们与失败者的区别，不在于技术本身，而在于领导力协同、伦理治理与整合性劳动力规划。技术决定了“可能性”，而领导力决定了“现实”。整合业务、财务与劳动力战略最具前瞻性的组织，都是把劳动力规划直接嵌入到业务与财务战略之中的。在我研究的最佳实践案例中，劳动力规划被视为全公司共担的职能，而非单纯的HR职责。业务、HR与财务共同拥有关于能力建设、投资与时间节奏的决策权。这种整合让企业能够模拟多种未来场景，把劳动力能力与业务风险相联系，并将洞察转化为战略执行。正如Gartner所描述的，这是**“企业整合式劳动力设计（Enterprise-Integrated Workforce Design）”**——一种让能力规划、资本配置与转型管理互为依存、非线性衔接的系统。当规划真正整合后，讨论的重心就会从“我们需要多少人”转变为——“我们需要怎样的人、合作伙伴与技术组合，才能实现目标？” 从战略到全域：这是一段成熟旅程从“战略”迈向“全域”并非一跃而就，而是一个成熟曲线（Maturity Journey）。初期阶段：以人头预测和运营效率为中心；进阶阶段：转向基于能力的建模和外部市场洞察；成熟阶段：构建一个“活的劳动力系统”，持续整合内部人才数据、外部趋势与自动化洞察。在实践中，最可持续的方法是从试点开始：选择一个正在进行转型的业务领域，将其目标与劳动力数据及市场情报相结合。当领导者看到完整图景——包括成本、能力与灵活性——劳动力规划自然会变成一场关于价值创造的战略讨论。 5Bs框架：全域劳动力规划的核心工具为了指导这些决策，我常使用5Bs框架：Buy、Build、Borrow、Bot、Balance。该框架帮助企业将战略转化为行动，使能力设计直接连接业务成果。 Buy（购买）：通过外部招聘获得稀缺或新兴技能。 Build（培养）：通过内部培训与再技能化，构建长期能力。 Borrow（借用）：通过合作伙伴与外部人才网络保持灵活性。 Bot（自动化）：运用自动化与智能系统扩大人类能力。 Balance（平衡）：在成本、能力与员工福祉之间保持动态均衡。在我的研究中，最成功的企业都强调“平衡”：他们选择再培训而非替代，清晰传达目标，让转型成为一种包容的过程，而非取代。因此，5Bs不仅是决策工具，更是一种将人类、数字与混合形式的工作整合为一体的战略思维模型。人的维度所有劳动力模型的背后，都是人。研究一再表明，成功的转型往往来自员工的早期参与、透明沟通与持续学习投资。在这样的企业中，员工会将变革视为机遇，而非威胁。平衡不仅是财务层面的，更是道德与心理层面的平衡——确保商业进步与人类尊严并行发展。当员工在企业未来中看到自己的位置，准备度与信任自然随之而来。在AI时代的领导力人工智能扩展了规划的可能性。预测分析能够揭示潜在技能、构建情景模型、展现工作的演化方向。但AI无法取代领导力。最有效的领导者展现出Nyberg等人所称的**“适应性智能（Adaptive Intelligence）”：以好奇心、共情力与清晰度应对变革。他们不把劳动力规划当作行政流程，而是当作领导工具**，用于统一人、数据与目标。全域劳动力规划正是为此而生——它让洞察变成前瞻，前瞻变成方向。为什么5Bs比以往更重要 5Bs不仅是人才决策模型，更代表了应对复杂性的组织思维模式。成功的企业会： Buy with foresight（有远见地招聘）； Build intentionally（有目的地培养）； Borrow strategically（有策略地借力）； Bot responsibly（负责任地自动化）； Balance continuously（持续保持平衡）。这些选择不仅塑造劳动力规划，更塑造企业文化与组织诚信。结语：从稳定到适应未来的工作，不属于那些追求稳定的组织，而属于那些为适应性而规划的组织。全域劳动力规划不仅是一种流程，更是一种领导哲学——它将商业雄心、人类潜能与技术可能性结合成一个整体系统。在AI时代，竞争优势不来自“预测未来”，而来自建立平衡、能力与勇气去在变化中蓬勃发展。参考文献： Zhang, J. (2025). AI Integration in Workforce Planning: A Systematic Review of 39 Studies. Jesuthasan, R., & Boudreau, J. (2023). Work Without Jobs. Bughin, J. (2023). Does Artificial Intelligence Kill Employment Growth? Nyberg, A. J., et al. (2025). A Brave New World of Human Resources Research: Navigating the GenAI Revolution. Haipeter, T., et al. (2024). Human-Centered AI Through Employee Participation. Gartner (2025). Reframing Strategic Workforce Planning for the Modern Enterprise.

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2025年11月07日

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颠覆认知：全球劳动力报告揭示的5个反直觉趋势当今的商业领袖和人力资源专家正面临一个前所未有的挑战：如何在全球范围内高效、合规地管理日益分散的团队？随着全球化团队的兴起，管理的复杂性呈指数级增长，旧有的模式正在失效。我们似乎都认为，更大的人力资源团队、更多的工具和更严格的控制是唯一的出路。然而，Remote发布的《2025年全球劳动力报告》揭示了一些关于人力资源、技术和全球招聘的惊人真相，其中许多发现甚至与我们的直觉背道而驰。这份报告基于对10个国家的3,650名人力资源和商业领袖的调研，为我们描绘了一幅截然不同的未来工作图景。本文将为您提炼出其中最关键的五个发现。准备好，这些洞察可能会彻底改变你对未来工作的看法，并为你的组织战略提供新的方向。 1. “精简人力资源”并非资源不足，而是一种新式超能力传统观念认为，管理庞大的全球员工队伍需要一个同样庞大的人力资源部门。但数据显示，事实恰恰相反。小型人力资源团队（即使只有1-3人）在员工体验和留任率等关键指标上的表现，与大型团队相当，甚至更好。这并非偶然。报告中的一个关键数据显示，**87%**的受访公司的人力资源或招聘团队规模不超过九人。这些精简的团队之所以能爆发出惊人的能量，其背后的秘密在于技术。他们正通过采用集成式全球人力资源平台、人工智能和自动化等创新工具，巧妙地实现了“以少胜多”。这些技术使他们能够轻松处理跨国薪酬、合规和员工体验等复杂事务，从而在全球舞台上产生巨大的影响力。 “随着公司在全球范围内的扩张，员工的敬业度和留任率不能靠运气。数据显示，业务表现与我们在增长过程中为员工提供支持的程度直接相关。那些无论在哪个地区都优先考虑文化和发展一致性的人力资源领导者，将能保持发展势能并留住顶尖人才。” Barbara Matthews Chief People Officer at Remote 2. 全球人才库已非备选项，而是默认配置在过去，国际招聘通常被视为一种补充策略。然而，如今的格局已发生根本性转变：全球招聘已迅速成为企业获取人才的默认选项。这一转变的规模是惊人的。报告预测，到2026年，**73%**的领导者预计其超过一半的新员工将来自公司的主要国家之外。这一趋势背后的主要驱动力是本地人才的稀缺——74%65%29%。然而，即使是较为谨慎的市场也显示出加速的迹象，法国计划中的国际招聘比例将在未来数月从29%上升至38%。 3. 人人都对全球合规充满信心——然而几乎人人都曾失败在处理复杂的国际劳动法规时，信心是必不可少的，但过度的自信却可能是危险的。报告揭示了一个惊人的“信心差距”：一方面，高达**98%**的领导者对自己了解运营国家的法规充满信心。但另一方面，现实却给了他们沉重一击：74%42,000美元，而其中31%50,000美元。这种信心与现实的巨大鸿沟，代表着全球扩张中最大的未管理财务风险之一，它将合规从一个法律复选框转变为财务规划的关键组成部分。 4. 人力资源领域的AI革命已至，但现实既混乱又棘手人工智能无疑是人力资源领域最具变革潜力的技术。数据显示，**75%**的人力资源领导者预计，到2026年底，人工智能将处理超过一半的日常行政任务。这预示着一个更高效、更具战略性的未来。然而，通往未来的道路并非一帆风顺。当前的现实是一场快速而混乱的实验：在过去一年里，28%停止使用某个人工智能招聘工具，但几乎同等数量（27%）的团队则开始使用一款新的人工智能工具。与此同时，**21%**的团队发现了由人工智能生成且包含误导性或虚假信息的简历。这一系列数据表明，真正的机会不在于零散地采纳各种AI工具，而在于建立一个整合的、治理良好的智能平台。 5. 你的人力资源团队讨厌他们的软件（并且正积极寻求替代品）认为人力资源团队正在与他们的技术栈作斗争，这并非凭空猜测，而是一个可量化的行业现实。报告明确指出，“工具泛滥”问题已让人力资源团队不堪重负。这种现象普遍存在，超过80%的人力资源团队需要同时操作2到5个独立的系统来管理核心职能。平均而言，每支团队需要使用3.6个工具，而**32%**的领导者认为“过多孤立的工具”是他们技术栈面临的首要挑战。这种挫败感已经达到了临界点。一个最具说服力的数据是：**近九成（nearly 9/10）**的人力资源领导者表示，如果能获得一个集成了全球薪酬和合规功能的一体化平台，他们愿意立即替换掉现有的核心人力资源信息系统（HRIS）。这种对整合平台的压倒性需求，不仅仅是为了追求用户便利，它更是实现“精简人力资源”模式的根本推动力，使得小型团队能够在不按比例增加人手的情况下实现全球化运营。结论：面向未来的思考《2025年全球劳动力报告》清晰地描绘了一种新的运营现实：精简且依赖技术的人力资源团队，肩负着驾驭全球人才的重任，而这项使命正不断受到复杂法规、混乱的人工智能应用以及碎片化软件格局的考验。人力资源部门正从传统的行政角色，演变为技术驱动的战略推动者，但这一转变过程伴随着巨大的压力和前所未有的复杂性。随着这些趋势的不断加速，真正的问题不再是你的组织是否会适应，而是能否足够快地适应。你的团队为这个新现实做好准备了吗？

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2025年11月06日
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1.8亿岗位数据揭秘：AI对就业市场的真实影响远超想象引言：超越炒作——真实数据怎么说关于人工智能（AI）将取代人类工作的焦虑和猜测无处不在，但令人惊讶的是，这方面的确凿数据却少之又少。我们看到的，要么是分析宏观行业的笼统研究，要么是只关注特定群体的局部报告。因此，本文旨在通过对全球近1.8亿个招聘岗位的深度分析，揭示其中最令人意外的发现。让我们抛开观点，看看就业市场到底发生了什么。首先，我们必须建立一个基准：与2024年同期相比，2025年的招聘岗位总数下降了8%。这个数字至关重要，因为它是我们分析的基线。当我们审视各个岗位的增减百分比时，我们需要判断：它们是仅仅跟随市场下滑，还是受到了更剧烈的冲击？本文的重点，正是那些与-8%的市场趋势产生巨大偏离的岗位——AI的影响在这些领域最为清晰。 2.0 发现一：创意工作未消亡，而是在“一分为二” 执行层骤降，战略层坚挺数据显示，一个明显的趋势是：那些专注于“执行”的创意角色正在经历最严重的下滑，而涉及战略和领导力的创意角色则表现良好，甚至优于市场平均水平。为了更清晰地展示这种分化，请看下表：电脑图形艺术家-33%的降幅令人震惊，是-8%市场平均降幅的四倍多。相比之下，创意总监、平面设计师等职位之所以相对稳定，是因为他们的工作涉及更复杂的决策、客户互动和策略制定——这些是AI目前尚无法复制的能力。AI或许可以生成一张图片或一段文字，但它无法理解客户的微妙反馈，也无法制定驱动整个项目的创意战略。 3.0 发现二：职位越高越安全——领导层 vs. 其他所有人 AI赋能高层，基层岗位需求萎缩这是数据中最“反常”的发现之一。职位层级与工作稳定性之间存在惊人的正相关关系。以下是不同层级岗位数量的同比变化：高级领导层（总监、副总裁及C级高管）： -1.7% 经理级岗位： -5.7% 个人贡献者（执行层）岗位： -9% 高级领导层-1.7%的降幅，意味着它在一个萎缩的市场中表现得非常出色。而个人贡献者-9%的降幅，则略差于本已负增长的市场平均水平。这种趋势背后的原因出人意料：AI工具正在赋予高层领导独立验证想法和制作原型的能力，从而减少了他们对庞大执行团队的依赖。例如，一个产品副总裁如果能使用像Cursor或Claude这样的工具快速搭建一个可行的产品原型或验证技术方案，他自然不再需要那么多向他汇报的基层员工。 4.0 发现三：意想不到的赢家——AI工程师和……网红营销专员？飙升的赢家：AI基建与网红营销首先，与AI相关的基础设施岗位出现了爆炸式增长。机器学习工程师是增长最快的岗位，招聘数量激增40%。相关的机器人工程师（+11%）和数据中心工程师（+9%）的需求也十分旺盛。这表明企业正在积极构建和部署AI能力。然而，一个更令人意外的赢家是网红营销专员，其岗位数量跃升了18.3%。最主要的原因是：网红营销已经能够通过复杂的追踪、归因模型和实际的投资回报率（ROI）测量来证明其价值。品牌方可以清楚地看到哪些创作者的合作正在推动销售。此外，还有一个与AI相关的次要理论：随着AI生成的海量内容淹没互联网，人们对传统渠道的信任正在瓦解。在这种环境下，被视为真实、可信声音的影响者（influencer）变得空前重要。 Schaefer Marketing Solutions的执行董事Mark Schaefer对此评论道： “人们对企业和广告的信任度持续下滑，但我们信任彼此——我们的朋友和家人。影响者不仅仅是推销产品的年轻人，他们被视为值得信赖的线上朋友，这对品牌来说是一种强大的连接和利用的声音。” Sparktoro的创始人Rand Fishkin也补充道： “数字营销岗位近几年来一直处境艰难……其中为数不多的亮点之一就是‘零点击营销’（即在人们关注的地方影响他们，而不必刻意引流）的兴起。毫不奇怪，拥抱这一理念的创作者/影响者营销专员是少数仍在增长的类别之一。” 5.0 发现四：传言有误——那些AI（还）没有取代的工作被过度预测的消亡：客服与软件工程师的韧性两类曾被广泛预测将被AI淘汰的岗位，展现出了惊人的韧性。第一类是客户服务代表。该岗位的降幅仅为4.0%，远优于-8%的市场平均水平。原因是AI聊天机器人虽然能处理简单查询，但在需要同理心、判断力和复杂问题解决能力的场景中则完全失败。当客户感到愤怒或困惑时，他们需要的是一个能理解其情绪的人，而不是一个只会背诵脚本的机器人。第二类是软件工程师。尽管AI编码助手层出不穷，软件工程岗位的需求依然稳定。这表明，这些工具正在使工程师变得效率更高，而不是变得多余。AI帮助他们更快地交付功能、解决更复杂的问题，而不是取代他们。 6.0 发现五：现实核查——并非所有岗位减少都与AI有关现实核查：与AI无关的暴跌一个关键的背景是：一些跌幅最严重的岗位与AI毫无关系。数据显示，企业合规专员（-29%）、可持续发展专员（-28%）和环境技术员（-26%）的岗位数量急剧下降。与-8%的市场平均水平相比，这些降幅触目惊心。这一下滑并非由自动化驱动，而是与美国政府法规和执法力度的变化直接相关。当政府放松对某些领域的监管时，企业对相关合规人员的需求自然会减少。并且，这种趋势是系统性的，冲击了整个职位层级，例如，首席合规官的岗位数量下降了37%。一个有力的反例是，贸易合规专员的岗位数量反而增长了18%，这清晰地表明了监管重点如何直接影响就业市场的需求。 7.0 结论：一场“大分化” 总而言之，AI对就业市场的影响并非简单的“替代”，而是一场在各个领域发生的“大分化”（bifurcation）。电脑图形艺术家、作家和摄影师等岗位可能正面临长期性的衰退。然而，我们看到分化无处不在：创意领域分化为战略（坚挺）与执行（下降）；领导层与个人贡献者之间的需求差距正在拉大；营销领域分化为自动化内容与建立信任的网红营销；甚至在技术领域内部，后端复杂性依然被高度重视，而前端工作则变得更加商品化。随着AI的不断发展，你将如何将自己定位在这些分界的哪一边？

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2025年11月04日
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美国企业DEI退潮：一场声势浩大的企业运动走向何方？短短五年间，美国企业的多元化、公平与包容（DEI）运动从高歌猛进走向急速退潮。Revelio Labs最新发布的研究报告《The Rise and Fall of DEI in Corporate America》揭示：自2022年以来，美国企业的DEI岗位流失速度已明显高于其他职能部门。曾被誉为推动社会正义与企业创新的象征，如今却在政治与经济的双重压力下陷入低谷。一、2020年的浪潮：DEI成为企业标配2020年“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）运动后，美国企业竞相设立DEI部门，公开承诺建设更公平、包容的职场。大型公司尤其积极投入，平均雇用的DEI专业人员数量是中小企业的四倍。这一时期，DEI不仅被视为社会责任，更被认为能带来创新力和更高的组织绩效。根据Revelio Labs的数据，2021至2022年间，Russell 3000指数企业的DEI岗位数量增长迅速，几乎成为企业“政治正确”的标志。科技、咨询与消费品行业处于最前列，推动了全行业对多元与包容的重视。二、转折点：政治逆风与经济寒潮然而，热潮未能延续。自2022年起，企业裁员和预算收紧使DEI部门成为首批被削减的对象。2024年后，形势急转直下。Walmart、Ford、Lowe’s、Amazon、Cisco、Intel等相继缩减或撤销DEI项目。Revelio Labs数据显示，2022年7月达到峰值后，美国上市公司DEI岗位已下降13%。尤其在特朗普重返白宫后，政府公开批评DEI政策“分裂社会”，这一政治立场加速了企业层面的退缩。三、数据背后：DEI曾带来真实改变与批评者所称的“作秀式多元化”不同，Revelio Labs的研究显示，DEI团队确实产生了可量化的积极影响：招聘结构优化：有DEI团队的公司录用的亚裔、非裔与西语裔员工比例更高；员工满意度提升：这些公司在“文化与价值观”“多元与包容”评分上显著领先；创新与绩效改善：研究表明，DEI投入与企业创新率、股价表现呈正相关。尤其对非白人员工而言，DEI团队在公平薪酬、职业晋升、心理安全感方面起到了关键作用。这些成果的削弱，意味着职场公平与信任可能出现倒退。四、象征性承诺与实质性行动的分水岭报告进一步指出，企业的DEI承诺分为“象征性”（Symbolic）与“实质性”（Substantive）两类。前者常见于换上彩虹Logo、发布平权声明等品牌行为；后者则体现在扩充DEI团队、推行包容性政策、调整晋升体系等结构性改变。数据显示：带有EEO（平等就业机会）声明的职位招聘，其录用员工中有色人种比例为33%，显著高于无声明企业的28%。但许多公司在高技术岗位中使用这些声明，却在一线服务岗位中忽视多元原则，显示出“选择性包容”的现象。五、DEI人才的去向：理念未消，形式转变在DEI岗位被削减的同时，大量专业人士将经验迁移至人力资源、员工关系与培训等领域。55%的DEI人员已转入非DEI岗位，另有38%留在原公司但更换职能。报告指出：“DEI的标签在消失，但DEI的理念正被内化至组织管理的其他部分。” 六、结语：多元化不是政治议题，而是生存战略Revelio Labs在报告结尾警示：放弃DEI不仅意味着道德上的倒退，也将削弱企业的长期竞争力。未来企业若想在动荡的政治与市场环境中保持韧性，应当：重新审视招聘渠道与评估标准，减少无意识偏见；加强多元人才的留任与晋升机制；用数据推动透明度与问责；保护并传承DEI专业人才的经验。 “多元化不应被政治化，它是企业持续创新与适应的关键。”报告写道。DEI的退潮或许不可避免，但包容与公平的价值，仍将在那些真正相信它的企业中延续。

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2025年11月03日
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报告显示：雇佣质量与企业营收增长呈显著正相关前言：在企业的成长方程式中，“人”始终是最关键却最难量化的变量。过去我们常说“招对人比多招人更重要”，但始终缺乏一个能用数据验证的标准。如今，Crosschq提出的QHI雇佣质量指数（Quality of Hire Index），首次用公开数据证明了一个明确的结论：雇佣质量与企业营收增长呈显著正相关。研究显示，QHI每提升1分，企业营收平均增长0.14%；提升18分，营收增长可超2%。这不仅让“招聘质量”从模糊的HR指标，转化为可以驱动利润的战略指标，也意味着——在智能化与数据化的时代，“招对人”正成为企业最确定的增长杠杆。在人才成为企业最稀缺资源的时代，很多管理者都在追问同一个问题：“什么样的招聘，才能真正带来业务增长？”过去，这个问题的答案充满主观判断；而如今，Crosschq提出的**“QHI雇佣质量指数（Quality of Hire Index）”，第一次用数据给出了明确的量化解释——“招对人”与企业营收增长呈显著正相关。** 一、什么是QHI：让“好雇佣”变得可量化 QHI（Quality of Hire Index）由人才分析公司Crosschq团队开发，通过对2020年至2025年间在《财富500强》企业入职的4,354,540名员工的LinkedIn数据进行建模，建立了一套系统的“雇佣质量”评分体系。它从三个关键维度衡量新员工在组织中的表现： Enrollment（入职稳定）：新员工在3个月与12个月内的留任情况； Commitment（长期承诺）：入职两至三年后的持续留任率； Achievement（成就表现）：入职三年内的晋升、学历提升及同事认可。通过这三项指标的加权，Crosschq将复杂的人才行为转化为一个0–100的标准化指数（QHI），使得企业能用数据衡量自己“是否真的在招对人”。二、核心发现：每提升1分QHI，营收平均增长0.14% 研究结果令人震撼： QHI每提升1分，企业营收增长平均提升0.14%。对于《财富500强》公司而言，这相当于约1,876,000美元的年度营收增长。若一家企业的QHI提升18分，则其营收增长率可提升2%以上，意味着平均可增加约33,768,000美元的收益。更进一步，研究还发现： QHI与企业的Glassdoor员工口碑评分呈正相关（r=0.43），表明“招得好”的公司往往“员工也更愿意留下来”； QHI与营收增长的相关系数为0.15，虽然数值不高，但在大样本下呈现显著统计意义，说明“雇佣质量”对企业业绩增长的影响是可量化的、可持续的。换句话说：QHI越高，企业越能用正确的人才驱动增长。三、行业对比：科技领先，零售垫底 QHI研究同时揭示了不同产业间的显著差异： QHI最高的行业包括科技（软件、半导体、信息基础设施）、生物医药与投资管理。这些行业的人才门槛高、培养体系成熟、晋升路径清晰； QHI最低的行业则集中在餐饮、零售和酒店业，普遍面临高流动率与低投入培训的挑战。从企业榜单来看，Meta、Microsoft、Adobe、ServiceNow、Workday、NVIDIA等公司凭借数据驱动的招聘与成长体系位居前列。而传统零售巨头如CVS、Costco、Sam’s Club，则在QHI表现上明显落后。这表明，不同行业的“人才机制成熟度”直接影响着企业的增长潜力。四、为什么QHI值得重视：从HR指标到增长杠杆长期以来，“雇佣质量”被视为HR的内部指标，而非企业经营指标。Crosschq的研究首次打破了这一隔阂—— 当人才数据可以预测营收变化时，招聘就不再是人事事务，而是企业战略。在传统财务体系中，企业追踪销售增长率、利润率、现金流，却鲜少衡量“人力资本的质量回报”。而QHI为管理层提供了一个新的财务语言： CFO可以量化“人力投资回报率”； CEO可以用QHI判断组织的增长潜力； HR则能以数据证明自身工作的商业价值。 QHI让招聘从“支出”变为“投资”，让“人”成为企业增长的可控变量。五、未来启示：AI招聘的“质量校准器” 随着生成式AI与预测模型进入招聘流程，QHI的意义更加深远。未来的AI招聘系统，不仅能识别技能匹配，更能通过QHI模型预测候选人的长期成功率与潜在产出。企业也能基于QHI建立自己的“人才增长仪表盘”，动态监测：哪类岗位的雇佣质量最高；哪个团队的入职留任率最强；哪种招聘渠道带来更高绩效员工。从此，“雇佣质量”不再模糊，而成为一个实时可追踪、可优化的企业竞争指标。六、从招人到造势，QHI是一场企业文明的升级 QHI的价值在于，它用科学方法揭示了一个显而易见却长期被忽视的事实：企业的增长速度，取决于你能否持续地“招对人”。当招聘质量可以被数据量化、与营收挂钩，HR终于拥有了直接影响利润的“话语权”。未来的领先企业，不再只是资本和市场的赢家，而是能够用数据驱动人才决策的组织。因为，最持久的竞争力，从来都不是产品或技术，而是那群被你“正确雇佣”的人。

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2025年11月03日
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AI并非裁员元凶：财富100强陷入“解雇—再招聘”循环，250亿美元换不来AI转型美国财富100强的裁员潮与AI关系不大。报告分析了超过一万条招聘信息，发现仅有11%的岗位提及AI，6%要求具体技能。过去一年，这些企业共裁员8.6万人，但又在2025年7月新增5.8万个职位。所谓的“解雇—再招聘”循环让企业仅在2024年就支付了250亿美元的遣散费，平均每节省1美元，实际支出却高达1.27美元。在AI热潮席卷全球的当下，企业大规模裁员似乎成了数字化转型的必经之路。但来自 Orgvue 的最新研究却揭示了一个令人意外的事实：AI并不是驱动裁员的核心力量，美国财富100强企业正陷入一场高成本、低回报的“Fire-to-Hire（解雇—再招聘）”循环。一、AI“高声量、低落地”：仅一成岗位提及AI Orgvue 对财富100强企业最新招聘信息的分析显示，在所有岗位中，仅有 11% 提及AI，其中仅 6% 明确要求具体AI技能或平台经验。换句话说，大多数企业在招聘层面并未显现出对AI能力的迫切需求。行业差异同样显著：科技行业的AI需求最高，占比 26%；金融与医疗行业分别仅为 9% 和 8%；非管理岗位仅 8% 要求AI技能，而总监级以上职位则高达 18%。这一结果揭示出一个趋势：AI素养正成为决策层的“战略语言”，而非一线员工的“执行工具”。 Orgvue 首席产品官 Jessica Modrall 指出： “AI 技能的真实需求远低于市场想象。企业似乎尚未明确AI究竟能在哪些岗位、哪些场景中真正创造价值。” 她补充说，AI 投资在实践中“屡屡令人失望”，暴露出雄心与落地之间的巨大断层。二、裁员不是AI的结果，而是效率幻觉的代价过去一年，48家财富100强企业共裁员86,000人，但其中 46家又在2025年重新招聘。仅2025年7月，这些企业就新增了 58,000个职位。 Orgvue 将此现象定义为“Fire-to-Hire Cycle”——一种表面上削减成本、实则代价高昂的循环。报告显示： 2024年财富100强企业仅遣散费支出就达 250亿美元；扩展至财富500强，总额高达 430亿美元；平均而言，企业每节省1美元人力成本，反而要额外支出 1.27美元的隐性成本（包括招聘、培训与生产力损失）。这意味着所谓“AI驱动的精简”并未带来效率提升，反而使企业在重组中不断失血。 Jessica Modrall 评论道： “AI经常被用作裁员的理由，但缺乏对岗位、技能与工作内容的数据洞察，企业实际上是在丢失宝贵的组织记忆与知识资产。” 三、“AI取代人类”是误解，企业更倾向招募年轻可塑性人才研究还发现，64% 的新招聘岗位面向工作经验不足5年的候选人，其中近一半为基层岗位。这意味着AI并未消灭初级职位，反而让企业更青睐“灵活、学习能力强”的新生代劳动力。然而，只有 24% 的招聘信息提及职业发展机会，18% 未公开薪资区间，显示企业更关注“短期补位”而非“长期培养”。这种策略虽然能降低薪资支出，却可能削弱企业的知识沉淀与文化连续性。四、行业画像：AI需求冷热不均，文化与灵活性成关键差异点科技行业（Tech）：处于AI与文化双重引领地位。92% 的招聘岗位提到企业文化，70% 提供股权激励。医疗行业（Healthcare）：以灵活工作模式和职业发展机会领先，42% 岗位支持远程或混合办公。金融行业（Finance）：高层招聘比例最高（39%），但AI应用仍处早期，仅9% 岗位提及AI技能。五、解读：AI不是“裁员导火索”，而是“转型信号灯” Orgvue 的研究为当前“AI导致大规模裁员”的论调泼下冷水。AI并未直接带来岗位消失，而是暴露出企业在组织规划与技能转型上的盲区。真正的挑战不在于“AI取代人”，而在于“如何用AI重塑人”。企业若持续依赖短期的“裁员—补员”循环，而不建立系统性的人才与技能规划能力，将在AI浪潮中失去竞争力。 Modrall 总结道： “未来的关键，不是是否转型，而是你是否基于数据、有计划地转型。那些依赖直觉裁员、盲目重组的企业，正在为短期利益牺牲长期韧性。” AI并非洪水猛兽，也不是万能解药。真正的竞争优势来自于企业能否以数据为基础进行劳动力洞察，找到“技术—人—组织”三者的最优平衡点。在AI时代，管理者的任务不再是裁掉人，而是设计出让“人+AI”协同创造价值的新工作体系。

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2025年10月30日

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