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【北美华人HR招聘】热门岗位推荐｜Segway、FlareFlow、好未来、Channelwill 等知名企业正在热招！北美华人人力资源协会（NACSHR）持续为在北美发展的华人职场人提供优质招聘信息与内推机会。本期热门岗位来自 Segway、FlareFlow（COL Group）、好未来、Channelwill 等知名企业，涵盖 HR、技术与运营方向，均为企业直招。欢迎符合条件的候选人投递简历。 Segway — Senior HRBP Manager工作地点：Plano, Texas岗位类型：全职，全日制（Onsite）汇报对象：Global HR Head / President语言要求：英语与中文流利岗位简介：负责制定与实施人力资源战略，支持业务增长与组织文化建设；主导招聘、绩效管理、员工关系与组织发展项目。需具备 10 年以上 HR 经验，其中至少 5 年 HRBP 岗位经验。查看详情：https://www.nacshr.org/Job/view/id/1270/投递邮箱：nacshr818+job@gmail.com邮件主题请注明「Segway + HRBP岗位 + 姓名」 FlareFlow（COL Group）— HR Generalist（中英双语）工作地点：洛杉矶大区（Onsite）岗位类型：全职语言要求：英语与中文普通话流利经验要求：1–3 年 HR 相关经验岗位简介：负责洛杉矶团队的人力资源全流程管理，包括招聘、入职、员工关系及文化建设；与全球团队协作。FlareFlow 是全球增长最快的微短剧平台之一，隶属于 COL Group，自 2025 年上线以来已突破 1500 万下载量。查看详情：https://www.nacshr.org/Job/view/id/1264/投递邮箱：nacshr818+job@gmail.com邮件主题请注明「FlareFlow + HR Generalist + 姓名」好未来（TAL Education Group）— Junior HRBP工作地点：硅谷 & 北京岗位类型：全职语言要求：英语流利，普通话熟练经验要求：0–2 年 HR 相关经验岗位简介：负责招聘、绩效管理与员工关系，协助全球 HR 政策本地化执行，适合应届毕业生或希望在国际环境成长的年轻 HR。查看详情：https://www.nacshr.org/Job/view/id/1260/投递邮箱：nacshr818+job@gmail.com邮件主题请注明「好未来 + Junior HRBP + 姓名」 Channelwill — Cloud / DevOps Engineer（云运维工程师）工作地点：Pasadena, CA（前期可远程，后期需 Hybrid）薪资范围：USD $110,000 – $140,000语言要求：英语与中文流利经验要求：2 年以上云运维经验岗位简介：负责云资源运维、跨时区协作与合规管理（CCPA、GDPR、SOC2）。公司为全球电商 SaaS 平台，服务超过十万商户。查看详情：https://www.nacshr.org/Job/view/id/1250/投递邮箱：nacshr818+job@gmail.com邮件主题请注明「Channelwill + Cloud Engineer + 姓名」简历投递与咨询方式统一投递邮箱：nacshr818+job@gmail.com邮件格式：公司名 + 岗位 + 姓名职位有效期：发布后默认有效期为 30 天企业合作咨询：微信客服 hinacshr 邮箱 nacshr818+job@gmail.com NACSHR招聘频道介绍NACSHR 北美招聘平台面向在北美发展的华人企业与 HR 从业者，提供专业、真实的人才招聘与岗位发布服务。平台覆盖美国、加拿大、墨西哥三地，支持企业自助发布岗位、简历直投与内推机制，职位涵盖 HR、Finance、Operations、Marketing、Tech 等主流岗位。通过 NACSHR，企业可触达超过 20,000 名北美华人职场人，提升招聘效率与品牌曝光。访问招聘频道：https://www.nacshr.org/job NACSHR猎头与人才服务除公开职位外，NACSHR 设有企业人才猎寻与人力资源顾问服务，为企业提供中高端岗位匹配与在地招聘支持。我们专注于北美本地招聘与双语人才甄选，协助企业快速建立高质量团队。如需发布招聘需求或咨询猎头服务，请联系：邮箱：nacshr818@gmail.com微信客服：hinacshr（备注“企业招聘”）

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2025年10月28日
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2026年人力资源的临界点：从技术升级到战略重构在AI席卷各行各业的当下，人力资源部门正在经历一场“无声但彻底”的重塑。Paycom最新发布的《HR Trends and Priorities for 2026》报告揭示：技术、人才与体验的三重转型，正在将HR推向企业数字化的核心。这份基于对1250名HR与财务高管的调研，勾勒出一个清晰趋势——HR正在从“事务管理者”走向“技术驱动的战略决策者”。一、AI与自动化：从降本到增值的关键分水岭报告的首要趋势，是AI与自动化在HR中的深度嵌入。过去AI更多被视为“效率工具”，而如今，它成为推动组织进化的杠杆。 AI能自动处理繁琐的数据录入、薪酬核算、合规更新，让HR从琐事中解放出来，但真正的价值在于它能重构HR的工作模型——从事务性支持转向预测性与战略性决策。 Paycom特别指出，企业若继续采用多个独立的系统（例如分开使用薪酬与福利平台），即便实现部分自动化，也会被数据孤岛困住。**单一数据库（Single-Database HCM）**成为AI落地的关键基础设施。这意味着，AI的竞争力不再取决于算法，而取决于企业能否整合“唯一真实来源的数据”（single source of truth）。二、系统更替潮：从“工具堆叠”到“技术治理” 80%的HR与财务负责人计划在2026年更换或升级现有系统。平均每家公司使用6.17个HCM供应商——一个复杂、昂贵、且低效的生态。这种“技术碎片化”直接导致：报告延迟与数据错误；用户体验割裂；合规风险上升；决策速度下降。这场系统更替潮，不仅是软件采购的更新周期，更是一次“治理能力的考验”：未来HR的能力，不在于掌握多少工具，而在于能否管理技术本身。三、组织信心回归：AI助推的“增长信号” 尽管宏观经济存在不确定性，但HR领域普遍传递出一种“谨慎乐观”。报告显示，大多数受访者仍计划在2026年投资招聘与留任顶尖人才。这种乐观背后，部分源自AI带来的“信心红利”——它能让招聘更精准、绩效更透明、决策更科学。同时，AI被认为能解决员工生产力低下的问题：美国员工每周平均损失7.3小时的有效工作时间，折算为每年高达1830亿美元的生产力浪费。在这一背景下，HR不再只是“人”的部门，而是驱动组织增长的智能枢纽。四、HR角色的“技术转向”：战略与数据并重报告中最具代表性的结论是： “82%的HR和83%的财务高管认为，到2026年，HR将成为技术驱动的核心部门。” 这意味着HR的传统边界正在模糊，它正在与IT、财务、数据分析等职能融合。未来的HR，将同时具备三种能力：系统架构能力：理解数据流与系统逻辑；分析决策能力：以数据支持人才战略；变革推动能力：成为组织转型的执行者。当AI、自动化与HR系统融合，HR不再被动执行规则，而是主动制定规则。五、六大优先事项：从“人”到“系统”的平衡艺术 Paycom将2026年HR的核心任务归纳为六个方向：优先事项关键目标 1. HR科技升级整合系统、提高可扩展性，淘汰陈旧流程 2. 员工技能提升推动upskilling与reskilling，应对人才缺口 3. 深度引入AI 通过AI优化流程、提升体验与竞争力 4. 员工体验与福祉构建简洁、一体化的员工交互体验 5. 招聘与留任以技术优势塑造“雇主品牌力” 6. 绩效管理用自动化取代主观评估，强化反馈文化可以看出，2026年的HR不是“用AI替人”，而是“用AI为人”。AI在这里被赋予人性化使命：增强体验、减少偏见、提升信任。六、从“工具使用者”到“系统设计者”：HR的未来方向过去十年，HR常被技术牵着走；未来十年，HR必须成为技术的掌控者。报告最后指出： 71%的企业仍在多个数据库中存储员工数据； 77%的受访者认为数据重复与割裂导致报告不准确； 85%的HR相信“一体化系统”能显著改善业务绩效。这不仅是一个软件问题，而是一个战略命题：未来的HR成功，不取决于工具数量，而取决于系统整合深度。七、结语：HR的未来，不是被AI取代，而是被AI放大 2026年的HR，不再是“后台支持”，而是“组织大脑”。AI、自动化、数据整合与员工体验的融合，将重新定义企业的竞争力。正如报告所言： “数据与技术驱动的决策，将成为HR团队的核心能力。” HR的未来，不是消失，而是重生。

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2025年10月23日
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Gusto最新报告：2025年美国小企业状况：成本上升和经济不确定性下仍保持韧性 Gusto 发布《2025年小企业现状报告》，揭示了美国小企业在通胀与高利率双重压力下的真实图景。报告显示，87%的企业业绩达标或超预期，但一半的企业主仍对经济前景悲观。关税成为最大痛点，美国平均关税率升至18.6%，创下近百年新高；59%的企业依赖外部融资维持运营，而非用于扩张。招聘也趋于谨慎，40%的企业今年未新增员工，但70%的新岗位集中在人际服务领域，体现“人类不可替代”的优势。在艰难环境下，超过半数企业仍为员工提供健康保险、退休储蓄与带薪休假。这份报告给出清晰结论：2025年，小企业的关键词是“韧性”。主要发现企业家对经济形势持悲观态度，但对自己的业务感到满意。尽管有一半的小企业主对美国经济持负面看法，但87%的小企业主表示，他们的业务达到或超出了预期。关税是小企业主最关心的问题。今年有一半的小企业受到的关税打击比2024年更大。在对美国经济持悲观态度的小企业主中，85%的人表示关税加剧了这种情绪。近60%的小企业面临成本压力上升。59 %的小企业主表示，今年价格变动对他们的冲击比去年更大。除了关税的影响外，通货膨胀仍然是许多小企业主的担忧。今年，十分之四的小企业没有招聘员工。企业家们似乎正在通过控制劳动力成本来抵消更高的投入价格。对于员工人数少于10人的雇主企业来说尤其如此——今年只有31%的企业招聘了员工。这反映了我们在2025年看到的美国招聘普遍放缓的现象。招聘继续转向人类比人工智能更具优势的工作。今年，70% 的小型企业招聘的是面向客户或客户的职位，高于 2020 年之前的 49%。与此同时，2025 年招聘的小型企业招聘行政职位的可能性远低于最近一次招聘是在 2023 年或更早的企业。 59%的小型企业正在使用外部融资。这凸显了当前持续的高利率对美国小型企业主的影响。商业信用卡是最受欢迎的融资方式，其次是个人捐款和私人商业贷款。小型企业通常将外部融资用于支出，而非增长。2025年，小型企业主要将融资用于短期支出或现金紧张时的工资支付，而不是将这些借来的资金投资于长期增长。介绍毫不夸张地说，我们正经历着一场全国性的创业复兴。过去12个月，美国新成立的公司数量达到惊人的530万家，这一速度是疫情前的两倍，这意味着数百万美国人踏上了财务独立的旅程，创造了新的就业机会，并改善了当地社区。如今，有证据表明，疫情后的创业热潮不仅仅是爱好和副业。然而，2025年小企业面临两大风险。首先是关税。2025年最初的不确定性，如今在年底体现为实际的经济成本。关税提高了进口商品的价格，而这些上涨的价格随后会渗透到整个经济领域。正如我们下面的调查结果所表明的那样，许多小企业主都感受到了关税带来的成本，他们告诉我们，关税正在明显拖累利润率，迫使他们重新考虑供应链，并可能缩减扩张计划。 2025年小企业面临的第二个风险是信贷成本。无论是用于发展业务还是应对现金流挑战，贷款都是许多小企业的命脉，而与过去十年相比，目前的借贷成本仍然居高不下。在我们的调查中，一些企业主表示，他们面临着高利率、业务乐观度下降的问题，并且可能会推迟增长以在当前环境下维持现金流。尽管面临这些不利因素，我们《2025年小型企业状况报告》中的整体前景仍比去年更加光明。总体而言，企业主对今年企业业绩的预期有所提升——尽管约40%拥有至少一名员工的小型企业表示，他们在2025年完全没有招聘新员工。小型企业在为员工提供有意义的福利方面展现了韧性，为员工提供医疗保险、带薪休假和退休储蓄的公司比例与去年基本持平——这表明，即使在关注成本的同时，小型企业主仍在投资于员工。今年的《美国小企业状况报告》将这些主题融合在一起。根据一项对1148家美国小企业进行的具有全国代表性的调查的反馈，我们揭示了美国小企业主对经济状况的看法、他们对关税和利率的看法，以及他们对来年招聘和业务表现的预期。面对经济不确定性，小企业具有韧性小型企业的表现优于业主的预期过去五年，经济给小企业主带来了各种挑战，从2021年和2022年的通货膨胀和劳动力成本上升，到今年的关税。尽管这些不利因素加剧了人们对经济衰退的持续担忧，但并没有让小型企业偏离正轨。绝大多数受访者（87%）表示，他们的业务与创业之初相比已达到或超出预期，略超过一半（51%）的受访者表示，他们的业务表现优于预期。与去年相比，这是一个方向性的改善。认为企业业绩低于预期的企业主比例从18%下降至14%，而认为企业业绩更好的企业主比例则从47%上升至51%。尽管这一趋势尚未达到统计学显著水平，但与一年前相比，这仍然是一个令人欣喜的迹象，表明小型企业的健康状况正朝着正确的方向发展。对整体经济的悲观情绪依然存在尽管小企业主认为他们的公司今年表现更好，但总体而言，我们仍然发现50%的受访者对美国经济持悲观态度（16%的受访者表示“极其悲观”，34%的受访者表示“有些悲观”）。尽管对美国整体经济持负面看法，但许多人预计他们的企业将继续表现超出预期。61%的受访者表示他们对自己的业务持乐观态度。尽管小企业主预计未来将面临更多经济挑战，但他们相信自己有能力应对。关税是小企业主最关心的问题关税是今年企业主最关心的问题。美国平均有效关税税率为18.6%，为1933年以来的最高水平，导致许多企业家的投入成本上升。今年实施的关税似乎影响了约一半的小型企业，我们调查的50%的小型企业主表示，关税对其业务的负面影响比去年更大。这并不令人意外，因为众所周知，关税——其影响与企业投入税相同——正在通过增加投入成本和加剧经济不确定性（由于过去一年关税政策的反复），对美国小型企业造成影响。有趣的是，我们发现，公司业绩低于预期的企业主尤其容易担心关税，65% 的企业主表示关税对他们的业务产生了负面影响。关税也加剧了人们对整体经济的负面情绪。85%对美国经济持负面看法的小企业主表示，关税加剧了这种情绪。在所有行业中，生产或转售实体商品的公司受到的关税冲击最大。超过60%的商品生产公司（65%）和个人服务公司（70%）（包括零售商店和餐馆）表示，今年关税带来的负面影响比去年更大。高利率对小企业来说依然痛苦商业贷款是许多小企业的命脉。这意味着利率对小企业的影响巨大。我们的调查发现，到2025年，商业信贷成本仍将是小企业面临的挑战。在我们调查的所有行业中，约三分之一的小企业主表示，与去年相比，2025年高利率的负面影响将更为显著。相比之下，只有2.8%的小企业主表示，今年利率对其业务的影响更为积极。今年价格变化对小企业的影响更大价格也是小企业面临的一大担忧，这可能是由于关税上涨和通胀率持续高于疫情前水平（截至2025年8月，通胀率为2.9%）。今年的调查中，59%的受访者表示，今年价格变化对其业务的负面影响比去年更大，而2024年的调查中这一比例为48%。相比之下，只有5%的受访者表示，今年价格变化对其业务的影响更大。在所有行业中，个人服务公司受价格变化的影响最为显著，75% 的公司表示，今年价格变化的负面影响大于去年，只有 5% 的公司表示价格变化的正面影响大于今年。这类小型企业的利润率通常较低，因此对价格上涨尤为敏感。小型企业正在改变招聘方式近 40% 的小企业今年没有招聘员工官方经济数据显示，2025年美国劳动力市场有所降温，整体招聘速度放缓。与许多大公司类似，小型企业今年也对招聘持谨慎态度。约40%拥有至少一名员工（除业主外）的小型企业表示，今年根本没有招聘员工。今年，美国的招聘主要集中在医疗保健和餐饮、酒店等高流动率行业。我们的调查显示，超过65%拥有至少一名员工的个人服务和社区服务公司今年进行了招聘，而商品生产和专业服务公司的招聘比例不到60%。这些趋势与我们目前在整体经济中看到的趋势基本一致。我们发现，小型企业的员工数量越少，今年招聘的可能性就越小。2025年，只有31%的员工数量在1到9人之间的企业进行了招聘，而拥有至少10名员工的小型企业的招聘比例则高达82%。规模最小的企业往往会长期保持员工人数稳定，只有在员工离职时才会招聘。这些公司的低招聘率表明，更多员工留在原地，这与劳动力市场的总体趋势一致。例如，美国劳工统计局的数据显示，2025年8月，美国工人自愿辞职的比例达到了疫情以来的最低水平。招聘继续转向人类比人工智能更有优势的工作过去五年，小企业主越来越注重招聘那些需要频繁与客户互动的岗位。这可能出于多种原因。随着小企业开始更多地使用人工智能，它们可能提高了行政管理工作的效率。此外，由于价格上涨给企业和消费者的预算都带来了压力，那些无法轻易提价的小企业可能会投资于卓越的客户服务，以留住和吸引客户。最后，面向客户和客户的岗位可能更不容易被当今的人工智能工具取代，因为它们的大部分价值来自于人工智能无法复制的“人情味”。客户服务岗位招聘的增加并非仅仅集中在人员流动率最高的酒店或个人服务行业。今年，专业服务行业近75%的小型企业和商品生产行业超过一半的小型企业招聘了客户服务岗位。与2020年之前相比，所有行业的客户服务岗位招聘均有所增加。融资对小企业至关重要大多数小企业正在使用外部融资如上所述，目前持续的高利率仍然是小企业面临的主要问题。即使信贷成本仍然高企，外部融资（包括将个人资金投入企业）仍然是小企业主的重要融资工具。今年，59% 的小企业使用了外部融资，各行各业的企业使用融资的比例大致相同。个人服务公司使用融资的可能性最高（68%），而专业服务公司使用融资的可能性最低（54%）。到 2025 年，59% 的美国小企业依赖某种形式的外部融资，这一事实表明，我国经济的这一部门对利率有多么敏感。商业信用卡和个人融资最受欢迎在小型企业使用的各种融资类型中，商业信用卡是今年最受欢迎的外部融资来源，69% 的小型企业使用过商业信用卡。个人融资是第二常见的外部融资形式，40% 的小型企业主使用个人资金支持其业务。私人商业贷款则不那么受欢迎，只有 24% 的企业依赖此类贷款。商业信用卡和个人融资为小企业主提供了灵活的短期流动性渠道。个人贷款对企业来说可能是零成本的——除了错失投资其他领域的潜在机会成本之外——而且信用卡利息通常可以通过灵活的还款方式延期支付，或者通过每月全额还清卡内余额来完全避免——这是小企业利用融资来支付短期工资和其他费用的常用策略。这表明，如今的小企业主高度依赖灵活的短期信贷来管理现金流。个人融资在家庭收入低于 15 万美元的企业主中最为常见个人融资在收入相对较低的企业主中更为常见。今年使用过外部融资且家庭收入低于 15 万美元的小企业主中，48%（大致相当于企业主的中位数）正在使用储蓄或个人信用卡等个人融资来为企业融资。相比之下，使用过外部融资且家庭收入超过 15 万美元的小企业主中，只有 36% 的人使用储蓄和信用卡。总体而言，储蓄和信用卡是最受欢迎的个人融资类型。造成这种差距的可能原因是，收入相对较低的小企业主更有可能经营收入较低的新企业，因此更难获得商业贷款或信用卡的资格。小型企业利用外部融资来平滑现金流人们普遍认为，小企业寻求融资主要是为了发展业务。然而，我们的调查显示，融资更多地用于支付日常开支。今年，企业家最有可能利用外部融资来支付短期成本或购买设备和工具。今年获得外部融资的小企业中，只有16%将其用于投资长期增长。这种注重短期支出而非长期投资的做法并不一定意味着如今的小企业正在苦苦挣扎。即使是实力雄厚的企业，也常常会在近期的发票支付之前就遇到账单到期的情况，这使得融资成为平衡现金流的重要工具。大多数小企业继续提供员工福利 2025年，经济和劳动力市场状况对小企业主为员工提供的福利影响不大。与2024年一样，今年超过一半的小企业将提供医疗保险和退休储蓄，约四分之三的小企业将提供带薪休假。小企业主提供福利并非出于对近期美国劳动力市场整体放缓或自身业务表现的应对，而是因为他们认为这样做对自身而言至关重要——这体现了他们作为小企业主的文化和价值观。近70%提供福利的小企业主表示，提供福利是他们的主要动机；相比之下，只有38%的小企业主表示，提供福利是因为业务增长；18%的小企业主表示，他们希望保持雇主的竞争力。结论尽管小企业主普遍对经济形势感到悲观，但我们的《2025年小企业状况调查》显示，美国小企业仍在继续推动美国经济。尽管关税和通胀加剧了成本压力，但小企业主今年找到了调整的方法，包括控制劳动力成本、继续提供关键员工福利，并利用外部融资来平衡现金流。当今小企业的整体状况最好地体现为面对经济不确定性时的韧性——我们预计这一令人鼓舞的趋势将在 2026 年及以后继续延续。方法论此处提供的数据来自 Gusto 在 2025 年 8 月 13 日至 9 月 8 日期间对 1,148 名小型企业受访者进行的一项调查。误差幅度为 +/- 4.3 个百分点。调查参与者来自 Gusto 的客户群体，其企业至少自 2024 年 7 月 31 日起成立。调查结果根据美国人口普查局 2023 年年度商业调查中两位数 NAICS 行业和公司年龄的全国分布情况，加权后具有全国代表性。为了确保足够的样本量进行分析，我们将详细的两位数NAICS行业划分为四个更广泛的Gusto行业。这种聚合方式平衡了有意义的行业区分需求和准确报告所需的统计可靠性，尤其是在较小的州和公司规模层级。这四个复合板块是：商品生产，包括建筑、制造、公用事业、批发贸易、运输和资源开采行业。专业服务，涵盖大多数以办公室为基础的行业，例如专业、科学和技术服务、金融、房地产、信息和行政支持。个人服务，涵盖面向消费者的行业，如零售、住宿和餐饮服务、艺术和娱乐以及农业。社区服务，包括医疗保健、教育和公共管理。 Nich Tremper是Gusto的高级经济学家，研究现代经济中的创业精神和小企业生命周期。Nich曾在联邦政府和金融服务行业的研究机构工作，研究小企业的发展成果及其在地方经济中的作用。他拥有明尼苏达大学的硕士学位，在校期间研究过地方政府的商业扩张工作。Nich目前居住在北卡罗来纳州温斯顿-塞勒姆。

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2025年10月23日
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2026年通勤福利上限提高至每月340美元，员工全年可节税8,160美元聊胜于无美国国税局（IRS）近日正式公布了《Revenue Procedure 2025-32》，确定了2026纳税年度多项福利与税务调整，其中**通勤福利（Qualified Transportation Fringe Benefits）**的税前上限迎来上调。根据最新规定，自2026年1月1日起，员工可通过雇主提供的通勤福利账户（Commuter Benefit Account）在税前支付通勤与停车费用，享受以下新上限：公共交通与合乘通勤车辆（Transit & Vanpool）：每月上限 340美元合格停车（Qualified Parking）：每月上限 340美元与2025年的325美元相比，上调了15美元/月，涨幅约4.6%。这意味着员工每年可在交通部分节税最高 4,080美元，停车部分同样 4,080美元，两项合计可达8,160美元的税前抵扣额度。对员工的意义：降低通勤成本、提升实际收入通勤福利是一项可让员工在税前使用收入支付通勤开支的计划，常见支出包括地铁、公交、火车、轮渡、合乘通勤车辆费用，以及工作地点附近的合格停车场费用。随着返岗办公逐渐常态化，美国员工的通勤时间和成本持续上升。据多项市场调查显示，美国职场人士每年平均花费约6,000至7,000美元在通勤上。因此，新上限的调整，将帮助员工显著减轻税负压力，相当于每年“多拿”一笔免税补贴。对雇主与HR的启示：应尽快完成制度与系统更新 IRS设定的通勤福利上限属于税法允许的最高免税额度，但并非强制要求雇主采纳。企业若希望员工受益，需主动在福利计划中进行更新。对于HR和薪酬福利负责人而言，2026年计划年度开始前，建议重点完成以下三项工作：更新内部政策与计划文件确保福利手册、SPD（Summary Plan Description）及内部沟通文件反映新上限。同步薪资系统与第三方供应商确认系统参数调整完成，避免因旧限额导致的税务申报错误。加强员工沟通与教育在开放登记期（Open Enrollment）或内部简报中，清楚说明税前抵扣额度变化与操作方式，帮助员工最大化利用新政策。从税收策略到人才体验：企业的双重价值在竞争激烈的招聘市场中，优化通勤福利不仅是税务合规要求，更是提升员工体验与保留率的有效工具。IRS上调上限反映出通胀与通勤支出的现实变化，也为企业提供了通过福利创新改善“返岗体验”的契机。对推行混合办公或要求员工部分返岗的企业而言，增加通勤福利额度，能够有效缓解员工对交通成本的不满，从而提升组织氛围与信任度。 2026年的通勤福利上限调整，是IRS年度税务通胀调整中对职场群体最直接的利好之一。它让员工更灵活地管理税前收入，帮助企业以低成本提升员工满意度，也进一步体现了政府在通胀环境下对通勤支出的政策关注。无论是雇主还是员工，现在都是审视、更新、利用通勤福利计划的最佳时机。资料来源：U.S. Internal Revenue Service (IRS), Revenue Procedure 2025-32, Section 4.16 “Qualified Transportation Fringe Benefit”, issued October 9, 2025.

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2025年10月21日
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AI浪潮下招聘平台“重建时刻”：35亿美元的校园招聘机构Handshake裁员100人，全面转型AI招聘 NACSHR获悉，被誉为“学生版LinkedIn”的 Handshake，是美国最具影响力的高校职业平台之一，连接超过1500所大学与2000万名学生和校友，为年轻求职者提供实习与入职机会。然而，在AI重塑招聘行业的浪潮中，这家估值高达35亿美元的独角兽宣布裁员100人，启动史上最大规模战略转型。Handshake正从传统校园招聘平台，重构为以AI为核心的人才智能网络，试图在新一轮招聘科技革命中重获增长这家曾被誉为“学生版LinkedIn”的平台，正在用一次痛苦的裁员换取AI时代的再生。旧金山——曾被誉为“学生版LinkedIn”的职业平台 Handshake 近日宣布裁员约 100人（约占总员工数15%），正式启动其11年历史中最彻底的一次战略重组。CEO Garrett Lord 将此次调整称为公司的“Refounding Moment（重建时刻）”，标志着这家估值 35亿美元的独角兽将全面转向 AI 驱动的人才生态系统。从校园招聘到AI招聘：一次自我颠覆 Handshake 成立于2014年，以大学就业服务起家，通过与 1500多所高校建立合作关系，为 2000万名学生与校友提供求职、实习与早期职业发展支持。它曾帮助无数年轻人迈出职场第一步，也成为美国校园招聘的标配系统之一。然而，2024年起，公司发现业务增长的核心动力正在发生变化：传统的职位发布与匹配模式正在被 AI 取代。企业客户不再仅仅希望“获得更多候选人”，而是希望“更快、更准地找到合适的人”。Lord 在今年初向董事会指出：“AI招聘不仅是趋势，而是一次行业的重构。如果我们不主动转型，我们可能会被时代抛在身后。” 于是，Handshake 内部迅速成立 Handshake AI 部门，开始构建一个围绕“人才智能（Talent Intelligence）”的产品体系。这包括为企业提供自动候选人筛选、技能匹配预测、AI 职位推荐、以及针对高校毕业生的个性化职业路径规划。短短八个月，这一业务的年度经常性收入（ARR）已突破 1亿美元，团队从最初的 15 人扩张至 150 人，成为公司内部增长最快的部门。与此同时，Handshake 正在将平台原有的学生与校友数据训练为 AI 模型底层素材，用于支持企业的技能洞察与校招策略优化。部分实验项目甚至与 OpenAI、Anthropic、Scale AI 等 AI 实验室合作，为AI模型训练提供带标签的人才数据，这也让公司找到了新的收入来源。 Lord 在公开信中写道：“我们过去连接的是岗位与学生，而未来我们要连接的是能力与机会。Handshake AI 的目标，是让每一个年轻人的职业决策更智能化。” 此次裁员主要集中在传统招聘业务团队，包括市场、客户成功和部分销售岗位。Lord 称，这是一场“痛苦但必要的选择”：“我们要让每一个岗位都与AI战略直接对齐。” 行业寒冬中的结构性洗牌 Handshake 的重组并非孤例。进入2025年，北美招聘平台正在经历集体收缩与转型。 Indeed与Glassdoor（隶属日本Recruit Holdings）在7月宣布裁员约1300人，以推动AI整合和组织重组。CareerBuilder与Monster于6月申请破产保护（Chapter 11），宣告传统招聘广告模式难以为继。Dice（DHI Group）裁员约25%，聚焦核心垂直市场。ZipRecruiter关闭以色列研发中心，持续压缩运营成本。这一系列动作表明：传统Job Board正在从“职位流量平台”向“AI匹配生态系统”过渡，行业正进入优胜劣汰阶段。资本的另一端：AI招聘初创正爆发与老牌平台的裁员潮形成鲜明对比的是，AI驱动的招聘初创企业正迎来融资高潮。 2025年2月，Mercor 获得 1亿美元B轮融资，估值突破 20亿美元，定位于AI招聘市场与智能合同人才匹配。2025年6月，Jobright 完成 320万美元种子轮融资，推出AI职业代理，可自动化求职与申请流程。2025年3月，OptimHire 获得 500万美元融资，专注AI招聘代理与ATS自动化。2025年9月，Juicebox 获得 3600万美元A轮融资，构建Agent化招聘工作流平台。2025年10月，Jack & Jill 获得 2000万美元种子轮融资，推出双端AI智能体——候选人“Jack”与雇主“Jill”，以自然语言交互方式完成搜索、筛选与面试匹配。资本正从“广告式招聘”转向“算法式招聘”。企业不再为职位曝光付费，而是为匹配效率和数据智能买单。 AI重塑招聘的三条主线第一，从广告到算法。招聘预算正从Job Board转向AI工具和人才云平台，广告曝光让位于智能匹配与预测分析。第二，从岗位到人。AI通过技能图谱（Skill Graph）和职业路径预测，为候选人提供更精准的职位推荐，为企业提供更优的人才洞察。第三，从平台到智能体。企业正部署AI Copilot，用于简历筛选、面试安排、反馈汇总，招聘流程逐步进入自驱动阶段。 Handshake的“重建时刻”，正是这一行业大迁移的缩影。寒冬未过，重建开始裁员让人痛苦，但更大的风险是“错过转折点”。Garrett Lord 坦言：“如果我们不all in AI，我们就会被超越。”他所说的“被超越”，或许正是整个招聘行业的写照。传统平台的阵痛，是时代更替的代价。AI招聘的崛起，正在重新定义“找工作”的含义。在未来的HR生态中，招聘不再是一个流程，而是一种智能服务。

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2025年10月18日

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2025 年美国 HR 高管薪酬报告：中位数从230万美元上涨 18%到280万美元，绩效激励成主导力量刚刚Equilar 发布的 2025 年 HR 高管薪酬趋势报告显示，Equilar 500（即按营收规模排名的 500 家美国上市公司）中的 HR 高管中位总薪酬从 230 万美元大幅上涨 18% 至 280 万美元！大公司（年收入 ≥ 250 亿美元）甚至达到 360 万美元水平，通信、科技、医疗行业薪酬居前。绩效奖励占比最大，期权部分普遍较小（不足 10%）。在人工智能与组织变革深度交织的当下，美国大型企业的 HR 领导者正迎来薪酬结构的重新定价。刚刚 Equilar 发布的《2025 HR Executive Pay Trends Report》，美国营收规模前 500 家上市公司（Equilar 500）中，HR 高管的中位总薪酬在 2025 年显著上升 18%，从 230 万美元提升至 280 万美元。这份报告以 SEC 披露文件和企业薪酬调查为基础，揭示了 HR 高管薪酬的最新格局、行业分布、性别差距及未来趋势。薪酬水平全面提升，企业规模与行业差异明显报告显示，营收超过 250 亿美元的公司为 HR 高管支付的中位薪酬高达 360 万美元，而营收 100–150 亿美元区间的企业薪酬最低，仅约 200 万美元。从行业维度来看，通信服务行业以 550 万美元的中位薪酬居首，其次为科技行业（330 万美元）与医疗行业（320 万美元）。在所有行业中，能源行业的薪酬涨幅最高，达 59.6%，而公用事业行业的中位薪酬最低，仅 180 万美元。绩效奖励占薪酬结构的三分之一，期权持续萎缩绩效型奖励（Performance Awards）已成为 HR 高管薪酬的核心组成部分，平均占比约 33%。在营收 250 亿美元以上的企业中，绩效股权的中位值超过 100 万美元，较次一级收入区间高出 42%。股票奖励（Stock Awards）普遍为第二大组成部分，占 26%–30%；基本工资与奖金保持稳定，占比 17%–21%。相比之下，期权（Options）在所有规模企业中均处于低位，占比不足 10%。这表明，美国企业正将更多薪酬与绩效结果直接挂钩。性别结构调整与薪酬差距扩大报告揭示，性别差异依然显著。自 2021 年以来，男性担任顶级 HR 高管的人数从 13 人增加至 26 人，翻了一倍；女性从 41 人上升至 49 人。虽然女性仍占多数（65.3%），但比例已较 2021 年的 75.9% 明显下降。薪酬方面，男性 HR 高管的中位薪酬为 380 万美元，女性为 290 万美元，差距约 31%。更令人关注的是，过去四年男性薪酬累计增长 148.6%，而女性同期反而下降 6.5%。在薪酬结构中，男性在绩效奖励部分的中位值为 96.7 万美元，高于女性的 87.4 万美元；唯一女性略高的项目是奖金，女性中位数为 59.5 万美元，男性为 57 万美元。 AI 时代的 CHRO：从职能执行者到战略设计者HR Policy Association 总裁兼执行薪酬中心负责人 Ani Huang 在报告访谈中指出，AI 与技术变革已成为企业管理的核心挑战，而 CHRO 正处于这一变革的中心位置。她表示：“从评估 AI 如何重塑岗位，到重新设计组织文化与能力体系，HR 高管需要具备跨维度的战略思维。”在她看来，成功的 CHRO 必须在三方面展现领导力：一是具备战略远见与商业洞察，能将人力资本决策与企业战略紧密衔接；二是具备数字与 AI 流畅度，理解技术对组织结构和技能架构的影响；三是展现组织级领导力，能够与 CEO 和董事会协作，推动文化、绩效和继任体系的融合。长期激励机制的再思考在长期激励结构方面，报告提到市场正在讨论是否应简化当前复杂的绩效股票单元（PSU）体系。部分投资者和董事会更倾向于采用基于时间的股权激励（time-based equity），以减少考核重叠、提高透明度。Huang 认为，如果高管薪酬模式发生变化，将更多反映在 C-suite 层级整体的长期激励策略中，而不仅限于 HR 职能本身。 HR 薪酬上涨的深层逻辑 Equilar 的数据揭示了一个清晰的信号：HR 高管的价值正在被重新定义。绩效挂钩的薪酬结构意味着 HR 角色不再是行政支撑，而是企业战略与文化重塑的关键驱动力。在 AI 重构组织与人才体系的时代，具备战略远见、数字思维与组织领导力的 HR 高管，正在成为企业未来竞争力的核心资源。作为北美华人 HR 的专业平台，NACSHR（北美华人人力资源协会）一直致力于帮助华人 HR 了解全球职场趋势、连接行业资源、提升专业影响力。我们不仅提供资讯、学习与社群交流服务，也为企业与个人提供 HR 高端猎头服务，重点覆盖年薪 20万美元以上的高级职位，包括 CHRO、HRBP、Talent Acquisition、Compensation & Benefits、以及 AI Transformation 等战略岗位。欢迎关注 #NACSHR，与我们共同探索全球 HR 的新价值，助力更多华人 HR 在北美职场迈向更高舞台。

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2025年10月17日
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I-9验证再敲警钟：87%雇主仍未实现自动化，合规风险不容忽视调查显示高达 87% 的雇主尚未实现 I-9 表格的完全自动化核验，这使得他们在税务与移民合规方面面临重大处罚风险。与此同时，约 45% 的 HR 团队因为系统自动化不足而每月或每周需要修正 I-9 错误。一、从例行文书到合规底线 Form I-9 是美国雇主必须为每位新员工完成的合法用工核验文件，用于确认员工身份与工作资格。过去许多企业把 I-9 视为一份简单的“入职表格”，但如今，它已成为移民与劳工监管的重点审查对象。根据 Symmetry 最新调查： 87% 的雇主尚未实现 I-9 核验自动化； 46% 的 HR 认为 Section 2（面对面核查）是流程中最大瓶颈； 45% 的团队每月或每周都在修正表格错误； 43% 的雇主在远程员工核查上遇到困难； 64% 的员工表示在手机或家中填写 I-9 时存在障碍。在美国，DHS（国土安全部）已将违规罚金上调至每项错误 288 至 28,619 美元，而雇主一旦被抽查，仅有 3个工作日提交全部材料。任何细节缺漏，都可能触发调查和处罚。二、为什么HR必须重视I-9验证在北美的企业中，HR不仅是用工的执行者，更是合规的守门人。I-9 不仅关乎入职流程顺畅，更关系到企业合法经营资格。常见风险包括：表格填写不全、签名日期错误；未按要求保存三年或离职后一年；外派或混合身份员工文件不匹配；未完成 E-Verify 提交或遗漏复核步骤。这些错误往往源于人工操作或流程缺乏标准化。一旦被政府抽查，即使是“无意疏忽”，也会被视为“程序性违规（Procedural Violations）”，同样可能罚款。三、远程与混合办公时代的挑战疫情之后，越来越多的企业采用远程用工或混合模式，但 I-9 核查的法规要求仍然强调雇主必须亲自或通过授权代表完成文件验证（Section 2 Review）。这意味着：远程员工的文件必须通过授权代理人完成面对面核查；雇主需保留代理人记录以备审计；数字化表格和移动端操作必须符合法规标准。如果企业未建立清晰的远程审核机制，就极易在合规审计中“踩雷”。四、合规靠意识，更靠系统调查显示，99% 的雇主表示愿意了解或采用自动化 I-9 工具。这并非追求“高科技”，而是为了避免错误、提升准确性。 NACSHR 建议在美 HR 关注以下关键做法：使用可靠的数字化核验工具（如 ADP、Gusto、Symmetry I-9 等），确保表格格式、签署与日期记录符合最新标准。保持文件可追溯性：建立统一的 I-9 归档体系（电子或纸质），确保可随时导出并具备审计记录。对远程员工设立明确流程：指定授权代表完成 Section 2 核查，并保存授权声明。定期内部抽查：每季度或每半年由 HR 自检 I-9 完整性，及时纠正潜在风险。培训与意识更新：让管理层与招聘团队了解 I-9 的法律要求与时间限制。五、对在美中资企业的特别提醒 NACSHR 观察到，不少在美中资企业在设立初期更关注市场拓展与成本控制，对入职与用工合规重视不足。在当前监管环境下，这种“先运营、后补文档”的做法极具风险。企业负责人应：把 I-9 流程纳入企业内部审计范围；为 HR 配备合规工具与培训预算；选用兼容多州法规、具备 E-Verify 功能的系统；在公司政策中明确保存年限与审计责任。合规的投入远低于罚款成本——一次被罚，可能抵掉整个HR系统预算。六、对华人HR的三点建议从执行者转为风险防控者了解法规、建立流程、培训团队，是保护企业与职业声誉的关键。保持学习与记录意识每一份 I-9 都应有签署人、日期、文件类型、保存路径，确保任何时间都能追溯。主动推动数字化管理自动化不是炫技，而是避免遗漏与延误的必要手段。 I-9 不只是“入职表”，更是企业合法用工的防火墙。对企业而言，忽视I-9风险的代价可能是罚金、信誉与签证资质；对HR而言，熟悉并落实I-9流程，是在美国从业的基本功与职业保障。 NACSHR 呼吁所有在美企业HR：从今天起，检查你的I-9流程、更新你的工具、提升你的意识。合规不是选择，而是底线。

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2025年10月16日
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OpenAI 推出“ChatGPT for HR”实用场景指南，助力人力资源团队全面提效近日，OpenAI Academy 在其官方平台发布了《ChatGPT for HR》专题资源，系统展示了 ChatGPT 在人力资源（HR）工作中的实际应用场景与 Prompt 模板，覆盖员工全生命周期管理，从招聘、入职、绩效，到调查、沟通与合规研究等多个环节。该资源旨在帮助全球 HR 团队利用生成式 AI 提升工作效率、洞察深度与沟通一致性。根据 OpenAI 官方介绍，本次公开的 HR 应用案例分为多个板块，涵盖政策与沟通撰写、人才获取与面试设计、员工参与与反馈分析、绩效与发展管理、合规与多元平等（DEI）规划等关键领域。每个场景均附有可直接复制的 ChatGPT Prompt，方便 HR 专业人士快速落地使用。例如，在内部沟通与政策制定方面，ChatGPT 可以帮助起草员工手册摘要、政策公告、常见问答及内部培训脚本；在招聘与入职环节，HR 可通过 Prompt 生成职位说明、行为面试题、入职计划表等内容；在员工调查与反馈分析中，ChatGPT 能对离职问卷、满意度调查、开放式回答进行语义分析，提炼主题与趋势，为管理层提供决策依据；而在合规与组织研究部分，系统还可协助分析全球法规差异、撰写合规报告，支持 HRBP 的战略研究工作。业内专家认为，这份资源的最大价值在于其“可操作性”与“模板化”。不同于以往泛泛而谈的 AI 概念介绍，《ChatGPT for HR》提供的内容更像是一套可直接落地的工作工具，帮助 HR 团队将生成式 AI 技术真正嵌入日常流程。目前，该资源已在 OpenAI Academy 网站公开上线（academy.openai.com/public/clubs/work-users-ynjqu/resources/use-cases-hr），无需额外注册即可浏览。这也是 OpenAI 在企业应用方向上进一步细化行业场景的重要一步，尤其在人力资源领域，为全球 HR 从业者提供了可复制、可扩展的 AI 实践框架。 HRTech 观察认为：AI 已经不再只是“辅助工具”，而正在成为 HR 专业能力的加速引擎。通过标准化的 Prompt 与结构化思维框架，HR 可以在更短时间内完成高质量内容生成与数据洞察，从而将更多精力投入到战略与人本决策之中。 ?原文参考：OpenAI Academy: ChatGPT for HR Use Cases

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2025年10月15日
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NACSHR推出企业员工健康保险优选服务：助力企业提前布局2026福利方案现在正是企业为 2026计划年度（Plan Year 2026）审视和更新员工健康保险方案的关键时期。大多数企业的团体健康险计划都会在 2026年1月1日生效，因此10–12月是比较报价、优化福利的黄金窗口。企业无需支付任何费用，就能通过持牌经纪人获得多家主流保险公司的免费报价与对比。让员工更满意，让企业更省心。北美华人HR专业社群平台 NACSHR（North America Chinese Society of Human Resource）今日正式宣布推出 “企业员工健康保险优选服务”，旨在帮助北美地区中小企业在人力成本上升与福利竞争加剧的背景下，提前优化2026计划年度（Plan Year 2026）的员工健康保险方案。随着每年第四季度成为企业保险福利renewal季（Renewal Season），NACSHR将联合加州最大GA（General Agency）——Word & Brown，为企业提供免费、多渠道、多保险公司对比的团体健康保险报价服务。该服务覆盖加州与德州等主要市场，支持不同规模企业根据预算、员工结构和业务需求定制适合的福利方案。员工保险一站式服务，企业零成本启动通过本次推出的优选服务，企业主和HR可免费获得： 2026年员工健康保险免费报价多家保险公司方案对比与专业建议员工保障结构与成本优化指导专属顾问一对一咨询 “企业在第四季度进行保险福利方案review，不仅是为了应对新年度的费率变化，更是提升员工满意度与留任率的关键时刻。”NACSHR优选平台负责人 Annie 表示，“我们希望通过这项服务，让中小企业能以零成本的方式获得专业支持，真正实现‘企业省钱、员工更安心’的双赢局面。” 聚焦2026 Renewal Season，专业团队全程服务 NACSHR的保险服务由持有保险经纪执照的专业团队负责，涵盖：团体健康保险（Group Health）牙科与视力保险（Dental & Vision）人寿与伤残保障（Life & Disability）员工福利设计与成本控制方案（Benefits Optimization）该服务尤其适合 1–500人规模的企业，无论是否已有团体保险计划，均可通过NACSHR获得一对一评估与方案更新建议。立即行动，提前锁定2026年最优方案目前，NACSHR已上线企业专属的在线问卷表单，企业只需填写公司规模、当前保险情况和联系方式，即可获得2026年方案免费报价。 Email：nacshr818@gmail.com微信：hinacshr 咨询：https://nacshr.org/Survey/B20843B2-0EC4-77CA-CD23-8B3A9B70C4EC 现在正是审视2026年员工健康保险方案的黄金时间。让NACSHR帮助您的企业做出更专业、更高效、更具竞争力的福利决策。

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2025年10月12日
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USCIS 10月7日晚 E-Verify 系统恢复上线，雇主被敦促尽快清理积压案件在经历为期一周的停摆后，美国联邦政府的雇佣资格验证系统 E-Verify 于 2025 年 10 月 7 日晚间正式恢复上线。美国公民及移民服务局（USCIS）确认系统已重新启用，允许雇主再次创建账户、提交验证请求、关闭案件及处理“暂定不确认”（Tentative Nonconfirmation, TNC）等相关事务。 E-Verify 是美国政府用于核实雇员工作合法性的核心工具，通过比对员工在 I-9 表格中填写的信息与国土安全部（DHS）及社会安全局（SSA）数据库中的记录，判断雇员是否具备合法工作资格。自 10 月 1 日政府因拨款延迟进入部分停摆以来，该系统被迫关闭，导致众多雇主无法在法定时限内完成验证流程。此次恢复上线为企业HR和合规部门带来了关键缓冲。USCIS 表示，虽然系统现已恢复运行，但尚未明确“三日规则”（即雇主需在员工入职后三个工作日内提交验证）的重新计算方式。官方也尚未发布有关热线服务及技术支持是否全面恢复的正式指引。但仍有几个关键问题待澄清： “三日规则”是否立即恢复？停摆期间提交的延迟案件如何计时？热线支持和官方指引何时全面上线？多位法律顾问建议，HR 团队应马上清理所有积压案件，并安排新聘员工及时进入 E-Verify 流程，预防合规风险。同时密切关注 USCIS 的后续通知与政策更新。多位法律顾问与合规专家提醒，雇主应立即清理停摆期间积压的验证案件，并恢复新员工信息录入，以避免未来可能的合规风险。业内普遍认为，此次在政府部分停摆期间重启 E-Verify，反映出美国政府对就业合规与工作场所执法的高度重视。 E-Verify 的恢复不仅意味着合规系统的重新启动，也提醒企业：面对政策波动与技术依赖，合规响应速度已成为 HR 团队的核心竞争力。企业应借此机会优化流程、更新政策，确保在未来不确定性中保持运营合规与灵活应对。

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2025年10月09日

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